Сокращение временного работника

Сокращение при реорганизации

Реорганизация предприятия (организации) заключается в прекращении их работы с правопреемством. Это означает, что права и обязанности от реорганизуемого предприятия переходят к новому, созданному юридическому лицу. Исключение составляет выделение, когда реорганизуемое предприятие не прекращает своей работы, следовательно, не передает своих полномочий другой компании.

Реорганизация означает, что предприятие меняет форму собственности. Этот процесс выражается в объединении, присоединении, отделении, выделении, преобразовании.

Процесс реорганизации юридического лица регулируется положениями ГК РФ. В частности, это ст. 57, ч. 1. Закон предусматривает, что единственная причина, по которой женщину в декрете могут сократить — это ликвидация предприятия, то есть полное прекращение его деятельности. В случае, если при проведении реорганизационных мероприятий предприятие не заканчивает свою работу, говорить об увольнении женщины в декрете нельзя. Ее рабочее место должно быть гарантированно сохранено. Из этого следует, что работодатель не может по своей инициативе уволить сотрудницу, но в его власти предложить ей перевод на другую должность либо на работу в другой местности.

ВАЖНО: Сотрудница может отказаться от новой должности, если должность ниже той, которую она занимала до реорганизации ее предприятия. Работодатель не может заставить работницу перевестись в другую местность

Работодатель может только принять отказ от своего предложения. Только по инициативе сотрудницы работодатель имеет право практиковать увольнение, сокращение, перевод

Работодатель не может заставить работницу перевестись в другую местность. Работодатель может только принять отказ от своего предложения. Только по инициативе сотрудницы работодатель имеет право практиковать увольнение, сокращение, перевод.

При реорганизации правом на устройство женщины в декрете на новое рабочее место обладает правопреемник юридического лица. Именно новому предприятию передается имущество, финансовые и иные средства от ликвидируемой организации.

Увольнение женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам, имеющей ребенка до 3 лет, запрещено. Если работодатель нарушает эту норму права, ему грозит уголовная ответственность. Она предусмотрена статьей 145 УК РФ. Либо в отношении работодателя может быть выписан штраф до 200000 руб. Кроме того, кодексом предусмотрены обязательные работы длительностью от 120 до 180 часов.

При назначении правопреемника, организации, к которой переходят полномочия от реорганизуемого юридического лица, работодатель составляет штатное расписание, определяет структуру правопреемника. Об этой обязанности работодателя сказано в постановлении Госкомстата РФ от 2004 года под номером 1. В штатном расписании работодатель должен прописать введение новых структурных подразделений, исключение старых, а также должности сотрудников предприятия. Если реорганизационные мероприятия связаны с сокращением штата, в новом штатном расписании не должно быть сотрудников, подлежащих сокращению.

ВАЖНО: Если работник в порядке перевода в другую организацию работает на новом месте, то выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск нет необходимости. Эта позиция работодателя объясняется просто: трудовые отношения с человеком не заканчиваются

Сотрудник продолжает работать в этой компании.

Изменения, произошедшие с работником, чье предприятие реорганизовалось, необходимо отразить в трудовой книжке. В частности, в этот документ нужно внести запись о реорганизации со ссылкой на решение работодателя. После этого работодатель должен сделать запись о назначении сотрудника на новую должность. Эти положения содержатся в разъяснительном письме от Роструда от 2006 года под номером 1553-6.

Какие требования должны быть соблюдены при сокращении должности

В процессе деятельности любого предприятия и оценки рентабельности, особенно при экономическом кризисе, для того, чтобы не довести организацию до стадии банкротства, собственники часто прибегают к разным мероприятиям.

Одни решают сделать сокращенное рабочее время (соответственно уменьшается и заработная плата работников).

Другие пытаются отправить сотрудников в бесплатные отпуска (что абсолютно недопустимо с точки зрения закона).

Третьи пытаются провести реорганизацию предприятия (соединить несколько подразделений в одно или сменить род деятельности), что чаще всего ведет к освобождению некоторых должностей и необходимостью сокращения штата и численности работников.

Сама процедура сокращения происходит в несколько этапов.

1.  Прежде всего, утверждается новое штатное расписание, соответствующее реальной необходимости сотрудников и специалистов для нормального производственного процесса.

