Как оспорить дисциплинарное взыскание

Какой период установлен для привлечения работника к ответственности по ТК РФ

Дисциплинарная ответственность имеет срок давности. Статья 193 Трудового Кодекса Российской Федерации очень подробно разъясняет действия сотрудника и работодателя, касающиеся этого непростого вопроса.

Со дня обнаружения противоправного или нарушающего трудовую дисциплину действа до применения дисциплинарного взыскания должен пройти срок давности не более месяца. В противном случае работодатель останется «не у дел» и не сможет наказать виновника.

Есть в законе также такое понятие как «день совершения проступка».

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее шести месяцев после дня совершения проступка, иначе оно не может быть наложено на работника.

Таким образом, дисциплинарная ответственность применяется в срок не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

В то же время, если человека «взяли с поличным» во время проверки или ревизии, работодатель вправе применить наказание в срок, не позднее двух лет после совершения проступка.

Если работник весь год после наложения взыскания трудился на совесть и не совершал прежних ошибок, взыскание снимается автоматически.

Когда человек снова наступает на те же «грабли», в отношении него снова начинается дисциплинарный процесс, и срок «автоматического снятия» опять открывается — с даты нового приказа о взыскании.

Можно сократить срок давности дисциплинарной ответственности, обратившись с просьбой к работодателю.

Иногда и сам руководитель идет навстречу провинившемуся работнику, снимая с него груз ответственности.

Когда время применения наказания за проступок меняется

Срок давности дисциплинарного взыскания продляется, если человек находится на больничном либо в отпуске.

Под понятием «отпуск» в данном случае следует понимать все отпуска, регламентируемые законодательством: ежегодные, по учебе, без сохранения заработной платы.

Дело в том, что существует определенный алгоритм привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника и наложения на него взыскания, согласно которому выпускается соответствующий приказ: с этим документом провинившийся работник должен ознакомиться лично.

Подобная схема действует и в том случае, когда необходимо время на учет мнения представительного органа работников в соответствии с частью 2 ст. 82 ТК РФ.

Согласно ч.6 ст. 193 Трудового Кодекса РФ, работнику дается срок в три дня, чтобы ознакомиться с распоряжением начальника о вынесении взыскания, при этом документ обязательно должен быть подписан.

Такая возможность исключается, если человек находится в отпуске или оформил лист нетрудоспособности. В этом случае он может ознакомиться с приказом в первый день выхода на работу.

Работник может отказаться подписать документ. Тогда в присутствии свидетелей оформляется соответствующий акт об отказе.

В акте в обязательном порядке указываются, дата, место, причина составления, перечисляются свидетели, которые присутствовали при разговоре о предложении указать причины данного решения.

Спорные ситуации

Самым непростым в применении дисциплинарного взыскания является прогул.

Человек может отсутствовать на рабочем месте несколько дней, при этом он не отвечает на звонки, не сообщает о своем местонахождении.

Естественно, организация несет большие убытки, а работодатель не может решить проблему, потому что не знает, каковы причины отсутствия сотрудника.

В таком случае необходимо направить по адресу, где проживает работник, письмо с уведомлением, где четко прописать, что без объяснения причин и в случае неявки до определенного времени к виновному будут применены санкции вплоть до расторжения трудового договора.

Новое дисциплинарное взыскание можно применить в случае длящегося проступка, когда работник продолжает совершать не аналогичные, а одинаковые нарушения. Если человек из раза в раз допускает одну и ту же оплошность, работодатель вправе привлечь его к новому взысканию.

Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины (ТД): виды и основания для наложения

Нормы поведения граждан на предприятии при выполнении вверенных им трудовых обязанностей, а также иные вопросы взаимоотношений между работодателем и персоналом устанавливаются локальными актами — правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). При этом для определенных категорий служащих условия по соблюдению ТД могут быть предусмотрены в отдельных положениях, которые принимаются федеральными законами РФ (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

Так, к проступкам, наиболее часто совершаемым при осуществлении трудовой функции сотрудниками, можно отнести:

• невыход на работу без соответствующего предупреждения руководства или оформления пропуска трудовой смены в надлежащем порядке (прогул);
• опоздание без объяснения уважительности причин или уход с рабочего места раньше установленного в организации времени;
• нахождение на работе в состоянии опьянения или под воздействием запрещенных средств;
• игнорирование законных указаний начальства, а также намеренное уклонение от осуществления порученных трудовых заданий;
• иные действия, которые работодатель может расценить в качестве нарушений норм ТД на предприятии.

