Вынужденный прогул по вине работодателя

Пример расчета

Для примера рассмотрим расчет компенсации вынужденного прогула для незаконно уволенного сотрудника, который проработал в организации более года. Допустим, Иванов И. И. был уволен с работы 1 января 2021 года, после чего он обратился в суд и был восстановлен 1 апреля 2021 года.

Заработная плата Иванова И. И. составляла 30 000 руб. за каждый месяц предыдущего года. Всего в 2015 году было 247 рабочих дней. В период с 1 января по 1 апреля 2021 года было 57 рабочих дней.

Подпишитесь на рассылку

Таким образом, расчет будет произведен в следующем порядке:

1. 30 000 × 12 = 360 000 (руб.) — заработок работника за предыдущий год;
2. 360 000 / 247 = 1 457,48 (руб.) — средний дневной заработок за прошедший год;
3. 1457.48 × 57 = 83 076,38 (руб.) — размер компенсации.

Прогульщик не согласен с увольнением: можно ли его оспорить?

Прогул – нарушение настолько серьезное, что даже единственного доказанного случая по закону достаточно для увольнения провинившегося. Ведь иногда прогул сотрудника может быть чреват серьезными неприятными или даже фатальными последствиями для всей деятельности предприятия.

Однако, увольняя по «прогульной» статье, работодатель должен стремиться избежать ошибок, могущих привести к оспариванию увольнения в суде. В случае положительного решения для истца увольнение за прогул будет сочтено незаконным.

Вопрос: Работник предъявил работодателю для оплаты больничный лист. При проверке подлинности предъявленного больничного листа оказалось, что он поддельный. Можно ли в данном случае уволить работника за прогул? Посмотреть ответ

Это влечет восстановление уволенного в прежней должности с выплатой зарплаты за все время, начиная с несправедливого увольнения и до окончания суда, а в некоторых случаях, и компенсации морального вреда. Такое, к несчастью для работодателя, возможно, если:

• поводом увольнения за прогул послужил факт, не являющийся прогулом по определению законодательных документов;
• нарушен алгоритм действий при процедуре увольнения по причине прогула;
• допущены ошибки и неточности в оформлении соответствующих документов.

Рассмотрим, как соблюсти точность в каждом из этих моментов, чтобы все было безупречно с точки зрения действующего законодательства.

Вопрос: Работник подал письменное заявление о предоставлении ему трех дней отпуска за свой счет в связи со смертью и похоронами родного брата. Генеральный директор, принявший заявление, в устной форме разрешил предоставление отпуска. Однако на заявлении отсутствует виза генерального директора, не был издан приказ о предоставлении отпуска. Работник не вышел на работу. Подлежит ли работник увольнению за прогул? Посмотреть ответ

Понятие вынужденного прогула согласно ТК РФ

ТК не раскрывает термин «вынужденный прогул». Традиционно считается, что это пропуск рабочих дней сотрудником по непосредственной вине работодателя. К примеру, начальник желает уволить трудящегося, однако последний не стремится составлять заявление на увольнение по собственному желанию. Работодатель буквально вынуждает сотрудника уйти, не пуская его на рабочее место. Трудящийся не может продолжать работу, что можно признать вынужденным прогулом (ВП). Как правило, это понятие связано именно с незаконным увольнением.

Понятие вынужденного прогула изложено в следующих статьях ТК РФ:

• Статья 373. Устанавливает обязанность работодателя в случае незаконного увольнения восстановить сотрудника в прежних правах, а также оплатить все дни вынужденного прогула.
• Статья 391. Человек, если он не может устроиться на работу в связи с незаконной записью в трудовой книжке или из-за невыдачи трудовой книжки, может взыскать через суд с работодателя компенсацию за дни ВП.
• Статья 394. Устанавливает необходимость выплаты работодателем сотруднику компенсации в размере среднего заработка за дни ВП.

ТК РФ защищает права трудящегося. Если работодатель ущемляет интересы сотрудника, последний может обратиться в трудовую инспекцию или суд.

В каких случаях возникает вынужденный прогул?