2.  После чего по приказу руководителя создается комиссия, решением которой, согласно протоколу определяют сокращение конкретных работников.

Для этого берутся к учету профессиональные и личные данные сотрудников, льготы, которые законодатель дает некоторым категориям трудящихся.

Так, женщины, имеющие на иждивение двух и более малолетних детей или воспитывающие без мужа ребенка до 14 лет, в случае, когда ребенок признан инвалидом – до исполнения ему 18 лет, не могут быть сокращены (ст. 179 ТК РФ).

3.  Издается следующий приказ о сокращении уже определенных лиц.

Не менее чем за два месяца до увольнения (согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ) все работники, которые попали в этот список, письменно должны быть уведомлены о предстоящем увольнении.

Уведомление может быть отправлено почтовым заказным письмом (для того, чтобы у администрации осталось подтверждение о том, что требования закона выполнено в этой части).

Также возможно выписать уведомление в двух экземплярах, один из которых отдается на руки сокращаемому работнику, на втором он должен поставить дату получения и личную подпись.

Если человек отказывается подписывать документ, составляется акт за подписью двух, трех свидетелей о том, что он получил копию уведомления и указывается дата.

4.  Письменно работодатель ставит в известность профсоюзный орган организации для возможности осуществить контроль законности процедуры сокращения и территориальный центр занятости о предстоящем высвобождении сотрудников.

5.  При вручении уведомления о предстоящем сокращении, а также в случае появления новых вакансий на протяжении двух месяцев пока сотрудник дорабатывает до увольнения, ему должны быть предложены все возможные переводы на другое рабочее место или должность, даже менее оплачиваемую или более низкой квалификации.

В случае отказа от предложенной работы, сотрудник должен зафиксировать это письменно.

В противном случае, при обращении его в последующем в судебные инстанции с иском о незаконном увольнении, этот момент может быть учтен, как невыполнение норм процедуры сокращения и работник будет восстановлен в своей должности.

Это повлечет дополнительные материальные затраты для предприятия (судебные расходы, выплата средней заработной платы за время вынужденного прогула восстановленному работнику).

6.  Согласившиеся на перевод сотрудники оформляются на новую должность (по переводу), отказавшиеся (или если нет свободных вакансий) через два месяца с уже уточненным списком сотрудников увольняются.

7.  Уволенным работникам выдается:

• полный денежный расчет с компенсационной выплатой в размере среднемесячного заработка;
• трудовая книжка;
• справка о размере заработной платы за последние два года;
• прочие документы, связанные с трудовой деятельностью по требованию увольняемого сотрудника.

8. Уточненные данные об уволенных работниках передаются в центр занятости, при постановке на учет за ними на протяжении еще месяца (в некоторых случаях двух месяцев) при невозможности подобрать подходящую вакантную должность будет выплачено пособие в размере среднемесячного заработка.

Пока женщина находится в декретном отпуске (любой его части), она не может быть сокращена, так же как и должность.

Но, выйдя из послеродового отпуска для оформления отпуска по дальнейшему уходу за ребенком, она может получить уведомление о предстоящем сокращении.

Однако фактически уволить сотрудницу работодатель сможет только после того, как она приступит к выполнению своих должностных обязанностей, то есть по окончанию этого отпуска.

Как увольняются декретчики?

После того как принято решение о полном прекращении деятельности компании, создается ликвидационная комиссия, в обязанности которой, помимо прочего, входит расторжение трудовых договоров со всеми работающими у работодателя лицами. При ликвидации компании комиссия обязана:

• сообщить о предстоящих увольнениях в орган занятости населения не менее чем за 2 месяца и не менее чем за 3 месяца, если речь идет о массовости увольнений;
• уведомить за 2 месяца профсоюзную организацию, этот срок при угрозе массовых увольнений также увеличивается до 3 месяцев.