При совершении работником действий, нарушающих ТД, установленную в организации, работодатель вправе применить определенную меру воздействия — дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Виды взысканий

Решая, каким образом наказать провинившегося сотрудника, работодатель должен обратиться к ч. 1 ст. 192 ТК РФ, в которой прямо указаны взыскания, применяемые в качестве дисциплинарной меры:

1. Замечание. Данный вид воздействия на сотрудника за нарушение им ТД широко используется на предприятиях. Как правило, применяется он при совершении работником впервые незначительного проступка, который не повлек за собой каких-либо серьезных последствий.
2. Выговор. Осуществляется в отношении сотрудника, который систематически пренебрегает правилами ТД или совершил действие, оказавшее негативное влияние на ход рабочего процесса организации (постоянные опоздания, допущение ошибок в работе или указание неверных сведений в оформлении важных документов).
3. Увольнение. Крайняя мера, используемая в том случае, когда сотрудник совершил противоправный поступок, повлекший за собой неблагоприятный для предприятия результат.

Основания для увольнения

Закон устанавливает перечень оснований для реализации данного взыскания, а именно если работник:

• беспричинно и систематически отказывается выполнять работу, в связи с чем ему ранее уже было сделано замечание или вынесен выговор (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершил однократно действие (или бездействие), которое расценивается как серьезное нарушение ТД (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• являясь руководителем, его заместителем или главным бухгалтером, принял решение, которое привело к имущественным убыткам (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• занимая руководящую должность, однократно совершил грубый проступок (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• имея доступ к материальным ценностям организации в связи с вверенными ему обязанностями, предпринял действия, в результате которых доверительное отношение к нему было утеряно (пп. 7, 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• являясь педагогом, совершил аморальный (безнравственный) поступок (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или вторично грубо нарушил пункты устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
• будучи спортсменом, разово нарушил нормы антидопинговых правил или был дисквалифицирован более чем на полгода (ст. 348.11 ТК РФ).

Важно иметь в виду, что работодатель не вправе самовольно устанавливать за трудовые проступки меры ответственности, если они не закреплены в законах, учредительных документах или положениях о ТД (ч. 4 ст. 192 ТК РФ)

Разновидности взысканий

В трудовом кодексе присутствует достаточно ограниченный список наказаний для виновника. Тем не менее есть оговорка, что он может изменяться или дополняться по желанию работодателя, если это будет применимо к сложившейся ситуации. Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника предполагает, что сначала нужно выбрать, каким именно будет штраф. Это может быть действительно наказание «рублем», то есть работник будет обязан компенсировать все расходы компании, которые та понесла из-за его проступка. В другом, менее серьезном случае, можно обойтись только письменным выговором. А вот если в результате проступка ситуация абсолютно вышла из-под контроля, привела к жертвам, значительным потерям и так далее, может последовать и увольнение виновника.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Документ должен содержать следующие сведения:

• личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
• описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
• выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
• вид наказания;
• основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).

Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись). При отказе виновника подписать документ составляется акт.

В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.

Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

1. уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
2. ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
3. в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.

За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание.

Алгоритм снятия взыскания

Порядок состоит из нескольких шагов:

• Получение руководителем ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания.
• Визирование ходатайства руководителем организации.
• Формирование приказа.
• Уведомление сотрудника с приказом под его подпись.

Как составить ходатайство?

В ходатайство необходимо включить следующие пункты:

1. ФИО лица, подающего документ.
2. Название документа: ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания.
3. ФИО нарушителя, должность и подразделение.
4. Вид наказания.
5. Просьба об аннулировании санкций в отношении виновника.
6. Подпись заявителя или заявителей.

Оформление приказа

Приказ о досрочном прекращении санкций также можно оформить произвольно, но он должен содержать следующие сведения:

• Название организации.
• Номер приказа.
• Дата и место составления приказа.
• Дата вынесения наказания.
• Вид взыскания и реквизиты приказа о нём.
• Причина оформления приказа.
• Основания для издания документа.

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания можно

Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное воздействие с юридической точки зрения — это обычно всегда состояние длящееся, ограниченное определенным сроком в пределах трудового правоотношения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершил нового нарушения внутреннего трудового распорядка, то его состояние наказанности прекращается, а нарушитель в соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ «считается не имеющим дисциплинарного взыскания».

