Мотивация трудовой деятельности персонала: функции и принципы формирования

Какие существуют способы повышения мотивации сотрудников — 3 основных способа

Все известные способы мотивации сотрудников делятся на 3 группы. Более подробно о них вы можете почитать в публикации «Методы мотивации персонала».

Здесь мы вкратце расскажем про каждый.

Способ 1. Материальное поощрение

Видов материального поощрения существует два. Таблица наглядно продемонстрирует вам их суть.

Виды материального поощрения сотрудников:

№	Вид	Описание	Выражение
1	Материальное денежное	Все разновидности поощрения, которые работник получает в виде денег	Премии, повышение оклада, различные надбавки, доплаты и пр.
2	Материальное неденежное	Материальное вознаграждение, которое выдается сотруднику в неденежной форме	Путевки, абонементы, подарочные сертификаты, что-либо из продукции компании, оплата питания, проезда, мобильной связи, страховки, обучения и т. д.

Стоит ли говорить о том, что материальное поощрение — самый ощутимый и сильный вид мотивации.

Способ 2. Нематериальное поощрение

Как повысить мотивацию с помощью нематериального вознаграждения?

Для этого также есть разные способы:

• изменение рабочего графика на выгодное для работников;
• общеорганизационные мероприятия;
• церемонии признания;
• изменение статуса работника;
• изменение рабочего места и т.д.

Главная цель нематериального поощрения — повысить заинтересованность и удовлетворенность работой, используя интеллектуальные и моральные стимулы. А также добавить позитива в рабочие будни.

По этой теме читайте нашу статью «Нематериальная мотивация персонала».

Способ 3. Применение санкций

Это так называемая негативная мотивация. То есть система наказаний.

Формы негативной мотивации:

• штрафы;
• лишение статуса;
• общественное осуждение;
• в особых случаях — уголовная ответственность и др.

Такие методы мотивации сотрудников бывают действенными, но только в определенных случаях. И применять их нужно сразу же после осуществления нежелательных действий.

Основные виды нематериальной мотивации в компании

Не бывает сотрудников настолько меркантильных, что заинтересовать их можно, только посулив премию в конце месяца. Каждому человеку приятно быть оцененным по достоинству не только материально, но и на словах.

В пирамиде Маслоу верхние «этажи» занимают потребности в самореализации и признании. Именно эти потребности должны стать основой нематериальной мотивации. Инструменты поощрения избираются в соответствии с принятым в компании стилем управления и финансовым положением организации.

Исходя из названных выше факторов, можно выделить следующие разновидности нематериальной мотивации работников:

Социальная мотивация

К этому виду поощрения относятся: медицинская страховка, перспектива получения новых знаний и профессиональных навыков, карьерный рост. Внедрение принципов социальной нематериальной мотивации направлено на развитие чувства собственной значимости у работника. Он ощущает себя полноценным членом команды, с ним считаются, интересуются его мнением, доверяют ответственные задания.

Психологическая мотивация

В основе этого вида лежит потребность в социализации. Человек не может быть сам по себе, ему необходимо общение, взаимодействие с себе подобными. Учет интересов всех без исключения сотрудников помогает создать комфортную психологическую атмосферу, что, в свою очередь, ведет к повышению продуктивности. Кроме того, акцент делается на роли руководителя: он должен стать авторитетом и примером для подражания. Также много времени уделяется проведению мероприятий внутри компании.

Моральная мотивация

Данный вид поощрения основывается на потребности признания и уважения как коллегами, так и руководством. Максимально действенным методом моральной мотивации является публичное признание заслуг сотрудника: можно выделить и похвалить его во время общего собрания, организовать доску «Лучшие работники месяца», вручить грамоту и т

д.

Организационная мотивация

Здесь важно проявить заботу о сотруднике, проследить, чтобы его рабочее место было комфортным, соблюдался режим труда и отдыха. Этот метод воплощается в жизнь при помощи своевременного обновления оргтехники, организации рекреационных зон и помещений для приема пищи

Некоторые компании оборудуют для своих сотрудников спортзалы, где люди могут тренироваться в свободное от работы время.