По сути, расторжение трудовых правоотношений с сотрудницами, находящимися в отпуске по беременности и родам либо в отпуске по уходу за ребенком, в связи с ликвидацией компании производится на общих основаниях. Нормами трудового законодательства не предусмотрено для данной категории лиц каких-либо исключений или особенностей. Как и в случае с остальными работающими в компании лицами, ликвидационная комиссия работодателя обязана выполнить следующие действия:

1. Уведомить женщину не менее чем за 2 месяца о предстоящем прекращении трудовых правоотношений в связи с ликвидацией организации. Предупреждение о предстоящем увольнении должно быть составлено в 2-х экземплярах, один из них вручается работнице, второй – хранится у работодателя. Факт ознакомления с уведомлением должен быть подтвержден личной подписью сотрудницы. Допускается также направление предупреждения по почте, в таком случае письмо должно быть заказным с обязательным уведомлением о вручении его адресату.
2. После истечения срока предупреждения необходимо издать приказ о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией компании на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ. Трудовой кодекс РФ не требует обязательного оформления данного документа в соответствии с унифицированной формой Т-8. На предприятии может быть разработана собственная форма приказа о прекращении трудовых договоров. Если увольнение в связи с ликвидацией предприятия оформляется не унифицированным приказом, а документом, разработанным работодателем, в нем должны содержаться следующие данные:
3. название документа (приказ);
4. Ф. И. О., должность увольняемой сотрудницы;
5. основание расторжения соглашения (пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ);
6. дата прекращения трудовых правоотношений;
7. основания издания приказа (ликвидация предприятия);
8. должность и подпись председателя ликвидационной комиссии или конкурсного управляющего (в случае банкротства компании);
9. дата и подпись работника, ознакомившегося с приказом.

Сотрудница, находящаяся в декретном отпуске или в отпуске по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста, должна быть лично ознакомлена с приказом об увольнении. Факт ознакомления должен подтвержден ее подписью. При этом допускается направление приказа об увольнении посредством почтовой связи.

Внести запись о расторжении трудовых правоотношений в трудовую книжку работницы. Как и в приказе, в трудовой книжке в качестве основания прекращения правоотношений должен быть указан пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ – ликвидация организации. Трудовая книжка может быть передана сотруднице лично либо направлена по почте.

Поскольку находящиеся в декрете работники не обязаны присутствовать на рабочем месте, все вопросы, в связи с их уведомлением, берет на себя в организации ликвидационная комиссия.

Находящаяся в отпуске по беременности и родам либо по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста, сотрудница получает при увольнении следующий пакет документов:

• трудовую книжку, в которую внесена запись о прекращении с ней трудовых правоотношений в результате ликвидации компании;
• справку о размере заработной платы за 2 предшествующих декрету года, а также за текущий год.

Кроме того, на основании письменного заявления сотрудницы по статье 62 ТК РФ ей должны быть выданы:

• Справка по форме 2-НДФЛ за последний год работы. Можно запросить справку и за предыдущие периоды.
• Справки об уплаченных страховых взносах.
• Копии заявлений, которые легли в основу издания приказов о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком, не достигшим полутора или трехлетнего возраста, а также на основании которых производится выплата пособия.
• Справка о выплаченном пособии беременности по беременности и родам и о размере пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет, в том числе о том, какие суммы выплачены на день увольнения.
• Справка для Центра занятости о зарплате за три последних отработанных месяца.
• Копия листка нетрудоспособности в связи с беременностью и родами и другие документы.

Как выглядит примерный текст служебной записки с подтверждением более высокой квалификации ?

В настоящее время большинство предприятий испытывают влияние финансового кризиса. Неплатежеспособность клиентов приводит к падению объемов продаж и прибыли, следовательно, организации вынуждены уменьшать издержки, например снижать расходы на оплату труда. В этой статье мы расскажем о сокращении штата. В период роста экономики у работодателя есть определенный запас времени для планирования структурных, технологических и организационных изменений, в том числе в случае сокращения штата. Во время кризиса возникает необходимость оперативно реагировать на изменение макроэкономической ситуации.

Автор в разгар планирования ресурсов на год подсказывает, какие аргументы можно использовать и как сделать убедительный расчет, чтобы говорить с руководством на языке цифр. Реалии, с которыми приходится иметь дело С тех пор, как занимаюсь документационным обеспечением процессов управления, прошло уже более 15 лет.

Порядок оформления

Для того чтобы уволить декретницу по собственному желанию нет какой-то особенной процедуры.