До истечения одного года работодатель может снять с работника дисциплинарное взыскание как по собственной инициативе, так и по ходатайству его непосредственного руководителя или выборного представительного органа (профкома). Инициатива может исходить и от самого нарушителя дисциплины труда. Он в соответствии с ч. 2 ст. 194 ТК РФ может обратиться с такой просьбой к руководителю организации.

Состояние наказанности свидетельствует о длящемся систематическом воспитательном воздействии, которое может быть эффективным при организации надлежащего учета нарушителей внутреннего трудового распорядка и контроля за их трудовым поведением. На средних и крупных предприятиях эти обязанности работодатель может возложить на непосредственных руководителей процесса труда, которые ведут специальные журналы учета нарушений и нарушителей внутреннего трудового распорядка в подчиненных им производственных коллективах.

Период действия наказания

Дисциплинарное взыскание автоматически прекращает своё действие спустя год после того, как оно вступило в законную силу. Если в течение этого срока человек снова совершил проступок, то первое наказание обнуляется и в силу вступает новое с даты принятия приказа. Получается, что у сотрудника уже будут два наказания, которые будут считаться повторными.

Чтобы отменить взыскание досрочно, необходимо составить новый приказ.

Если в течение периода действия санкций сотрудника перевели на другую должность, то это не повод для их отмены. Досрочно снять дисциплинарное взыскание можно в случае увольнения человека. В этом случае все штрафные меры снимаются и прекращают своё действие, так как человек больше не находится под властью бывшего предприятия-работодателя.

Дисциплинарное взыскание действует в течение полугода. После окончания этого срока оно снимается, а у работника обнуляются нарушения.

Мнение эксперта

Макаров Евгений Сергеевич

Арбитражный управляющий с опытом работы более 10 лет

Законодательством Российской Федерации предусмотрена досрочная отмена дисциплинарного взыскания. Сделать это может как сам непосредственный начальник работника, так и директор организации. Ходатайство могут также подать и местные профсоюзы. Сам сотрудник тоже имеет право попросить об отмене санкций. Для досрочного аннулирования штрафов требуется составить новый приказ. Законом не предусмотрены конкретные сроки отмены досрочного наказания. Это может решать только работодатель персонально по отношению к каждому человеку.

Каждый работодатель должен ответственно подходить к наложению взыскания и процедуре по его снятию. Если он нарушил правила либо необоснованно применил дисциплинарное взыскание, то работник имеет полномочия по восстановлению своих трудовых прав.

Статья номер 193 Трудового Кодекса Российской Федерации гласит, что человек может оспорить принятое в его отношении дисциплинарное взыскание в трудовой инспекции или в комиссии по трудовым спорам. Крайней мерой будет обращение в судебную инстанцию.

Важно отметить, что в случае рассмотрения трудовых споров в судебном учреждении по восстановлению на работе доказывать обоснованность для такого действия должен сам работодатель. Если будут доказаны нарушения со стороны предприятия-работодателя, то увольнение признают незаконным

А руководству придётся также выплатить всю заработную плату сотруднику за весь период его отсутствия. Ну и, как следствие, человека обязаны восстановить в должности

Если будут доказаны нарушения со стороны предприятия-работодателя, то увольнение признают незаконным. А руководству придётся также выплатить всю заработную плату сотруднику за весь период его отсутствия. Ну и, как следствие, человека обязаны восстановить в должности.

Работодатель обязан уведомить работника о наложении дисциплинарных санкций. Если этого не сделать, то процедура будет считаться незавершённой.

Снять существующее наказание руководитель предприятия имеет право в любой момент. Отсчёт периода действия санкций не зависит от занимаемой должности. Если перед отменой взыскания сотрудник получил новое звание, а в ходе своей деятельности вновь допустил нарушение, то оно уже будет считаться повторным.

В случае если работник решает покинуть компанию (уволиться), то все наложенные на него дисциплинарные взыскания аннулируются автоматически. Они никаким образом не отразятся на новом рабочем месте человека, так как являются локальной мерой, применимой только к определённой организации.

В статье номер 194 Трудового Кодекса Российской Федерации чётко указано, что если в течение одного года провинившийся работник не нарушил трудовую дисциплину, то взыскание с него снимается автоматически. Для этого не нужно принимать никаких действий.

Человека имеют право уволить, если на протяжении срока действия санкций он в полной мере не выполняет свои обязанности.

Право выбора конкретного дисциплинарного взыскания лежит на плечах самого работодателя. Он может его уволить сразу после вынесения выговора или же дать шанс на исправление.

В каких случаях дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены?