Названные выше методы поощрения помогают создать полноценную систему нематериальной мотивации, работающую с учетом перечня всех внешних условий (экономических, правовых, политических и социальных), влияющих на деятельность компании.

Как обратить нелепые фразы в красивые выражения для резюме

Многие люди, которые никогда ранее не устраивались на работу, могут допустить массу ошибок при составлении резюме. К примеру, в анкете от работодателя, в графе семейное положение некоторые, вспоминая социальные сети, пишут фразу «в активном поиске», «все сложно», «встречаюсь» и так далее. Нет! Это грубая ошибка, которая указывает на инфантильность и несерьезность. В данном случае стоит написать «не замужем/не женат» или же «замужем/женат/состою в гражданском браке». Также фразу «хочу много денег» можно изменить на «желание большого дохода», в графе «о себе», достаточно указать несколько слов: «пунктуальный, целеустремленный, трудолюбивый», ими вы полностью охарактеризуете свои положительные стороны для будущего начальства. Такие ошибки в резюме совершать не стоит.

Необычные фишки мотивации

Методы мотивации сотрудников могут и вовсе не крутиться вокруг денег и подарков. Продумайте некомпенсационную систему мотивации. Оригинальные методы могут не только взбодрить засидевшийся коллектив, но и стать для компании конкурентным преимуществом на рынке труда. Так, озадачившись поиском лучших специалистов по программированию и гейм-дизайну, российский разработчик компьютерных игр Nival Interactive предложил своим сотрудникам:

• обучение у именитых художников и кинооператоров — преподавателей ВГИКа;
• работу в инновационных проектах, в том числе зарубежных;
• свободный график работы;
• офисное помещение, организованное с учетом требований коллектива;
• зоны отдыха.

Предоставление большей свободы сотрудникам — западный тренд, которого пока побаиваются в России. А зря. Об этом говорит опыт Google, где действует система 80/20: сотрудникам разрешено 20% от рабочего времени тратить на собственные проекты. По оценкам компании, около половины новых продуктов, таких как Gmail, Google News и AdSense, появились благодаря этой системе.

Возьмите на вооружение еще несколько нестандартных способов мотивации:

• обед с директором (практикуется Германом Грефом в «Сбербанке»);
• публикация в СМИ (сотрудник выступает в качестве эксперта);
• спортивные мероприятия для всех сотрудников (например, еженедельный футбол);
• конкурсы по интересам (вокальные, танцевальные, спортивные);
• бесплатное такси и питание для сотрудников, вынужденных работать допоздна;
• поощрение отказа от курения.

Еще можно воспользоваться опытом крупных западных компаний и создать лучшую мотивацию для своих сотрудников.

Для чего проводится разработка системы мотивации — 3 главные цели

Среди задач, решаемых любой системой мотивации, мы выбрали только три.

Советуем обратить пристальное внимание именно на них

Цель 1. Привлечение в компанию ценных кадров

Одна из основных целей проведения мотивации — это найти для своей команды новых профессиональных сотрудников. Причем работника может привлечь отнюдь не материальный фактор, а наличие дополнительных, нематериальных бонусов.

Цель 2. Сохранение кадров, работающих в компании

Делать ставку только на новых членов коллектива, мягко говоря, непрофессионально.

Чтобы уже имеющиеся в штате высококвалифицированные специалисты работали на вашем предприятии и не стремились уйти в конкурирующие фирмы, им тоже необходимо обеспечить достойную оплату труда, условия и микроклимат в коллективе.

Мотивационные программы помогут оценить соответствие запросов сотрудников условиям труда и сделать все возможное, чтобы не потерять хороших работников.

Цель 3. Контроль затрат оплаты труда работников

Фактор целесообразности затрачиваемых средств тоже один из ведущих в экономике предприятия. Рациональная система оплаты труда не только экономит средства фирмы, но и в конечном счете помогает увеличить прибыльность бизнеса.

О других задачах повышения мотивации читайте в статье «».