1. Для начала, работник, который находится в декретном отпуске до 1.5 лет либо в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, чаще женщина, подает в отдел кадров заявление по собственному желанию, либо с согласованной датой увольнения, либо за 14 дней до даты увольнения.
2. Сотрудник кадровой службы регистрирует заявление.
3. На увольняющегося сотрудника составляют приказ об увольнении и другие документы, поэтому процедура редко происходит в один день.
4. Когда приказ готов, специалист кадрового делопроизводства сообщает об этом сотруднику, который должен подписать ознакомление с приказом.
5. Увольняя любого сотрудника, в трудовую книжку вносится соответствующая запись, где указана организация, из которой увольняется сотрудник, соответствующая статья ТК РФ 77, номер приказа и дата увольнения. На руки выдают трудовую книжку в последний рабочий день.
6. В конечном итоге производят начисление компенсации за неиспользованный отпуск.

Детально о том, могут ли уволить работницу в декретном отпуске, читайте тут, а из этой статьи вы узнаете, когда сокращение женщины с детьми до 3 лет законно, а когда — нет, а также как проходит процедура увольнения.

Как составить приказ?

Подписание приказа об увольнение – это один из заключительных этапов отношений между сотрудником и работодателем. После того как работник написал заявление об увольнении, начинается подготовка приказа о расторжении трудового договора специалистами отдела кадров. Не является обязательным использование какого-то определенного образца приказа: компания может разработать свои бланки или можно использовать утвержденную форму Т-8.

Бланки должны содержать полную информацию о процедуре увольнения, чтобы законодательно не было вопросов у проверяющих органов.

В приказе отражаются сведения о работнике и работодателе, информация на основании чего расторгаются трудовые отношения, дата прекращения сотрудничества.

Так как форма Т-8 утверждена и признана многими организациями и проверяющими органами, то рекомендуем использовать ее, тем более она содержит уже все необходимые графы.

Наименование организации указываем полностью, если это не фирменный бланк. Присваиваем приказу порядковый номер и указываем в приказе дату его составления.

Дата увольнения и является датой расторжения трудового договора, задним числом проводить приказы запрещено. Дата приказа об увольнении будет считаться последним рабочим днем сотрудника.

Данные о сотруднике заполняется на основании документов, чтобы избежать ошибок. Если увольнение происходит по собственному желанию, то именно это и указывается в графе основание – заявление по собственному желанию, а так же указывается номер и дата заявления. Приказ подписывает уполномоченное лицо и увольняющийся работник.

Как составить запись в трудовой книжке и личной карточке?

Еще один документ кадрового делопроизводства, в котором так же делается отметка о движении сотрудника, в том числе об увольнении – форма Т-2.

Это унифицированная форма, в которой отражаются все данные о сотруднике и о его перемещениях внутри компании. В 11 раздел формы Т-2 вносят запись об увольнении, все остальные разделы (с 1 по 10) заполняются при приеме и переводах работника. Подпись сотрудника так же обязательна, как и в других документах.

Ниже представлен образец заполнения личной карточки при увольнении.

Трудовая книжка – документ, который с момента трудоустройства до момента увольнения храниться в отделе кадров и выдается на руки в последний рабочий день. В трудовую книжку вносится запись об оформлении, переводах, награждениях и увольнениях сотрудника.

В трудовой книжке в виде таблицы размещено четыре графы, в которые вносится вся информация. В первую графу пишется порядковый номер записи, во второй графе цифрами указывается дата увольнения согласно приказу, в третьей графе основание и причина увольнения сотрудника, здесь в обязательном порядке написать статью и пункт ТК РФ, который соответствует причине увольнения. В последнем столбце делается запись о номере и дате приказа, по которому трудовые отношения с сотрудником были прекращены.

Все записи осуществляются в развернутом виде, сокращения запрещены, что бы в случае судебных разбирательств запись можно было прочитать однозначно.

Запись об увольнении в трудовой книжке выглядит следующим образом:

Кого не увольняют

Сразу отметим, что существует две категории граждан, которые стоит отдельно рассматривать при оптимизации штата. Одни не могут быть уволены ни при каких условиях, а другие имеют льготы, однако всё же их возможно снять с должности. Преимущественное право на оставление на работе человека при сокращении штатов подразумевает, что есть больше шансов не потерять место

Конечно, к таким людям в первую очередь можно отнести сотрудников с самой высокой квалификацией, длительным опытом работы и важной позицией в организации. Такие люди полезны для компании, поэтому начальнику невыгодно их увольнять

Поэтому крайне редко задумываются о сокращении данных личностей.

