Методы материальной мотивации персонала

Штрафы: метод управления коллективом или желание сократить расходы?

При руководстве коллективом, как никогда, актуален метод «кнута и пряника». В роли кнута в этом случае выступает штраф. Ничто так не подогревает самолюбие сотрудника, как лишение денежного вознаграждения. Главное — чтобы оно было законным и справедливым.

Штрафы — действенный способ указать сотруднику на нарушения в работе

Перечислим проступки, за которые можно оштрафовать виновного:

• неуважительная причина отсутствия на рабочем месте или прогул;
• игнорирование служебных обязанностей;
• небрежное отношение к имуществу компании;
• игнорирование профессиональной этики и дресс-кода;
• умышленное нанесение ущерба компании (кражи).

Плюсы штрафных мер существуют только для работодателя. Одним махом он и наказывает, и учит, и недоплачивает.

Минусы штрафов ясны любому:

несправедливые, по мнению работника, штрафные меры, могут привлечь внимание контролирующих органов (по жалобе оштрафованных);
наложение штрафа может стать причиной расставания с ценным сотрудником.

Мотивация руководителей отдела

В поощрении и стимуляции нуждаются не только сами коммерсанты, но и руководители. От их желания трудиться на благо компании, изобретать и внедрять новые идеи зависит успех общего дела.

В отличие от премиальной схемы рядовых менеджеров, поощрения руководителей не могут зависеть от личных достижений. Их премии стоит вычислять как процент от командного дохода отдела по итогам подготовленного отчета.

Для служащих, занимающих руководящие посты, эффективными могут быть и нематериальные способы стимуляции. Чаще всего такие работники наиболее амбициозны и выше других ценят возможность всестороннего развития. В качестве вознаграждения для руководителя можно предложить продвижение по карьерной лестнице, расширение зоны влияние и полномочий или дополнительное образование в виде посещения семинаров, лекций и курсов.

Схема поощрения персонала призвана дисциплинировать штат, развить в сотрудниках чувство ответственности и призвать к инициативности

Важно добиться, чтобы каждый из менеджеров трудился на максимальный результат, ежедневно становился лучшей версией себя. Именно на такой ежедневной конкуренции строится выверенная техника управления персоналом

Помочь в достижении цели могут сильные конкурсы при отборе на вакансию, грамотно построенная система премирование и четкое понимание критериев оценки результата производительности коммерсантов. Технику управления, построенную с учетом всех особенностей компании, придется тестировать, улучшать, изменять. Только со временем бизнес сможет работать автономно, а его владелец исключит необходимость ежедневного присутствия в офисе и контроля производительности коммерсантов.

Твитнуть
Поделиться
Поделиться
Отправить

Вам будет интересно

Тренинг по мотивации персонала

Тренинги по продажам

Ошибки мотивации персонала

Виды мотивации персонала

Мотивация отдела продаж b2b

Курсы по описанию бизнес процессов

Способы мотивации персонала

Способы мотивации персонала условно подразделяют на три группы:

1. Организационные

В эту группу включают методы мотивации персонала, призванные обеспечить единую систему стимулов, значимых для всех членов рабочего коллектива, группы. К таким мотивирующим элементам относятся социальный пакет, систему льгот и компенсаций, предоставление дополнительных социальных гарантий наименее защищенным группам сотрудников, использование системы грейдов, поощрений и премий.

2. Диагностические

Данная группа стимулов включает в себя «пилотные» виды мотивирующих мероприятий, применяемых временно в контрольных группах, с целью оценки их действенности. В случае, когда при помощи пилотных стимулов удастся достичь значимых результатов, они включаются в общую систему мотивации персонала на предприятии.

3. Индивидуальные

Эта группа объединяет в себе те способы, которые направлены на повышение мотивации отдельных работников. Чаще всего они применяются для стимулирования труда руководителей разного уровня, уникальных специалистов и небольших групп, объединенных на временной основе работой над проектом. Мотивация бывает двух типов: внутренняя и внешняя.

Внутренняя – комплекс стимулов и мотивов, обусловленных личными качествами и обстоятельствами работника.

Внешняя – побудительные мотивы, оказывающие воздействие на человека извне, например, система стимулов, действующая на предприятии.