Нематериальные методы

Высокая заработная плата и денежные поощрения являются не единственным фактором, влияющим на плодотворный рабочий процесс. Более того, со временем высокий уровень заработка без процесса саморазвития, и стремления к карьерному росту начинает оказывать противоположный демотивирующий эффект.

Чтобы этого не произошло, компания должна разработать и ввести в действие программу нематериальной мотивации, которая воплощается в жизнь следующими методами:

Информированность работников о позитивной динамике развития компании, и планируемых достижениях, что послужит стимулом для более ответственного подхода к выполнению поставленных задач.

Признание лучших результатов работы сотрудников, и придание их публичности. Примером может послужить проведение конкурса на представление лучшего проекта, по итогам которого победитель получит знак отличия компании, а репортаж о нем будет размещен в доступных для организации СМИ.

Возможность карьерного роста

Инициативный сотрудник, имеющий высокие заработки, но лишенный возможности профессионального роста, довольно быстро потеряет энтузиазм, и будет выполнять работу автоматически, или же уволится, чтобы найти более благоприятные условия для продвижения по служебной лестнице.

Внимание к персоналу со стороны руководства компании, которое выражается в поздравлениях со знаменательными датами, предоставлением путевок на отдых, организацией совместных тренингов.

Чтобы персонал чувствовал вдохновение в рабочем процессе, а методы его стимулирования не стали обыденными и неощутимыми, руководителю организации необходимо постоянно совершенствовать программу мотивации, внедряя новые инструменты и средства.

Ранее подход к мотивации

Традиционный подход выступает за использование заработной платы в качестве универсальной мотивационной силы. Он также предполагает, что финансовые выгоды для сотрудников гораздо важнее характера работы. Очевидно, что роль денег как мотивационный фактор не является предметом обсуждения, но этот подход не позволяет увидеть другие мотивационные факторы.

В ином подходе к мотивации, который заключается в разрезе отношений между сотрудниками, акцент делается на роли социальных процессов на рабочем месте. Основные критерии здесь заключаются в следующем. Работник должен быть важными и полезными для компании, иметь сильные социальные потребности, которые имеют гораздо большее значение, чем деньги. Этой теме посвящен диплом многих будущих менеджеров.

Подход к мотивации от человеческих ресурсов предполагает, что и сотрудники и сама компания имеют такую же стоимость. Он призывает своих последователей принять участие и внести свой вклад в реальной рабочей среде, с тем, чтобы в полной мере использовать свои людские ресурсы.

Материальная мотивация

У этого вида стимулирующей системы не такая простая структура, как может показаться на первый взгляд. Большинство руководителей с недостаточным опытом включают в нее только повышения, премии и штрафы

Однако важно понимать, что существует гораздо больше инструментов денежного стимулирования. 

Рассмотрим подробнее основные из них:

Денежное вознаграждение. Лучшая мотивационная система – оплата за результат. Все мировые корпорации перешли на метод подсчета KPI (Key Performance Indicator) – объективных показателей деятельности сотрудника или подразделения. Только непредвзятая статистика позволяет достоверно оценивать результативность и качество работы членов коллектива. Перед человеком в таком случае ставится конкретный список задач, которые он должен выполнить, прилагая при этом старания и усилия. Материальное вознаграждение включает в себя заработную плату, повышение оклада, процент от продаж, премии и бонусы, награду за победу на конкурсе и другие выдающиеся достижения. Например, если работник получает бонусы по количеству привлеченных клиентов или заключенных сделок, он будет мотивирован увеличить свою прибыль за счет более продуктивного труда. 
Неденежная мотивация. Такая система имеет материальную ценность, но она сложнее, чем прибавка к зарплате. Например, поощрения могут быть в виде возможности пользоваться услугами компании для личных целей, скидок на товары, путевок на отдых за счет организации. Хороший инструмент, которым пользуются развитые компании – бесплатное обучение. Повышение уровня знаний увеличивает ценность сотрудника, а оплата курсов за него усиливает привязку человека к месту работы. 
Штрафы. Опасный, но часто необходимый способ управления мотивацией персонала

Внедрение системы штрафов важно для внутренней дисциплины, поэтому каждому новичку сразу объясняют внутренние порядки, рассказывают о наказаниях за их нарушения. Взыскания чаще всего происходят в крайних случаях: когда нарушается трудовая дисциплина, работники систематически или намеренно не выполняют свои обязанности или не достигают поставленных целей

Интересно, что штраф для одного человека часто становится стимулом также для его коллег. 