Также при сокращении численности или штата работников преимущественное право может быть по социальным причинам:

1. Люди, которые содержат двух и более иждивенцев. То есть, в семье есть минимум два несовершеннолетних, престарелых или нетрудоспособных человека.
2. Граждане, выступающие единственными кормильцами в своей семье. Поэтому, если нет иного дохода, то тогда человек увольнению не подлежит.
3. Личности, которые пострадали при выполнении рабочих обязанностей или получили профессиональное заболевание.
4. Инвалиды боевых действий.
5. Люди, которые проходят курсы повышения квалификации по решению директора фирмы.

Если интересно, как не попасть под сокращение, то тогда следует попасть в одну из вышеперечисленных категорий. Но, как можно понять, сделать это намеренно не так уж просто. Однако если человек уже находится в одной из данных категорий, то тогда закон по ТК РФ вынуждает начальство в особом порядке рассматривать вопрос о сокращении гражданина. Его крайне сложно будет снять с должности.

Также не стоит забывать о том, что есть люди, кого вообще нельзя уволить по сокращению штатов. Поэтому при уменьшении числа сотрудников они обладают «иммунитетом», и начальству приходится искать другого работника, который не попадает в одну из этих категорий. Потому как порядок не позволяет снять с должности людей с «иммунитетом».

В 2021 году не сокращается человек, относящийся к одной из следующих категорий:

1. Женщины, у которых ребёнку ещё не исполнилось три года.
2. Девушки, находящиеся на больничном по беременности и родам или же в отпуске по уходу за ребёнком.
3. Матери-одиночки, у которых хотя бы один ребёнок не достиг 14 лет. Необходимо документально подтвердить данный факт.
4. Любой человек, которые воспитывает малыша без матери. Опять же, ребёнку должно быть меньше 14 лет.
5. Родитель или опекун, который воспитывает ребёнка-инвалида. В этом случае ему должно быть меньше 18 лет, и тогда о сокращении кормильца не подумают.
6. Люди, находящиеся в ежегодном отпуске или на больничном. Также сюда входят те граждане, которые взяли отпуск за свой счёт. Однако данных личностей можно уволить, как только они снова выйдут на работу.
7. Несовершеннолетние. Закон говорит, что их увольняют только в том случае, если будет получено разрешение от инспекции по защите труда.
8. Личности, которые состоят в профсоюзе и могут вести переговоры и коллективные споры. Профсоюзных лидеров нельзя сокращать, даже если они ушли с должности в течение последних двух лет.
9. Беременные женщины. Может идти речь об их сокращении только в том случае, если ликвидируется организация.

Теперь должно быть понятно, кто имеет преимущество перед другими при сокращении штатов. Как можно понять, иммунитет связан с тем, что семья потеряет своего кормильца и, вполне возможно, что единственного. Следовательно, работодатель обрекает людей на нищенство, потому как многие компании отказываются трудоустраивать большую часть из вышеперечисленных категорий. И, даже если удастся найти новую работу, то на это может потребоваться немало времени, что тоже пошатнёт финансовое состояние.

Отдельно отметим, что преимущественное право при сокращении штата не всегда может спасти человека от увольнения. Потому как при определённых обстоятельствах возможна потеря рабочего места. Правила содержатся в Трудовом кодексе, и можно в целом сказать, что потребуется веская причина для снятия с должности. Например, беременная женщина будет нарушать законодательство, к примеру, начнёт подделывать документы, не станет появляться на работе без повода и предупреждения. В этом случае всё-таки можно её сократить, даже независимо от наличия иммунитета.

Кого нельзя сократить

• Беременных и женщин, воспитывающих детей до трех лет;
• Одиноких матерей с ребенком младше 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет;
• Людей, воспитывающих без матери ребенка младше 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
• Сотрудника с тремя малолетними детьми, если возраст младшего не превышает 3 лет, а второй родитель не работает.

Увольнение по сокращению — неплохой вариант для работника и не всегда удобный для компании. Порой работодатель предлагает увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон

Работнику важно взвесить, какой вариант выгоден ему, и помнить, что закон защищает от навязанных ему решений

Выплаты, положенные сотрудникам, находящимся в декретном отпуске

Любое увольнение либо сокращение должно быть подкреплено материально. За все неиспользованные дни отпуска выплачивается компенсация. Как говорилось ранее, в случае ликвидации, выплачивается выходное пособие и в течение двух месяцев ее средняя заработная плата. У молодой мамы всегда будет возможность обратить в Фонд социального страхования, для получения выплат.