В практике работы выделяются такие виды мотивации персонала, как материальная и нематериальная. Рассмотрим, какие факторы мотивации относятся к каждому из этих видов.

Формирование зарплаты

При внедрении системы материальной мотивации наибольшее внимание следует уделить вопросу формирования заработной платы. В таком случае, зарплата, как правило, состоит из трех ключевых частей: постоянная часть, переменная и дополнительная в виде бонусов и премий

Постоянная часть заработной платы – это оплата рабочего времени, в данном случае работник выполняет обязательные задачи и не стремится к повышению качества и эффективности рабочего процесса.

Переменная часть зависит от выполнения плана и достижения определенных целей сотрудником. Ее формирование может зависеть от различных факторов, в том числе от общего дохода компании.

Эта часть зарплаты и выступает как материальная мотивация. Соотношение прямой и переменной части в зарплате может быть различным, в том числе, как в равных пропорциях, так и преобладании одной части над другой. Однако, следует иметь в виду, что необходимо выбирать соотношение таким образом, чтобы средняя сумма зарплаты, включающей постоянную и переменную части, не были ниже среднего отраслевого уровня по региону.

Третья составляющая в виде бонусов и премий должна выплачиваться за особые заслуги и достижения сотрудников. Такие выплаты происходят редко, поэтому не должны быть ожидаемыми сотрудниками, а выступать как приятное дополнение к основной зарплате.

Персонал в сфере обслуживания, не работающий с клиентами – деятельность данной категории сотрудников направлена на обеспечение рабочего процесса и не влияет на увеличение объема продаж. Как правило, заработная плата носит фиксированный характер, но при этом для повышения лояльности и корпоративного духа могут выплачиваться премии и бонусы.

Персонал в сфере обслуживания, работающий с клиентами – сотрудники, относящиеся к этой группе, косвенно влияют на увеличение продаж, так как занимаются обслуживанием и сопровождением товаров и услуг. В этом случае наиболее оптимально установление более высокой фиксированной части зарплаты.

Отдел продаж – размер зарплаты данной категории сотрудников напрямую зависит от личных достижений и показателей работоспособности. Постоянная часть заработной платы может быть ниже 50%, остальная часть выплачивается в связи с достижением определенных показателей.

Руководители отделов продаж – заработная плата этих сотрудников должна напрямую зависеть от результатов работы его подчиненных, поэтому важен грамотный подход к организации рабочего процесса. В этом случае, возможно увеличение переменной части зарплаты, за счет сокращения постоянной.

При таком подходе, внедрение системы материальной заинтересованности будет максимально выгодным и эффективным, так как позволяет не только повысить производительность, но и рационально расходовать денежные средства, выделяемые на выплату зарплаты.

Льготы сотрудникам: инновационный подход

Льготы представляют собой вид материального стимулирования. Представляются в неденежной форме. Каждая организация в зависимости от своих финансовых возможностей вводит льготы для стимулирования сотрудников. К ним относятся:

• общеколлективные — оплата питания, организация транспортных услуг, представление скидок на приобретение собственной продукции;
• должностные — проведение профилактических медицинских осмотров, возмещение телефонных и транспортных расходов, обучение сотрудников и повышение их квалификации;
• результативные — по итогам работы организуются, например, туристические туры.

Организации, которым небезразличен уровень жизни сотрудников, внедряют дополнительные социальные льготы:

• оплата страховки работнику и на членов его семьи;
• применение частной системы пенсионного обеспечения (при этом сотрудник платит небольшой процент взносов, остальное компенсирует компания);
• оплата детских садов;
• организация семейного отдыха;
• оплата специальной одежды (особенно это актуально, если в организации принят дресс-код).
• предоставление служебного жилья.

Плюсы представления льгот понятны:

• привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников;
• стимулирование профессиональных успехов;
• поддержание благоприятного микроклимата в отношениях между сотрудниками;
• помощь в повышении реальных доходов сотрудников;
• компания получает выигрыш от внедрения системы социальных льгот в компании, которые не облагаются налогами. Сэкономленные финансы используются для развития.

Минусы льготирования менее очевидны, но они присутствуют. Не всегда удаётся достигнуть сочетания интересов сотрудников с возможностями представления льгот компанией. Набирают популярность так называемые гибкие пакеты льгот. Благодаря им каждый сотрудник выберет то, что для него актуально.