Прогул может быть признан вынужденным в следующих обстоятельствах:

• Работодатель пытается вынудить сотрудника уйти из организации, не пуская его на рабочее место. Данный факт нужно подтвердить. В качестве доказательств используются показания свидетелей, фото и видео.
• Перевод работника на должность с меньшей оплатой без достаточных на то оснований.
• Отказ в приеме человека на работу безо всяких оснований.
• Работодатель незаконно увольняет сотрудника «по статье» (к примеру, увольнение происходит из-за прогула трудящегося, однако факт неявки на рабочее место никак не подтвержден и не оформлен). В связи с этим человек не может устроиться на работу.
• Работодатель не выдает сотруднику при его увольнении трудовую книжку. Это опять же затрудняет устройство на работу. Человеку вынужденно приходится сидеть дома, а не продолжать свою трудовую деятельность.

Во всех этих случаях работодатель совершает правонарушение. Он обязан не только сделать все необходимые выплаты за период ВП, но и устранить нарушение закона. К примеру, восстановить сотрудника на службе или убрать негативную запись из его трудовой книжки.

Когда положена компенсация за вынужденный прогул при незаконном увольнении

Как следует из названия выплаты, компенсация такого рода полагается работнику в случае вынужденного прогула. Ни один нормативный акт при этом не дает расшифровки понятия «вынужденный прогул», поэтому его значение выводится на основе анализа статей ТК РФ и указанных выше постановлений. С учетом этого можно сказать, что вынужденный прогул — это период, в течение которого работник был неправомерно лишен работодателем возможности вести трудовую деятельность и, как следствие, получать заработок.

Незаконное увольнение — это один из случаев, когда можно говорить о вынужденном прогуле. Решение о выплатах, связанных с незаконным увольнением, принимает суд, он же указывает и их размер непосредственно в тексте своего решения. Подавая исковое заявление, истец может либо самостоятельно рассчитать сумму компенсации с приложением подтверждающих размер средней заработной платы документов, либо ограничиться требованием оплатить вынужденный прогул за определенный промежуток времени.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Скачать форму искового заявления

Суд может принять решение о выплате компенсации не только при незаконном увольнении, но и в других случаях:

1. При лишении сотрудника возможности трудиться в результате отстранения от работы, перевода на иную или задержки выдачи трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ).
2. При отказе работодателя заключить трудовой договор с сотрудником, приглашенным в письменной форме на условиях перевода из другой организации (ст. 64 ТК РФ). В этом случае речь идет о нарушении права работника на труд. Он вправе через суд потребовать трудоустройства и компенсации вынужденного прогула за период со дня отказа в его приеме на работу до даты вынесения судебного решения.

Пособия по болезни

Для исчисления пособий по болезни или производственной травме следует действовать в соответствии с положениями Федерального закона № 255-ФЗ от 29.12.2006. Этот норматив существенно отличается от правил, закрепленных Постановлением № 922. Разберемся в отличиях.

Что входит в расчет среднего заработка для пособий? Чтобы исчислить пособие, потребуется определить все те же расчетные показатели: базу для начисления и расчетный период. Однако эти показатели исчисляются особым образом.

База для начисления включает в себя все виды вознаграждений за труд, с которых были начислены и уплачены страховые взносы по временной нетрудоспособности и материнству (ВНиМ). Это и должностной оклад, и премиальные надбавки, и территориальные доплаты, компенсационные надбавки и прочие виды выплат, назначаемые в рамках трудовых отношений с работником.

База жестко ограничена, она не может превышать установленного лимита по страховым взносам ВНиМ на соответствующие календарные годы. Действующие лимиты:

• 2016 г. — 718 000 руб.;
• 2017 г. — 755 000 руб.;
• 2018 г. — 815 000 руб.;
• 2019 г. — 865 000 руб.

Расчетный период для пособий равен двум календарным годам, предшествующим году, в котором наступил страховой случай (болезнь, декрет, травма). Например, если листок нетрудоспособности выдан в 2019 году, то в расчет будут включены 2020 и 2020 годы.

Из расчетного периода исключите все дни, за которые работнику не начислялись вознаграждения за труд. Например, отпуск без сохранения заработной платы, декретный отпуск или отпуск по уходу за ребенком, продолжительность болезни, травмы или уходы за больным родственником.