Сложность заключается в том, что только материальные блага быстро перестают восприниматься как элемент системы мотивации персонала, становясь привычной оплатой труда. Через время персонал не будет работать на максимум в ожидании поощрения: люди будут требовать повышение зарплаты в эквиваленте премий.

Стоит ли вводить систему штрафов

С одной стороны, не все люди способны понимать хорошее отношение, иногда требует применения негативная мотивация. С другой, не для всех штрафы будут стимулом к работе, некоторых они демотивируют. Это связано с тем, что многие люди живут от получки до получки, и штрафные санкции являются прямым посягательством на элементарные потребности человека.

Если вводить штрафную систему, использовать её нужно грамотно:

1. Люди должны быть предупреждены о нововведении.
2. Процессуальные нарушения очевидны, иначе результат будет прямо противоположным.
3. Если ввести систему, но в половине случаях прощать, то эффективной она не станет.
4. Штрафные санкции обычно вызывают злость, обиду, страх, агрессию и тревожность. Желание работать пропадает.
5. Нет заинтересованности что-то делать во благо фирмы, работник может симулировать деятельность, чтобы вновь не оштрафовали.
6. Из-за боязни потерять часть премии сотрудники будут находиться в постоянной тревоге, что помешает им продуктивно мыслить и добиваться успеха.

Согласно оценке специалистов, позитивная мотивация гораздо эффективнее негативной. Либо можно их комбинировать, но опираться стоит на систему поощрений.

Принципы мотивации

Выбор системы мотивации должен основываться на понимании подразделением, отвечающим за стимулирование персонала, основных ее принципов, нарушение которых снижает действенность любой научно выстроенной системы. Среди этих принципов:

• объективность. Любое вознаграждение должно быть основано на объективной оценке вклада работника в успех предприятия в целом. Нарушение принципа объективности послужит серьезнейшим демотивирующим фактором для остальных сотрудников;
• предсказуемость и управляемость. Любой сотрудник должен понимать, какое вознаграждение он получит в результате его собственных усилий. Не должно быть субъективных и непросчитываемых факторов, не должно быть неясных и волюнтаристских решений, зависимости оценки персонала или подразделения от взаимоотношений со службами, осуществляющими оценочные мероприятия;
• адекватность. Вознаграждение должно соответствовать реальному трудовому вкладу работника, его квалификации и затраченным усилиям. Исключаются непропорционально высокие или низкие уровни вознаграждений;
• своевременность. Вознаграждение должно логично следовать за трудовым усилием, длительные перерывы действуют охлаждающе на работников, при этом долгое ожидание вознаграждения, практикуемое некоторыми компаниями от одного до трех лет, не всегда будет достаточным средством для удержания ценного персонала;
• значимость. Размер вознаграждения должен предоставлять действительную ценность для работника;
• справедливость и прозрачность. Все критерии вознаграждения сотрудников должны быть понятны остальным работникам, допустимы и справедливы с их точки зрения.

Только сочетание всех этих принципов сделает современную систему мотивации эффективной как в крупной корпорации, так и в частной, семейной фирме. Принципы вознаграждения должны излагаться во внутренних политиках и быть доступными для ознакомления персонала.