Помимо этого, требуется ввести каждого сотрудника в суть всех видов льгот, рассказать об их значимости в настоящем и будущем

Важно, что существуют дополнительные затраты на осуществление контроля за применением льгот

Теории

Многие начинающие бизнесмены бездумно подходят к решению вопросов мотивации. Но для того чтобы добиться желаемых результатов, мало просто выплачивать премии. Необходимо проблему проанализировать и перейти к ее грамотному разрешению.

Для этого необходимо изучить теории мотивации известных людей. Их мы сейчас и рассмотрим.

Теория Маслоу

Абрахам Маслоу утверждал, что для того, чтобы эффективно стимулировать своих работников, необходимо изучить их потребности.

Он их разделил на 5 категорий:

Физические потребности – это желание человека удовлетворять свои потребности на физиологическом уровне (пить, есть, отдыхать, иметь дом и т. д.).
Потребность находиться в безопасности – все люди стремятся быть уверенными в завтрашнем дне

Им важно чувствовать физическую и эмоциональную безопасность.
Потребности социального характера – каждый человек желает быть частью социума. Он стремится обзавестись семьей, друзьями и т

д.
Потребность в признании и уважении – люди стремятся быть независимыми, признанными, иметь статус и авторитет.
Потребность самовыражаться – человек всегда стремится покорять вершины, развиваться как личность, реализовывать свои возможности.

Список потребностей составлен таким образом, что первый пункт наиболее важен, а последний менее значим

Руководителю необязательно выполнять все на 100%, но важно попытаться затронуть каждую потребность

Теория МакГрегора «X и Y»

Теория Дугласа МакГрегора основывается на том, что людьми можно управлять 2 способами.

Используя теорию Х, управление осуществляется с помощью авторитарного режима. Предполагается, что коллектив людей неорганизован, люди ненавидят свою работу, всячески увиливают от выполнения своих обязанностей, нуждаются в жестком контроле со стороны руководства.

В таком случае для того чтобы наладить работу, необходимо постоянно контролировать сотрудников, побуждать их к добросовестному выполнению должностных обязанностей, разработать и внедрить систему наказаний.

Теория Y кардинально отличается от предыдущей. Она основана на том, что коллектив трудится с полной самоотдачей, все работники подходят ответственно к выполнению своих обязанностей, люди самоорганизуются, проявляют интерес к работе, стремятся развиваться. Поэтому управление такими работниками требует иного, более лояльного подхода.

Теория Херцберга (Мотивационно-гигиеническая)

В основе этой теории лежит тот факт, что выполнение работы приносит человеку удовлетворение или неудовлетворение по разным причинам.

Работник будет доволен работой, если она будет способствовать его самовыражению. Развитие персонала зависит от возможности карьерного роста, возникновения чувства ответственности, признания достижения работников.

Факторы мотивации персонала, которые ведут к неудовлетворенности, связанные с плохими условиями труда и недостатками в организационном процессе компании. Это может быть низкая заработная плата, плохие условия труда, нездоровая атмосфера внутри коллектива и т. д.

Теория Мак-Клелланда

Эта теория основывается на том, что потребности людей можно разбить на 3 группы.

1. Потребность работников управлять и воздействовать на других людей. Людей с этой потребностью можно разделить на 2 группы. Первые просто хотят управлять другими. Вторые стремятся к решению групповых задач.
2. Потребность в достижении успеха. Люди с такой потребностью стремятся каждый раз выполнять свою работу лучше, чем в предыдущий раз. Любят работать в одиночку.
3. Потребность быть причастными к какому-нибудь процессу. Это сотрудники, которые хотят признания и уважения. Они любят работать в организованных группах.

Основываясь именно на потребностях людей, необходимо внедрять нужные стимулирующие мероприятия.

Процессуальная теория стимуляции работников

В основе этой теории лежит тот факт, что человек желает достичь удовольствия, избегая боли. Руководитель, действуя согласно этой теории, должен чаще поощрять сотрудников и реже применять наказание.

Теория Врума (Теория ожидания)

В особенностях мотивации персонала по Вруму лежит тот факт, что человек максимально качественно выполняет ту работу, которая, по его мнению, удовлетворит его потребности.