За полностью отработанные два года расчетный период составит 730 дней. Однако если выпал високосный год, то период увеличивается до 731 дня.

Пример, как рассчитать средний дневной заработок для больничного.

Морковкин оформил больничный листок с 11 по 20 февраля 2020 г. За предшествующие годы его заработная плата составила:

• в 2020 г. — 595 500 руб., что не превышает 755 000 руб. — предельной базы по взносам на ВНиМ в 2020 г.;
• в 2020 г. — 850 000 руб., что превышает 815 000 руб. — предельной базы по взносам на ВНиМ в 2020 г., следовательно, в подсчет будет включена сумма, равная установленному лимиту СВ ВНиМ.

Расчет величины выплачиваемых компенсаций

Выплата возмещения за ВП осуществляется по среднему заработку, установленному . При определении среднего заработка:

• Принимаются к расчету все суммы полученного у данного работодателя дохода.
• За расчетный период принимаются 12 месяцев, предшествующие событию. Средняя величина заработка за отработанный период менее года рассчитывается исходя из фактически отработанных дней.
• При повышении в расчетном периоде ставки или оклада по должности суммы выплачивается с учетом повышающего коэффициента.

Пример расчета

Работник М. был уволен 10.02.2017 с нарушениями норм. В результате оспаривания приказа и процедуры работник был восстановлен 20.04.2017 с присуждением выплаты компенсации простоя. Заработок за 245 рабочих дней с 01.01.2016 по 01.01.2017 составил 255 000 рублей. Работа по пятидневной неделе с окладом без стимулирующих выплат. Среднедневной заработок составил 1040,82 рубля. Суд установил сумму выплаты: С = 1040,82 х 51 = 53 081,82 рубля с удержанием налога 6 901 рубля.

Возможные ситуации

Законодательством четко предусматривается 2 случая, когда работник имеет право потребовать заработную плату от работодателя после увольнения:

Если его уволили незаконно

Существует подробный перечень категорий работников, кого нельзя увольнять (беременные, матери-одиночки, родители инвалидов). Даже сократить их можно лишь в последнюю очередь. Также нельзя расторгнуть трудовое соглашение с работником, которые в момент издания приказа находится на больничном или в отпуске.

Не выданы документы

Согласно действующему законодательству в день увольнения работодатель обязан выдать работнику:

• трудовую книжку;
• копию приказа об увольнении;
• справку 2 НДФЛ.

Если документы не были выданы, то за все то время, которое работодатель незаконно их удерживал, сотруднику положены компенсации.

Надо понимать, что аттестация всегда проводится руководством компании и поэтому существует определенная вероятность субъективного взгляда на его компетенцию. В этом случае работник может потребовать проведения дополнительной независимой оценки его знаний, но это не гарантирует положительное разрешение спора.

Допустимые сроки на обжалование незаконного увольнения

Недовольный расчетом человек зачастую идет с иском в суд. Однако на это законодательством отводятся конкретные сроки, регламентируемые Трудовым Кодексом. В частности, ограничивается отрезок времени на обжалование действий работодателя через суд тремя месяцами с момента вручения уведомления о решении или же дня, когда его обязаны были уведомить о таком нарушении. Что касается споров о разрыве, то на них отводится всего месяц с той даты, когда человеку вручили приказ об этом или его трудовую.

Такой срок обжалования увольнения в суде с намерением вернуться на старую работу тоже привязывается к моменту получения копии документов о расчете и трудовой. Таким днем считается и дата, когда он отказался получить перечисленные документы.

Но даже если такие сроки не были выдержаны, суд не имеет оснований отказать в принятии иска о неправильном увольнении. На это не действует отсутствие причин для оттягивания времени и решение комиссии по трудовым спорам, отказывающей работнику в рассмотрении его заявления из-за потери сроков.