Предусматривая меры поощрения за добросовестное выполнение работы, законодатель одновременно вводит нормы, которыми регламентируются вопросы наказания безответственных служащих.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника только в случае совершения последним дисциплинарного проступка.

То есть если работник не исполняет (ненадлежащим образом исполняет) свои должностные обязанности, то дисциплинарного взыскания не избежать.

В частности, к проступкам можно отнести:

• отсутствие работника на рабочем месте без оснований в течение более чем 4 часов подряд (прогул);
• неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией;
• отказ работника от выполнения действий, предусмотренных законодательством, трудовым договором, должностной инструкцией или внутренними актами организации, с которыми работник был ознакомлен (например, отказ от прохождения обязательного медицинского освидетельствования, отказ от ношения спецодежды).

Однако специальными федеральными законами может быть установлено, что дисциплинарное взыскание налагается на служащего не только за совершение проступка, который нарушает трудовую дисциплину. Например, закон от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре РФ» устанавливает, что работник может получить дисциплинарное взыскание  в случае совершения проступков, которые могут опорочить честь и достоинство прокурорского работника.

Дисциплинарные взыскания делятся на общие и специальные.

К общим дисциплинарным взысканиям относятся следующие:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Специальные дисциплинарные взыскания предусматриваются положениями или законами об отдельных видах службы (служащих) в РФ. Но законодатель четко ограничивает работодателя: применение дисциплинарных взысканий, которые не указаны в федеральном законодательстве, положениях о дисциплине или уставах, не допускается. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности за наложение «лишних» дисциплинарных взысканий по ст. 5.27 КоАП. За один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Например, если работник появился на службе в состоянии алкогольного опьянения, и за этот проступок работодатель объявил ему выговор, то уволить работника в соответствии с подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за этот же проступок он уже не имеет права.

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом ответственности. Соответственно, для привлечения к ней необходимо иметь состав правонарушения в виде субъекта, объекта, субъективной и объективной сторон.

Субъектом в данном случае будет гражданин, который состоит в трудовых отношениях с конкретной организацией и нарушающий дисциплину труда.

Субъективная сторона — вина работника в совершенном проступке.

Объект — трудовой распорядок организации.

Объективная сторона — само нарушение и связь между действиями работника и наступившими последствиями.

Результат привлечения к дисциплинарной ответственности — наложение дисциплинарного взыскания. При этом работодатель лично принимает решение о том, будет ли он налагать дисциплинарное взыскание, так как это его право. Такой вывод можно сделать из анализа норм трудового законодательства. Но если он все же принимает решение о наказании работника, то отклонение от требований норм права недопустимо.

Основания для привлечения к ответственности

Привлечение к дисциплинарной ответственности применяется в соответствии с положениями Трудового кодекса. Законодательство регламентирует причины, в связи с которыми работающий гражданин может быть обвинен в проступках:

1. Неисполнение основных должностных инструкций и рабочих обязательств.
2. Срыв сроков рабочего графика (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин и т.д.).
3. Игнорирование общих правил (выход на работу пьяным, отказ от исполнения предписаний руководителя и т.д.).
4. Заведомо противоправные деяния (воровство, умышленная порча имущества и т.д.).

Существуют примеры грубых дисциплинарных проступков, после обнаружения которых руководитель получает право расторгнуть договор найма с работником.

В перечень грубых дисциплинарных проступков входят:

• рассекречивание информации;
• утрата доверия;
• совершение аморального проступка гражданином, чьи основные трудовые обязанности заключаются в воспитательных функциях;
• принятие решения, в результате которого был нанесен вред компании, нарушена безопасность других членов коллектива, допущен факт незаконного использования имущества предприятия.

Какие бывают дисциплинарные взыскания военнослужащих

Служба в армии — сложный процесс, связанный с множеством ограничений. В этот период на человека может быть наложено дисциплинарное взыскание военнослужащих. К подобному виду наказания относятся нарушения воинской дисциплины, которые выражаются в противоправном поступке военного. Человек, совершивший деяние, попадает под дисциплинарную ответственность, однако его действия могут привести к более суровому наказанию. Следует помнить, что дисциплинарное взыскание военнослужащих применяется только за деяния, которые были совершены в служебное время. Если нарушение порядка произошло в период, когда человек не находился на службе, такой проступок не будет относиться к разряду военных провинностей. Взыскание может быть наложено на солдат, которые проходят службу по призыву или военных, работающих по контракту.