Теория Адамса

Смысл данной теории в следующем: труд человека должен соответственно вознаграждаться. Если работнику недоплачивают, то он работает хуже, а если переплачивают, то он работает на том же уровне. Выполненная работа должна справедливо оплачиваться.

Управление мотивацией персонала: на что способна мотивация

В глобальном смысле грамотное управление мотивацией персонала способно повысить продуктивность коллективного труда. 

Если говорить подробнее, в ее функции входит:

• стимулирование персонала для лучшего выполнения им обязанностей;
• повышение эффективности деятельности каждого члена команды в отдельности и коллектива в целом;
• формирование позитивной корпоративной культуры и благоприятных условий для развития в компании;
• создание почвы для долгосрочной занятости людей, снижение текучести кадров и временных затрат на обучение новичков;
• генерация квалифицированного штата, в котором каждый ценит и любит свою работу.

Система мотивации и стимулирования персонала в умелых руках может создать мощную компанию с эффективной корпоративной культурой, в центре которой будет стоять сплоченная команда.

Виды материальной мотивации работников

По своему выражению, материальная мотивация подразделяется на:

• Прямую денежную. В данном случае подразумевают прямые методы стимулирования, затрагивающие общий доход работника и имеющие четкое денежное выражение, повышающее его.
• Непрямую или неденежную. Таковые методы материальной мотивации предусматривают предоставление работникам материальных благ или наоборот – лишение возможности их получения в том или ином виде без прямого воздействия на его доходы.

По механизму мотивирования, методики материальной мотивации можно разделить на:

• Позитивные. К данным способам мотивации относятся любые варианты материальной мотивации, предоставляющие работникам определенные блага. То есть – улучшающие их фактическое материальное положение тем или иным образом в качестве вознаграждения за доброкачественное исполнение должностных обязанностей и отсутствие нареканий.
• Негативные. К негативным способам мотивации относятся инструменты наказания сотрудников за нарушение установленных правил внутреннего распорядка, пренебрежение дисциплиной на предприятии, невыполнение принятых нормативов выработки и иные проступки трудового или дисциплинарного характера.

Непосредственно же способы и виды материальной мотивации персонала, применяемые наиболее часто, могут выглядеть следующим образом:

Заработная плата. Оклад сотрудников, системы оплаты труда, тарифные ставки – все это является основной составляющей частью механизмов материальной мотивации персонала. Соответственно, так как любая организация принимает решения об установлении заработной платы для различных должностей, можно сказать о том, что материальная мотивация используется всеми без исключения работодателями. Однако непосредственно зарплата далеко не всегда является самым эффективным мотивационным инструментом, так как её изменение требует задействования достаточно большого количества процессуальных процедур, а её выплата также сопрягается со множеством нюансов и тонкостей, которые следует учитывать как работникам, так и работодателям.

Премии. Наиболее распространенным дополнительным механизмом мотивирования работников является предоставление денежных премий. При этом премирование может предусматривать как выдачу 13 зарплаты по итогам года, так и отдельные вознаграждения, назначаемые в соответствии с ключевыми показателями эффективности или другими методиками воздействия на работников

Следует помнить, что все денежные премии входят в заработную плату работников и влияют на её исчисление, что важно при решении множества вопросов, связанных с социальным обеспечением и гарантиями трудящихся, предусмотренных законодательством.

Подарки. Работодатели вправе делать сотрудникам отдельные подарки в качестве мотивирующего инструмента

Они могут иметь самый разнообразный характер и предоставляться как в виде непосредственной продукции или услуг предприятия, так и в формате различных других товаров или иных ценностей. Примерами подарков могут служить в том числе путевки, ваучеры на посещение различных заведений, билеты на культурно-массовые мероприятия.

Штрафы. Непосредственно оштрафовать работника за нарушение трудовой дисциплины работодатель не имеет права ни в коем случае – применение штрафов в отношении работников строго запрещено трудовым законодательством. Однако законодательство допускает возможность лишения работников премии при наличии у них дисциплинарных взысканий, а в некоторых государственных структурах – и понижения в должности с соответствующим уменьшением заработной платы. При этом все дисциплинарные взыскания и механизмы их воздействия на работников должны быть учтены во внутренних локальных актах организации.