Таким образом, самые незащищённые социальные группы – беременные женщины и женщины с малолетними детьми находятся под защитой государства. Им положены различные льготы и дополнительные выплаты, а в случае, если их права были незаконно нарушены, то с большой вероятностью суд встанет на их сторону.

Прощальный расчет

Выходное пособие

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата (далее – сокращение штата) увольняемому специалисту полагается выходное пособие. Его размер не может быть меньше среднего месячного заработка сотрудника (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). При расчете средней зарплаты необходимо руководствоваться Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922.

Если же в коллективном или в трудовом договоре указан повышенный размер выходного пособия, то работодатель обязан выплатить именно эту сумму.

Заработная плата

Помимо выходного пособия при сокращении штата за специалистом сохраняется средний заработок на время трудоустройства (ст. 178 ТК РФ). Правда, получать эти средства он сможет не дольше двух месяцев со дня увольнения. При этом в средний заработок включается и вся сумма выходного пособия.

В исключительных случаях выплаты сохраняются за сотрудником и в течение третьего месяца. Такое решение может принять орган службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился туда и по не зависящим от него причинам не был трудоустроен.

В ряде случаев работник вправе рассчитывать на еще одну, так называемую «отступную» компенсацию. По общему правилу сотрудники должны предупреждаться не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения в связи с сокращением численности или штата. Если же работник согласен досрочно расторгнуть трудовой договор (что должно быть выражено в письменной форме), то при увольнении он вправе рассчитывать на дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленную пропорционально времени, которое осталось до конца срока предупреждения об увольнении.
НДФЛ и ЕСН

Положения статьи 178 Трудового кодекса в отношении других случаев выплат выходных пособий и дополнительной компенсации или установления их повышенных размеров носят разрешительный характер. Суммы таких выплат не могут освобождаться от обложения НДФЛ и ЕСН, так как их нельзя отнести к пособиям, указанным в статьях 217 и 238 Налогового кодекса.

Следовательно, выплаты сотрудникам в повышенном размере в связи с ликвидацией или сокращением штата подлежат обложению НДФЛ и ЕСН на общих основаниях (письма Минфина от 21.02.2007 г. № 03-03-06/2/38, УФНС по г. Москве от 29.08.2005 г. № 28-11/61080).

Дополнительные выплаты

Выплаты при сокращении

Расчет компенсации за неиспользованный отпуск производится в соответствии со статьей 127 Трудового кодекса и пунктами 10–12 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922.

При этом применяются те же правила, что и при исчислении отпускных (ст. 139 ТК РФ, Федеральный закон от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ).

Бухгалтерский учет

На основании пункта 5 ПБУ 10/99 «Расходы организации», утвержденного приказом Минфина от 06.05.1999 г. № 33н, затраты по выплате компенсации в связи с увольнением работника при сокращении численности или штата организации в бухгалтерском учете признаются расходами по обычным видам деятельности. При этом такие издержки признаются в бухучете независимо от намерения получить выручку, прочие или иные доходы (п. 17 ПБУ 10/99).

В соответствии с пунктом 18 ПБУ 10/99 выходные пособия отражаются в составе расходов в том отчетном периоде, в котором они начислены, независимо от времени фактической выплаты денежных средств.

Компенсация отражается по кредиту счета 70 в корреспонденции с дебетом счетов учета затрат, например, 20 «Основное производство».

Порядок увольнения по сокращению

Сокращение – это сложный процесс, каждый из его этапов должен соответствовать надлежащим нормативно-правовым актам, иначе руководство столкнётся с судебным разбирательством и необходимостью выплатить штраф. Этапы здесь следующие:

Заблаговременное обнародование приказа. Руководитель компании обязан сообщить об этом событии за два месяца до запланированного срока увольнения по средством приказа. В его текст должны быть включены такие сведения, как сокращаемые должности, полные имена сотрудников, занимающие их, дату увольнения. Все работники уведомляются индивидуально и подтверждают получение этой информации подписью под текстом приказа.