Если истец не вложился в полагающийся отрезок времени, он может восстановить свое право опять же через судебное слушание. Вескими основаниями для пропуска времени обращения в судовую инстанцию считаются обстоятельства, которые существенно мешали человеку вовремя подать иск на разрешение данного спора. Самые распространенные для этого причины:

• болезнь самого истца с предоставлением больничного листа
• пребывание его в командировке с подачей подтверждающих документов
• действие непреодолимых сил, чрезвычайных обстоятельств, ДТП или стихийных бедствий
• уход за болеющим ребенком или тяжелобольным взрослым членом семьи

Это не полный перечень юридических обстоятельств, связанных со сроками на опровержение расчета. ТК дает суду все права на восстановление потерянных сроков. Суд обязан оценить достоверность и достаточность причин для продления срока законной подачи иска. При этом следует проверить все обстоятельства дела, препятствовавшие своевременной подаче истцом документов в суд для разрешения данного спора.

Расчёт суммы вынужденного прогула

Сумма вынужденного прогула рассчитывается следующим образом:

1. Суд или работодатель выясняют общее количество рабочих дней вынужденного прогула согласно принятому в компании на момент увольнения сотрудника рабочему графику. Отсчёт ведётся не включая день увольнения, но включая все последующие рабочие дни вплоть до момента вынесения судебного решения. При этом считаются непосредственно рабочие дни, а выходные и праздники не засчитываются в расчёт, если сотрудник не работал по специфическому графику.
2. Рассчитывается средний заработок за день на основании данных о работе за последние два года, в средний заработок включается как оклад, так и различные премии и надбавки, полученные сотрудником официально;
3. В случае, если установленный оклад для должности сотрудника изменился в компании в момент вынужденного прогула, рассчитывается отдельный коэффициент повышения, применяемый ко дням вынужденного прогула после такового изменения.

Работодатель имеет право вычесть из суммы оплаты за вынужденные прогулы выплату выходного пособия, если таковая осуществлялась при увольнении сотрудника, однако это является единственным основанием для сокращения оплаты вынужденных прогулов.

Важный факт: выплаты пособий в связи с временной нетрудоспособностью, заработок сотрудника во время прогулов у других работодателей, а также компенсации неиспользованных дней оплачиваемого отпуска не могут быть вычтены из оплаты вынужденных прогулов, а требование о соответствующем вычете не может быть удовлетворено судом.

Возмещение морального вреда

Бывает, что при обращении в суд работник также заявляет требование о выплате компенсации морального вреда. Обычно суды удовлетворяют данное требование. Соответственно, у компании возникает вопрос: можно ли отнести такую компенсацию на расходы в целях налогообложения прибыли?

По мнению чиновников, эту компенсацию нельзя отнести на уменьшение прибыли ни в составе расходов на оплату труда, ни в составе внереализационных расходов (письма Минфина России от 19.03.2010 № 03-03-06/4/22, от 09.12.2009 № 03-03-06/2/232, от 24.08.2009, № 03-03-06/2/159, от 24.01.2007 № 03-04-06-02/6). К расходам на оплату труда, которые уменьшают налогооблагаемую прибыль, в частности, относятся компенсационные выплаты, связанные с режимом работы, условиями труда или содержанием работников (ст. 255 НК РФ). Выплата компенсации за причинение морального вреда работнику не связана ни с условиями труда, ни с режимом работы, ни с содержанием работников.

В составе внереализационных расходов учитываются затраты в виде признанных должником или подлежащих уплате должником на основании судебного решения, которое вступило в силу, санкций за нарушение договорных обязательств (пп. 13 п. 1 ст. 265 НК РФ). Возмещение морального вреда за необоснованное увольнение работника не может быть приравнено к возмещению причиненного ущерба (т.е. чего-то материального), на которое, по мнению Минфина, распространяется данная норма. Ну и в завершение чиновники отмечают, что выплата данной компенсации не отвечает требованиям, предъявляемым к расходам в соответствии с п. 1 ст. 252 НК РФ.

Между тем, данная позиция не находит поддержку у судей (постановления Арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 03.06.2019 №№ Ф02-2140/2019, А74-11023/2018, Уральского округа от 21.12.2017 №№ Ф09-7394/2017, А60-13438/2017, Западно-Сибирского округа от 28.03.2017 №№ Ф04-38/2017, А27-25564/2015)

Вставая на сторону налогоплательщиков, суды принимают во внимание следующие аргументы

Во-первых, обязанность компенсировать работникам моральный вред предусмотрена трудовым законодательством, а также возникает на основании судебного решения. Во-вторых, в пп. 13 п. 1 ст. 265 НК РФ не конкретизируется, какой ущерб подлежит возмещению – материальный или моральный, а также не содержится прямого запрета на включение в состав внереализационных расходов затрат на возмещение морального вреда.