Льготы и компенсации. Работодатель может предоставлять дополнительную материальную помощь нуждающимся работникам, компенсации за аренду жилья, использование транспорта, мобильной связи или проезда на общественном транспорте. Все эти методики могут быть отнесены как непосредственно к материальной мотивации, так и к способам мотивации нематериального характера.

Работодатель не обязан применять отдельные виды материальной мотивации в целом – в большинстве ситуаций принятие решений о целесообразности тех или иных методик мотивации сотрудников возлагается исключительно на работодателя. При этом определенные виды и способы материальной мотивации могут быть как чрезвычайно эффективными и актуальными на одних предприятиях, так и являться практически полностью бесполезными или даже фактически вредными в условиях деятельности иных организаций и должностей.

Что такое материальная мотивация персонала

В первую очередь материальная мотивация персонала – это методика воздействия на сотрудников, напрямую затрагивающая размеры их фактического денежного или иного материального вознаграждения. При этом конкретных способов реализации данной методики существует достаточно много, и далеко не всегда работодатели и сотрудники знают о возможностях и особенностях их применения в трудовых взаимоотношениях. При этом материальная мотивация персонала часто имеет определенное отражение и в нормативах законодательства – в некоторых случаях определенные компенсационные и дополнительные платежи обязательны для работников, например, при труде во вредных или опасных условиях.

В целом, материальная мотивация, хоть чаще всего подразумевает прямую денежную мотивацию работников, но не ограничивается ей. В частности, к материальной мотивации часто могут относить и неденежные способы вознаграждения, имеющие прямое материальное отражение, например – предоставление путевок на отдых, продукции предприятия или иных товаров первой необходимости сотрудникам и иные льготы.

Законодательно право работодателя на использование методов материальной мотивации практически никак не ограничивается, за исключением методик отрицательного воздействия, с которыми следует быть максимально осторожными. Более подробно основные виды материальной мотивации будут рассмотрены далее.

Материальная и нематериальная мотивация

Устраиваясь на работу, человек изначально стремится именно к деньгам, получению заработной платы, чтобы обеспечить свое существование. Однако в дальнейшем те люди, которым близка их работа, так или иначе продвигаются и становятся более ценными специалистами, переходя на следующий уровень пирамиды Маслоу. За таких людей и конкурируют крупные компании, начальники в малом и среднем бизнесе, и таких людей нужно мотивировать на саморазвитие и дальнейшее улучшение своей работы. При этом мотивировать их нередко приходится чем-то еще, кроме денег, потому что денег у таких сотрудников часто бывает уже в достаточном количестве и при необходимости они без особого труда с хорошими навыками и характеристикой заработают их на новом рабочем месте.

Нематериальная мотивация важна и по другой причине. Руководители всегда осознают, что изменения в структуре компании неизбежны, потому что мир постоянно меняется. Одни технологии приходят на смену другим, одни потребности сменяются другими, и те или иные работы становятся более или менее востребованы. Как следствие, необходимы изменения, но простые люди чаще хотят стабильности – работать на привычной работе и получать за нее запланированные деньги. Таким образом, внедрение нововведений (да и в целом улучшение производительности труда) не обходится без достаточно продуманной системы материальной и нематериальной мотивации.

Результаты показали, что при стабильности материальные поощрения для сотрудников более эффективны, но, когда происходят изменения, большинство из них также мотивированы нематериальными наградами. Еще многие сотрудники считают, что они недостаточно участвуют в процессе реализации изменений и хотели бы быть более вовлеченными и чаще признаваемыми.

Способы повышения мотивации и стимулирования персонала в организации

Способы эффективной мотивации для персонала, работающего в организации, должны выбираться более тщательно и индивидуально. Проблема состоит в сложности оценки эффективности работы каждого из сотрудников. Штат большинства организаций — работники интеллектуального труда, который достаточно сложно поддается объективной оценке.

Для стимулирования персонала организаций в наборе инструментов менеджера должны быть все виды: материальные и нематериальные. При этом особенно эффективным будет индивидуальный подход, при котором руководитель имеет четкий психологический портрет каждого своего подчиненного. Это позволит максимально результативно применять не только общие способы поощрения (премии, турпутевки, социальный пакет), но и индивидуальные, дающие сотруднику возможность ощутить свой личный успех в данной организации.