Методы нематериальной мотивации

Из ключевых и наиболее часто используемых стоит выделить следующие:

• совещания, планерки. Позволяйте людям обмениваться данными, высказывать свое мнение;
• личный рабочий участок. Отличный вариант поощрения для самых лучших специалистов;
• поздравления с самыми хорошими событиями. Такими датами могут оказаться окончание первого года работы, повышение в должности или индивидуальные праздники сотрудника, например, день рождения, круглая дата и так далее. Фантазии есть где разгуляться, подарки могут быть абсолютно различными – хоть даже и нарисованный от руки плакат. Обычно правильнее вручать не наедине, а в коллективе, так успех оценит больше людей. Но все зависит от характера человека;
• право выбирать. Обсуждайте с людьми, где проводить ожидаемую вечеринку и какие способы поощрения им были бы более интересны. Лучшим сотрудникам имеет смысл позволять уходить в отпуск в то время, когда им удобно;
• обратная связь. Например, достаточно распространенный и известный способ, который активно применялся, в том числе, и в зарубежных странах – рекомендации и замечания в специальном предназначенном для этого ящике (наподобие почтового). Но можно и проще – давать возможность высказываться на тех же собраниях. За хорошие, полезные предложения обязательно поощряйте – это тоже распространенное в мире явление, премирование инициатив;
• хорошая обстановка на местах для отдыха. В первую очередь побеспокойтесь о комфортной кухне, о том, чтобы сотрудникам было максимально удобно раздеваться и хранить одежду. Чистота, порядок, удобство как ничто другое влияет на атмосферу в коллективе;
• открытые сообщения об успехах, оценки отличившихся. Это уже упоминалось в самом начале и стоит повторить здесь. Можно хвалить сотрудника везде – от простой выпускаемой вашей фирмой газеты до Интернета, в том числе и зарубежного;
• конкурсы. Опять же иностранной практикой проверено, что людей отлично стимулирует участие в номинациях наподобие «лучшего менеджера за три месяца» даже без материального поощрения;
• не совсем нематериальное, но все же отметим – скидки на услуги или товары компании. Пусть они будут минимальными, смысл окажется в том, что завоевать его смогут лишь немногие;
• поощрительные мероприятия внутри фирмы. Например, вечеринки, выезды на природу с отдыхом, футбол или поход в театр. Даже простой субботник рядом с офисом и тот будет полезным.

VI. Мотивация в инвестиционной компании

Московский холдинг «СКМ Групп» — ведущая инвестиционная компания задалась целью повысить лояльность и эффективность персонала. Мощная система мотивации сотрудников — пример ответственного отношения руководства к кадрам.

В программу стимулирования «СКМ Групп» включены:

— материальные факторы (высокая заработная плата, рассчитываемая на основе показателей эффективности — KPI; призы за победу в конкурсах; 15% скидки на приобретение недвижимости в домах, построенных предприятием, предоставляемые сотрудникам, отработавшим более 3 лет; оплачиваемые отпуска и путевки);

— нематериальные факторы (организация спортивных мероприятий — трофи-рейдов, выездов на охоту; проведение корпоративных праздников).

Благодаря программе стимулирования, в компании решена проблема текучести кадров, значительно повысилась эффективность труда персонала.

Подробнее: http://www.hr-skmg.ru/index

Просто ли в наше время найти хорошую работу

Безусловно, искать работу — это тяжкий труд даже в нашем современном мире. Причиной поиска новой работы может стать любая ситуация, но все ли будут достойно оплачивать труд. В наше время многие работодатели умудряются мошенничать, экономя на оплате труда студентов, работников без опыта и даже квалифицированных специалистов. Дабы обезопасить себя, принимайте предложения исключительно официального трудоустройства. Это гарантирует вам оплату больничных листов, белую заработную плату, компенсацию отпусков, отчисления для накопления пенсии. О пенсии нужно заботиться с молодости.

Хорошая работа — это та, за которую вам платят

Важно помнить, что грамотно составленное резюме, приятный внешний вид, уверенность в себе на собеседовании и грамотная речь помогут вам сформулировать причину поиска новой работы. Ответы на вопрос всегда найдутся

Материальная мотивация персонала

К материальной части мотивации сотрудников относятся финансовые составляющие, такие как: 

• Заработная плата;
• Премии;
• Денежные бонусы;
• “Белый” соцпакет.

В соответствии с пирамидой потребностей Маслоу, в основе находятся факторы, связанные с безопасностью и физиологической жизнедеятельностью. Так или иначе они удовлетворяются при помощи денежных средств.