Информация

Если же работник не желает ставить подпись в приказе, ему зачитывают текст при свидетелях, а его нежелание фиксируется в надлежащем акте.

Уведомление профсоюзной организации, если она имеется на предприятии. Если запланировано массовое увольнение, то профсоюз нужно уведомлять не за два, а за три месяца. Далее он обязан выразить своё мнение в течение 7 дней с момента информирования. Если он против запланированной процедуры, работодатель сохраняет за собой право воплотить принятое решение, но после этого уже профсоюз вступает в свои права и при желании отправляет свою жалобу в Федеральную инспекцию труда

Её представители рассматривают сложившуюся ситуацию.

Внимание

Если Рострудинспекции тоже покажется незаконным массовое увольнение, она может потребовать восстановления уволенных сотрудников. Работодатель тоже может обжаловать это решение в судебном порядке.

Уведомление службы занятости

Как и в случае с профсоюзом, о сокращении небольшого количестве сотрудников руководитель организации сообщает за два месяца, а о массовом увольнении – за три.

Предложение увольняемым лицам иных должностей внутри той же компании. Руководитель обязан приглашать их на новые должности все два месяца до намеченной даты. Сотрудник либо принимает предложение, либо отказывается в письменном виде, заверяя решение подписью.

Процесс увольнения. Если отвергаются все предложенные новые вакансии, то в назначенный день происходит расторжение трудового контракта. Издается новый приказ о непосредственно увольнении, сотрудники с ним ознакамливаются под роспись, им вручают трудовые книжки, где уже находится соответствующая отметка, также с ними осуществляется расчёт.

Продолжение выплат. Если уволенный человек не смог найти новое место работы, то за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-3 месяцев с момента увольнения.

О достоинствах и недостатках ставки

Для потенциального кандидата декретная ставка со срочным трудовым договором обладают как плюсами, так и минусами. Необходимо при рассмотрении временной вакансии учитывать все нюансы.

Существенные недостатки для замещающего декретницу сотрудника

К минусам можно отнести:

1. Продолжительность действия договора не определена четкими временными рамками. Это создает для замещающего работника неустойчивое положение в компании, фактически он не знает, когда его ожидает увольнение.
2. Высокий риск потерять закрепленные законодательством социальные гарантии. Например, сотрудница на декретной ставке до оформления больничного листа на дородовой и послеродовой отпуск не защищена от увольнения во время беременности.
3. Должность всегда сохраняется за основным работником. Руководство не вправе уволить декретницу, даже если замещающий ее сотрудник больше соответствует занимаемой должности по компетенциям.

Плюсы для кандидата, претендующего на должность декретницы

Трудоустройство на декретную ставку обладает не только отрицательными моментами, но и существенными преимуществами по сравнению с работой по бессрочному трудовому договору. К плюсам можно отнести:

1. Отсутствует жесткий отбор кандидатов на должность. В стабильные конкурентоспособные компании рядовой гражданин может не иметь возможность трудоустроится. Не редко вакансия на декретную ставку дает хороший шанс стать специалистом приглянувшейся организации без жесткого кадрового отбора. Временный характер работы снижает требования к стажу, опыту и квалификации соискателя. Испытательный срок может либо отсутствовать, либо быть сильно урезан.
2. Возможность получить ценный опыт. Особенно актуально это для начинающих трудовую деятельность молодых людей. Работа на декретной ставке позволит набраться опыта, который в дальнейшем трудоустройстве станет хорошим подспорьем и позволит строить будущую карьеру.
3. Работодатели редко расстаются с хорошими специалистами. Поэтому если у компании есть подходящая постоянная вакансия, то скорее всего ее займет уже проверенный на декретной ставке сотрудник, чем неизвестный специалист “с улицы”. На практике обычно так и происходит, после выхода основного работника из декрета, его квалифицированный заместитель переводится на другую вакантную должность в компании.
4. Временная работа дает трудовые гарантии. Она позволяет пользоваться всеми плюсами официального трудоустройства. У замещающего декретницу сотрудника есть право на полный социальный пакет, определенный российским трудовым законодательством и Коллективным договором в компании. Он, при необходимости, может использовать все отсутствия, доступные при постоянном трудоустройстве, а также в общем порядке происходит начисление всех рабочих стажей.