Система нематериальной мотивации персонала

Наибольший эффект мотивация сотрудников будет давать при системном действии. Четко отлаженная система нематериальной мотивации персонала должна стать частью корпоративной культуры. При этом система должна быть максимально открытой, что даст возможность сотруднику знать, какую поддержку оказывает предприятие для лояльных работников.

При разработке системы нематериального стимулирования учитываются следующие факторы:

1. Система мотивация должна ориентироваться на развитие наиболее значимых направлений работы компании.
2. Система мотивации вовлекает всех работников предприятия.
3. Мотивационная программа должна подвергаться периодическому пересмотру и обновлению.
4. Для эффективной работы системы необходимо выявлять потребности всех работников и «подстраивать» подходы и инструменты стимулирования под каждую группу.

Еще одно важное требование к действующей системе нематериального стимулирования персонала — документальное закрепление. Это значительно повышает ее прозрачность и позволяет ознакомиться с системой мотивирования каждому сотруднику предприятия

При разработке проекта нематериальной мотивации персонала необходимо привлечь специалистов HR-отдела и линейных руководителей. Только такой способ даст возможность получить реальные, наиболее действенные инструменты для воздействия на производительность труда работников.

Нематериальная мотивация персонала

Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:

Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности;

Участие в совещаниях с руководством;

Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.

Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении – хорошей мотивацией;

Культурные и спортивные мероприятия внутри компании. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления;

Конкурсы и соревнования;

Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;

Публичное признание достижений сотрудника;

Поздравления со значимыми датами для сотрудника;

Помощь в семейных делах.

Нематериальные способы мотивации можно разделить на индивидуальные и коллективные.

1. Индивидуальные способы мотивации:

расширение полномочий работника, для того чтобы он смог почувствовать перспективность карьерного роста;

признание профессиональных заслуг человека;

индивидуальный график работы (например, для сотрудницы, имеющей малолетних детей);

постоянное вложение средств в человека за счет его обучения, что дает возможность профессионального роста;

улучшение для конкретного сотрудника условий труда с целью повышения ценности деятельности в компании для самого работника.

2. Коллективные способы мотивации:

совместное празднование определенных дат и событий, помогающее коллективу почувствовать себя семьей;

общность идеи. Цель компании должна быть понятна персоналу. Каждый сотрудник обязан осознавать вклад, который он вносит в достижение общей задачи фирмы;

совместные тренинги, которые приводят к тесному взаимодействию внутри коллектива;

доступность информации по ведению бизнес-деятельности компании. Человек должен чувствовать причастность к работе предприятия;

публичное признание заслуг сотрудника перед коллективом, выражение благодарности;

прозрачная форма управления персоналом и взаимодействия с работниками.

Матрица мастерства

Вы, конечно, обращали внимание, что сотрудники, работающие плечом к плечу в одних и тех же условиях, с одинаковыми инструментами и оборудованием, показывают разный результат. Причём этот результат отличается не только количественно, но и качественно

А ещё бывает так, что кто-то держится особняком, не вникая в проблемы соседа, а кто-то может подсказать, где у того ошибка, или даже систематически помогает своим коллегам.

Надо ли всё это замечать и поощрять? Разумеется. И матрица мастерства помогает нам это организовать. Внутри одной должности мы определяем разные категории сотрудников и разрабатываем для каждой свои квалификационные и личностные критерии.

В итоге мы можем получить, например, следующую картину:

Категория	Описание
Карандаш	Категория устанавливается на испытательный срок. «Карандашом» считается и назначенный на новую должность сотрудник Компании с большим стажем работы на другой позиции.
Аутсайдер	Сотрудник с низким (неудовлетворительным) рейтингом, позволяющем ставить вопрос о несоответствии должности. Данная категория может служить основанием для проведения внеплановой аттестации для получения окончательного заключения о квалификации и продуктивности работника в данной должности и принятия решения о принудительном увольнении, аутплэйсменте и др.
Пограничник	Сотрудник с «пограничным», низким (вплотную приблизившемся к неудовлетворительному) рейтингом. Данная категория — предмет тревоги руководителей и специалистов отдела управления персоналом, это по сути, «кадровый балласт», производительность которого примерно равна расходам на его содержание.
Специалист	Сотрудник со средним рейтингом. Стабильный квалифицированный работник — опора любой производственной деятельности.
Мастер	Сотрудник с рейтингом выше среднего. Работник, достигший в своей профессии успеха. Это гарантированное качество и способность самостоятельно справиться с любой производственной ситуацией.
Джедай	Выдающийся сотрудник, входящий в группу с максимально возможным рейтингом в Компании. Элита Компании, заработавшая свое положение успехом в работе, вкладом в развитие Компании, ответственностью и способностью решать самые сложные задачи.