Усиление материальной мотивации обычно даёт быстрый ощутимый, но весьма краткосрочный эффект прироста производительности сотрудников. Чаще всего материальные стимулов невозможно использовать постоянно.

Помимо этих потребностей существует ещё огромный пласт, состоящий из ряда уровней, которые остаются неудовлетворёнными, если система мотивации сотрудников не содержит в себе соответствующих элементов. 

Методы мотивации персонала

Мотивация персонала является комплексом мер, направленных на повышение производительности труда, ввиду чего используется не один вид стимулирования, а несколько систем одновременно.

Только в совокупности можно учесть все нюансы трудового процесса того или иного предприятия, а также личностные особенности всех сотрудников. В частности, наиболее распространенными являются:

• материальное стимулирование;
• профессиональное развитие;
• социальное обеспечение;
• моральное поощрение.

При этом ряд вышеуказанных мероприятий используется не столько по желанию работодателя, сколько во исполнение норм закона.

Ведь даже на законодательном уровне понимают, что добросовестный труд должен вознаграждаться не только в финансовом отношении, но и в социальном.

Топ – 5 – лучшие примеры стимулирования

1. Еще один  любимейший мною инструмент нематериальной мотивации. Это гибкий график. Заметьте, гибкий график не на производстве, не на заводе или в медицине, а в обычном офисе.

Гибкий график делается в зависимости от направленности работы и трафика клиентов. У кого-то, это может быть, входящий поток клиентов, VIP-запись или встречи. У кого-то, это может быть, однообразная работа. Смысл в смещении  рабочего дня. Лучше сделать плавающий график. Скажем, с 7-00 утра до 16-00, с 8 до 17 и с 9- до 18 с 10 до 19 и с 11 до 20.

Конечно, нужно сделать анализ деятельности, как правильно, не оголяя важные участки в прайм-тайм. Ведь в коллективе есть сотрудники, которые могут с утра пораньше прийти на работу. Они даже более трудоспособные по своим биоритмам, и есть детей кому пристроить с утра в школу или в садик.

А вечером, для такой мамочки, очень важно приходить пораньше, чтобы успеть сделать уроки с детьми, домашнюю  работу. Есть индивидуумы, которые предпочитают спать подольше, но и подольше работать в тихом офисе, когда основная масса уже разошлась по домам

Короче, и здесь есть полет для фантазии.

2. Корпоративные мероприятия. Но не перегните палку, не надо устаивать каждый месяц походы в кафе или ресторан. Это скорее воспримется как антимотивация. Можно тимбилдинг, хороший способ – веревочные тренинги, игры, квесты.  Хорошо пойти за грибами, например, или искупаться в лесном озере. Просто надо продумать креативное мероприятие и совмещать приятное с полезным.

3. Конкурсы. Можно устраивать по любому поводу

Но важно ознакомление с условиями, через корпоративную почту. Конкурсы могут быть на самые разные темы и с разными сроками

Например, в этой компании, в которой мы проводили исследование, был конкурс инноваторов на самые рабочие, актуальные, практичные инициативы.

4. Благодарственные письма, начиная от личной благодарности самому сотруднику: юбилей, отработал 1 или 5 лет. Поздравление должно быть обязательно в присутствии коллектива, на совещании, на планерке или летучке. Или письмо благодарственное родственникам.

Вы бы знали, какой эмоциональный отклик получал коллектив на следующий день после вручения. Продвинутые руководители могут сами, лично, позвонить кому-то из семьи, ну это очень высокий уровень.

5. Еще хочу рассказать о карьерной лестнице. Могут быть варианты – горизонтальное продвижение, когда внутри отдела повышается статус. Вертикальное, когда назначается руководителем или заместителем, возможно, в другой отдел.

Очень важный момент – информирование сотрудников, за что, за какие услуги. Потому что другая история воспринимается почти всегда, как кумовство.

Далее я Вам расскажу о наиболее частых мотиваторах…

Формула расчета

Как известно, оплата труда = фиксированная часть оклада + премиальная часть.

Премиальная часть (KPI) = KPI1 + KPI2 + KPI3.