Альтернативные меры дисциплинарного взыскания

Дисциплинарные меры воздействия могут применяться не только в трудовых коллективах, но и в других структурах. Например, в рядах Вооруженных Сил РФ, в государственных органах. Правовое регулирование дисциплинарных взысканий в этих структурах осуществляется соответственно Уставом «О вооруженных силах России» и Федеральным Законом (ФЗ) «О государственных служащих».

Список мер дисциплинарного взыскания в Вооруженных Силах, помимо стандартных, имеет еще и ряд дополнительных наказаний:

• понижение в звании;
• дисциплинарный арест;
• лишение увольнительного выхода;
• отчисление (если речь идет о военных сборах, курсах, учебных заведениях);
• назначение наряда вне очереди и т. д.

Как применяются взыскания

Пошаговый порядок применения дисциплинарных взысканий к работнику по ТК РФ следующий.

Шаг 1

Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.

Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.

Шаг 2

Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.

В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения и какие риски возникают при применении наказания.

Вид нарушения	Обязательные документы	Подтверждающие документы	Примечания
Опоздание	Акт о совершении дисциплинарного проступка. Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения). Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений)	Распечатка программы учета прихода сотрудников (или выписка из журнала прихода). Табель учета рабочего времени. Правила внутреннего трудового распорядка. График работы. Должностная инструкция. Трудовой договор	Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не применяется
Прогул	Акт о совершении дисциплинарного проступка. Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения). Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений)	Табель учета рабочего времени с указанием времени отсутствия. Правила внутреннего трудового распорядка. График работы. Должностная инструкция. Трудовой договор	Время обеда в прогул не включается, т.к. это личное время работника. Отсутствующий долгое время работник способен внезапно появиться с оправдательными документами, что такое дисциплинарное взыскание аннулирует
Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ)	Акт о совершении дисциплинарного проступка. Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения). Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений). Акт медицинского освидетельствования. Акт об отстранении работника от работы	Табель учета рабочего времени. Должностная инструкция. Трудовой договор. Инструкция по охране труда и технике безопасности сотрудника (если в ней содержатся соответствующие положения)	Медицинское освидетельствование — только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специальной аппаратуры. Работник вправе отказаться от прохождения такого обследования (возможно вызвать полицию, см. статью 20.21 КоАП). Применение взыскания без приложения медицинского заключения несет риски для работодателя

Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях.

Шаг 3

Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это необходимо в письменной форме. Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись. Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования. Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.

Алина Ларина

Старший юрист департамента методологии и аудита ООО «Юнистафф Пейрол Компани»

Шаг 4

После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия. Ниже приведен образец, который удобно использовать в работе. Составляется приказ как распорядительный документ, акт о дисциплинарном взыскании ТК РФ не предусмотрен и на практике не применяется (есть акт об обнаружении проступка, акт о фиксации отказа работника от ознакомления с документами).

Шаг 5

Он выглядит так:

Работодатель вправе разработать собственный внутренний документ и установить, как оформить дисциплинарное взыскание конкретно с образцами документов (докладной, акта о проступке). Но основные шаги — запрос объяснительной, составление акта отказа от нее, издание приказа и ознакомление с ним, в установленной последовательности соблюдать обязательно, это требование ТК РФ.

Дисциплинарная ответственность – это… Определение понятия

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

В юридической литературе и словарях даются следующие определения понятия «дисциплинарная ответственность»:

• Дисциплинарная ответственность — одна из правовых форм воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Вид юридической ответственности (наряду с уголовной, административной, гражданско-правовой). Заключается в наложении дисциплинарных взысканий администрацией предприятия или учреждения, где трудится работник. (Большой юридический словарь. — М.: Инфра-М. А. Я. Сухарев, В. Е. Крутских, А.Я. Сухарева. 2003.)
• Дисциплинарная ответственность (англ. disciplinary responsibility) — вид юридической ответственности; в трудовом праве ответственность работников за совершенные ими дисциплинарные проступки. Дисциплинарная ответственность заключается в наложении дисциплинарного взыскания администрацией того предприятия или учреждения, где трудится работник, или вышестоящим в порядке подчиненности органом. Дисциплинарная ответственность применяется при совершении дисциплинарных проступков, выразившихся в нарушении правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и др. (Энциклопедия права. 2015.)
• Дисциплинарная ответственность — обязанность работника ответить перед администрацией предприятия (учреждения) за совершенный дисциплинарный проступок и понести те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права (Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2007. С. 458)
• Дисциплинарная ответственность — обязанность работников претерпеть юридически неблагоприятные последствия в форме лишений личностного характера за совершение дисциплинарного проступка в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством (Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: Учеб. в 2 т. М., 2004. Т. 2. С. 509 — 510.)