Эта матрица позволяет нам не только назначать персоналу разные оклады внутри одной должности, но и точнее применять меры нематериального стимулирования, подбирать команды в новые проекты и назначать сотрудников на ответственные, развивающие или мотивирующие задачи.

Виды мотивации персонала

Мотивация персонала в организации – процесс непрерывного поддержания высокой производительности труда. Комплекс мер, который формирует эту систему, не догма – он постоянно актуализируется, адаптируется к условиям рынка труда и конкретного производства. Разработка системы мотивации персонала на предприятии и поддержание ее в актуальном состоянии – приоритетная задача кадровой политики. Любая компания прямо заинтересована в повышении рентабельности, в том, чтобы сотрудники работали с максимальной отдачей при наименьших издержках.

Высокая мотивация персонала позволяет:

• удовлетворить базовые потребности сотрудников;
• повысить лояльность, заинтересованность и вовлеченность персонала;
• сформировать слаженно работающий коллектив, каждый член которого заинтересован в результатах своей работы;
• снизить текучесть кадров, повысить их качество за счет приобретаемого опыта;
• раскрыть таланты и потенциал каждого сотрудника; обеспечить условия, чтобы каждый работник смог реализовать свои профессиональные знания и личностные качества в полной мере.

Нематериальная мотивация

Нематериальное мотивирование многие менеджеры считают менее эффективным. Но практика показывает, что грамотное сочетание денежных и неденежных инструментов повышения эффективности работы сотрудников позволяет грамотно распределить финансовые ресурсы компании.

К наиболее привлекательным для персонала нематериальным способам мотивации относят:

возможность работать по индивидуальному гибкому графику или удаленно (особенно важно для молодых мам);
предоставление перспектив для карьерного роста;
улучшение условий труда;
обучение сотрудника;
признание и демонстрация заслуг;
прямое выражение благодарности;
организация корпоративных праздников и тренингов;
повышение вовлеченности персонала.

В зависимости от вида деятельности компании и обязанностей сотрудника, эффективность любого из пунктов может существенно отличаться.

Как мотивировать сотрудников на работу

Сама формулировка «мотивация сотрудников на работу» может показаться на первый взгляд странной. Ведь есть же самый банальный и самый эффективный инструмент мотивации – деньги. Платите человеку соразмерно результатам его работы – и все будет нормально. Но на самом деле все намного сложнее. В предыдущем пункте мы частично коснулись этого вопроса. И тут есть еще ряд нюансов.

Один из американских коуч-тренеров описывает свое маленькое исследование. Он провел опрос, в ходе которого просил сотрудников одной компании ответить: «Что бы вы предпочли – получить премию в размере 50 тыс. долларов, если при этом все ваши коллеги получили бы по 25 тыс., или получить 100 тыс., если бы другие получили бы по 200 тыс. каждый?» Почти половина опрошенных ответили, что предпочли вы первый вариант.

Дело в том, что сами по себе деньги не всегда играют ключевую роль. Есть еще личные амбиции, принципы, чувство собственного достоинства, самолюбие. Это все нередко выходит на первый план.

Мало кто из уважающих себя людей захочет чувствовать себя неудачником или аутсайдером на фоне своих коллег (которые нередко по факту становятся не партнерами, а конкурентами). Человек с характером предпочтет отказаться вообще от любой выплаты, если при этом сложилась ситуация, которую он может расценивать для себя как унизительную.

Вот этот фактор всегда надо иметь в виду руководителям. Одного только финансового инструмента недостаточно.

Любой сотрудник должен ощущать себя уважаемым человеком. Имеет значение все – название должности и отдела, форма одежды, обязанности, график работы. (Неспроста сегодня даже уборщиц стали называть операторами уборки или даже клининг-менеджерами.) И самое главное – отношение со стороны коллег, начальства, клиентов. Оно должно быть уважительным. Руководитель должен учитывать характер (а нередко и откровенные причуды) каждого своего подчиненного.