Эта формула условна. Вес каждого из трех (или другого количества) показателей равен его значимости. Вы можете установить любую зависимость между данными показателями. Возьмем для примера сферу обслуживания.

Например, для вас наиболее важно сохранить всех существующих клиентов и желательно найти новых. Если приоритетом будет сохранение, значит, нужно сделать акцент на качественном сервисном и информационном обслуживании клиентов

Из чего оно складывается? Для оператора колл-центра это: отсутствие ошибок при оформлении заказа + вежливое общение с клиентами + корректная консультация в отношении существующего товара (его стоимости, характеристик, акций). Следовательно, все эти показатели могут стать составляющими KPI оператора. Четвертым показателем может стать продажа того или иного товара новому клиенту (чем больше новых клиентов, тем выше премия).

Что будет влиять на премию более существенно? Решать вам. Например, вы можете сделать так, что обоснованная жалоба клиента на невежливое общение аннулирует все остальные показатели. Таким образом, оператор, который продал товар новым клиентам, правильно рассказал о его характеристиках, корректно оформил заказ, но нагрубил клиенту, на что получил негативный отзыв (и как результат, произошла потеря данного клиента), может лишиться всей премии либо ее части. В данном случае нужно найти правильный баланс и выбрать основной вектор для каждого подразделения. Вариантов может быть множество. Главное, своевременно их корректировать и вносить поправки.

Мотивирование: значение и цели

Под мотивацией труда понимают организацию работы компании таким образом, чтобы каждый старался выполнять профессиональные обязанности наилучшим образом и «выкладывался по полной». Другими словами, каждый служащий получает внутренний стимул, повышающий производительность труда и направленный на достижение общей цели.

Часто администрация фирмы действует по старинке: поощряет лучших, наказывает худших и проводит ежегодные корпоративы для всех. Но такая схема работает не всегда. Вряд ли захочется идти на корпоратив, если ежедневно рабочая обстановка угнетает.

Грамотное стимулирование персонала требует от руководителя знания базовых методов мотивации. Подчиненный, вклад которого в общее достижение не заметили или не оценили, не захочет «проявлять себя» в дальнейшем.

В похвале нуждается каждый: и новичок, которому непросто «влиться» в коллектив, и строгий карьерист, который под сухой маской ответственности и преданности компании прячет желание услышать похвалу в свой адрес или получить дополнительный отпуск.

Руководитель организации разрабатывает свою индивидуальную схему мотивации подчиненных сотрудников.

Мотивация – создание внутренних факторов, которые побуждают выполнять работу. Управлять мотивацией можно извне, с помощью приемов стимулирования. Подробнее… 

Виды и методы нематериальной мотивации

Успех приносит только сочетание нескольких видов нематериального поощрения. Рассмотрим самые эффективные виды нематериальной мотивации и особенности их применения на практике

До начала обзора стоит обратить внимание, что «нематериальная» не означает «бесплатная для организации». Зачастую сотрудник получает какие-то неденежные блага, за которые бизнесу пришлось заплатить

Даже устная похвала поможет поднять настроение сотруднику, показать, что его усилия ценят

Социальная

Социальные способы нематериальной мотивации предполагают помощь работнику в решении нерабочих проблем, открытие новых возможностей, повышение качества жизни. Сюда относятся:

• медицинская страховка;
• льготы на посещение спортивных залов;
• помощь с записью детей в сад или школу;
• помощь с трудоустройством родственникам;
• консультации на трудным жизненным ситуациям;
• обучение, повышение квалификации;
• обозначение карьерных перспектив.

Очевидно, что последний вариант — обозначение перспектив роста карьеры — не потребует от работодателя никаких затрат. Достаточно показать на примере других работников или хотя бы пообещать, что хороший труд будет вознаграждён. Другие варианты сложнее: медицинская страховка, компенсация занятий в тренажёрном зале потребуют вложений. Но и ценятся они гораздо больше. Организации, которые помогают своим сотрудникам оставаться здоровыми, решать семейные проблемы, имеют хороши шансы на лояльность.