Дисциплинарная ответственность характеризуется тем, что:

• ее основанием является дисциплинарный проступок, т.е. виновное нарушение правил дисциплины, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на лицо в связи с его работой, государственной или муниципальной службой, учебой, отбытием уголовного наказания или иной деятельностью;
• за дисциплинарный проступок предусмотрены меры дисциплинарного взыскания, имеющие характер наказания;
• они применяются уполномоченными на то органами и должностными лицами на основе взаимных обязательств по трудовому договору, в порядке подчиненности, в силу членства в объединении и т.д.;
• порядок применения мер дисциплинарной ответственности (дисциплинарный процесс) регламентирован законами, уставами и другими нормативными актами.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком называется неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Конкретные трудовые обязанности работника закрепляются в заключаемом с ним трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном акте организации, а также в должностной инструкции, технических правилах и т.д. В этой связи для привлечения работника к ответственности он должен быть ознакомлен со своими обязанностями под расписку.

Дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков. Состав административного проступка включает в себя субъект, субъективную сторону, объективную сторону, объект.

Консультация юриста: Разбирательство о грубом дисциплинарном проступке

Очень часто командиры всех степеней злоупотребляют дисциплинарной практикой и привлекают военнослужащих к дисциплинарной ответственности по любому поводу.

Делается это умышленно, в том числе с целью сделать подчиненных более податливыми, послушными, иногда угодливыми. А если, к примеру, офицер решил отстоять свою позицию или постоять за себя, то не снятые взыскания дают возможность наказать строптивого военнослужащего материально.

Дисциплинарное взыскание — распространенный вид организации труда, который имеет перечень мотивационных средств для привлечения работника к надлежащему выполнению обязательств в процессе трудовой деятельности. Как правило, такому наказанию подвергаются трудящиеся за несоблюдение дисциплины.

Правила наложения и порядок применения взысканий — тема нашей публикации, которую мы постараемся проанализировать как можно подробнее.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

В целях пра­во­мер­но­го при­ме­не­ния взыс­ка­ния к ра­бот­ни­ку ра­бо­то­да­тель дол­жен за­фик­си­ро­вать его про­сту­пок. В ка­че­стве такой фик­са­ции можно при­ме­нить:

• ре­ше­ние ко­мис­сии (на­при­мер, когда ра­бот­ни­ком был со­вер­шён про­сту­пок; по­след­стви­ем ко­то­ро­го стало на­не­се­ние ущер­ба иму­ще­ству ком­па­нии);
• акт (на­при­мер, при от­ка­зе от про­хож­де­ния мед. об­сле­до­ва­ния);
• объ­яс­ни­тель­ную от ра­бот­ни­ка (на­при­мер, в слу­чае когда ра­бот­ник не вы­пол­нил план).

Уста­нов­лен­ный по­ря­док на­ло­же­ния дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния преду­смат­ри­ва­ет обя­за­тель­ное ис­тре­бо­ва­ние объ­яс­не­ний от ра­бот­ни­ка. Ра­бо­то­да­тель дол­жен по­тре­бо­вать от со­труд­ни­ка на­пи­сать объ­яс­ни­тель­ную за­пис­ку. Такое тре­бо­ва­ние со­став­ля­ет­ся в сво­бод­ной форме. Его можно и не оформ­лять пись­мен­но, если ра­бот­ник готов объ­яс­нить­ся. Если же си­ту­а­ция кон­фликт­ная, то ра­бо­то­да­те­лю сле­ду­ет по­тре­бо­вать объ­яс­не­ний в пись­мен­ном виде.

Если ра­бот­ник от­ка­жет­ся от объ­яс­не­ний, то после двух дней ру­ко­вод­ство впра­ве со­ста­вить об этом акт. На ос­но­ва­нии объ­яс­не­ния или акта о непредо­став­ле­нии объ­яс­не­ний ру­ко­вод­ство долж­но из­дать при­каз о при­ме­не­нии вы­бран­но­го им дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния. Этот при­каз в те­че­ние трёх ра­бо­чих дней нужно объ­явить на­ру­ши­те­лю под под­пись. В эти дни не вхо­дит от­сут­ствие ра­бот­ни­ка. Если ра­бот­ник от­ка­жет­ся от озна­ком­ле­ния с при­ка­зом и про­став­ле­ния под­пи­си на при­ка­зе, то ру­ко­вод­ству сле­ду­ет со­ста­вить акт об этом.

glavkniga.ru