Пример: руководитель поручают юристу компании раз в две недели консультировать всех желающих сотрудников. Сотрудники получают квалифицированную помощь в сложных ситуациях, юрист получает дополнительную практику.

Психологическая

Психологическая разновидность мотивации сложнее, так как складывается из нескольких факторов. Здесь имеется ввиду комфортная атмосфера в коллективе, своевременное решение конфликтов, предотвращение ссор и недобросовестной конкуренции. Чем спокойнее на рабочем месте себя ощущает каждый сотрудник, тем успешнее решаются задачи.

При планировании работы важно учесть интересы всех работников: хорошо оборудовать рабочие места, удобно расставить мебель, обеспечить необходимой техникой. Практика показывает, что выделение отдельной зоны для отдыха положительно сказывается на самочувствии и результатах

Хорошо на общей атмосфере сказываются совместные празднования, корпоративы, поздравления.

Пример: директор приглашает к себе на личную беседу двух поссорившихся сотрудников, чтобы выяснить причину их конфликта и совместно найти решение.

Моральная

Большинству людей необходимо ощущать собственную значимость, ощущать признание заслуг и вклада в работу. Эту задачу решает моральная разновидность нематериальной мотивации

Методов высказать благодарность и уважение работнику очень много, но важно подобрать оптимальный для отдельного человека. Кому-то понравится публичная похвала и аплодисменты, кому-то приятнее получить благодарственное сообщение по электронной почте

Учёт таких нюансов приведёт к гораздо большим результатам, чем размещение фотографий на доске почёта вслепую.

Пример: руководитель хочет поблагодарить сотрудника на сильную презентацию продукта партнёрам, но знает, что тот интроверт и не любит большие собрания людей, поэтому отправляет ему искреннее неформальное сообщение электронным письмом.

Некоторым нравятся публичные поощрения, кто-то сочтёт их неуместными

Организационная

Качественная организация рабочего процесса так же важна, как настроение в коллективе и перспективы. Если человек не может комфортно работать из-за сломанной техники, никакие похвалы не помогут. Он будет напрягаться, уставать и срывать сроки. Все организационные вопросы решаются оперативно и максимально в пользу сотрудника. Конечно, не всегда есть возможность (и основания) исполнить просьбу, но нужно постоянно работать над всеми несовершенствами рабочего процесса.

Пример: руководитель организации в неформальной обстановке во время общего перерыва на кофе планирует расстановку столов и компьютеров с учётом мнения сотрудников, интересуется мнением каждого относительно пожеланий к расположению.

Что делать если у сотрудника низкая мотивация к работе

Когда человек осознает, что у него низкая мотивация к работе, он чаще всего увольняется. Или же работает спустя рукава. Эту ситуацию лучше предотвратить, чем исправлять. На это нацелено целый ряд мероприятий:

• Создание корпоративной культуры
• Взвешенная система мотивации (этой обширной теме посвящена отдельная статья)
• Обучение линейных руководителей управленческому искусству

Корпоративная культура – это создание условий для благоприятной работы на общий результат. Атмосфера в компании, где сотрудники знают миссию и стратегию, понимают, ради чего они работают. В компании приветствуется открытость,  доверие, терпимость к ошибкам, высокий клиентский сервис. И как, результат, люди работают с большей отдачей и мотивацией.

Система мотивации результативно  выполняет свое прямое предназначение в том случае, если в компании применяется не только материальная сторона, но и нематериальная составляющая.

Практика показывает, что при даже наличии первых двух пунктов, если непосредственный руководитель не находит общего языка со своим  подчиненным, то исход бывает печальным. Либо это хроническое невыполнение показателей, за что самого руководителя не погладят по головке. Либо конфликтная ситуация, которая ведет к нервной обстановке во всей команде. Что не будет способствовать общей мотивации в коллективе.

• Как стать эффективным руководителем;
• Как делегировать, чтобы быть уверенным в выполнении задачи;
• Руководитель и тайм-менеджмент

Что же сделать руководителю, как найти тот ключик к подчиненным? Расскажу на личном примере.