Поэтому организации здесь сами решают: идти на риски и в случае необходимости отстаивать свою позицию в суде (шансы на выигрыш у них высокие) либо во избежание рисков не принимать на налоговые расходы рассматриваемые выплаты.

Обязанности по начислению НДФЛ с суммы компенсации за причинение морального вреда у организации, по нашему мнению, не возникает. Доходом в целях налогообложения всегда признается экономическая выгода (п. 1 ст. 41 НК РФ). В данном случае работник получает не выгоду, а компенсацию морального вреда на основании судебного решения. То есть, во-первых, отсутствует факт выгоды. С данным выводом согласны и чиновники (письма Минфина России от 16.01.2020 № 03-04-05/1764, от 25.11.2019 № 03-04-05/91174).

Что касается страховых взносов, то их также не нужно начислять, так как отсутствует объект обложения. Ведь выплата компенсации морального вреда осуществляется не в рамках трудовых отношений, а на основании судебного решения. Чиновники с этим не спорят (письмо ФНС России от 12.05.2017 № БС-4-11/8974@).

Что понимается под вынужденным прогулом

О вынужденном прогуле речь идет в тех случаях, когда сотрудник не вышел на работу и не осуществлял должностные обязанности по вине своего руководителя. Причинами отсутствия возможности трудиться по вине нанимателя могут являться:

• безосновательное увольнение сотрудника;
• выдача трудовой книжки после увольнения сотрудника позднее, чем в последний день работы;
• несправедливая запись в трудовой книжке об увольнении, препятствующая поиску работы в дальнейшем;
• несвоевременное восстановление в должности человека, незаконно уволенного или пониженного в должности в прошлом;
• безосновательный отказ нанимателя в заключении трудового договора, в том числе несвоевременное его подписание;
• осуществление безосновательного перевода сотрудника на другую работу (или перевод с допущением нарушений).

Как рассчитать период пропуска по вине работодателя?

Период, за который осуществляются расчетные мероприятия, определяется двумя путями:

• через судебную инстанцию (если дело рассматривается и разбирается в суде);
• с момента увольнения, не считая последний день работы, до восстановления включительно.

Осуществление расчетов производится на основании установленного графика работы в соответствии с трудовым соглашением или правилами внутреннего распорядка труда в рамках конкретно рассматриваемой должности. Все это время, когда работник находился на вынужденном прогуле, должно быть обязательно включено в трудовой стаж. И более того – данный период непременно уточняется в следующих ситуациях:

• подсчет надбавок, которые связаны с выслугой лет (традиционно они полагаются служащим бюджетной сферы или специалистам «списковых» профессий);
• подобные расчетные мероприятия.

Так, узнав период пребывания на вынужденном прогуле, работодатель сможет без труда осуществить расчетные операции по выплатам и компенсациям.

Оплата вынужденного прогула

При восстановлении сотрудника в должности работодатель обязан выплатить ему определенную сумму. Сумма выплаты определяется исходя из среднего заработка и рассчитывается за период вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).

Если работник был уволен по сокращению штата и ему выплачивалось выходное пособие, то это пособие подлежит зачету (п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Поэтому если сумма выходного пособия, которую получил сотрудник, окажется выше суммы среднего заработка за период вынужденного прогула, то компанию не будут обязывать что-либо выплачивать восстановленному работнику (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу № 33-4742/2015).

При расчете среднего заработка, полагающегося восстановленному работнику, возникает одна проблема: законодательством не определено, какие именно дни нужно оплачивать – рабочие или календарные. Именно поэтому суды подходят к этому вопросу каждый раз по-своему. Одни считают, что среднедневной заработок нужно умножать на количество календарных дней (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.04.2016 по делу № 33-12418/2016, Апелляционное определение Иркутского областного суда от 10.11.2014 по делу № 33-8541/2014, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.12.2014 № 33-20322/2014 по делу № 2-2256/2014), другие – на количество рабочих дней (постановление Президиума ВС Республики Калмыкия от 09.11.2016 № 44Г-11/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2016 по делу № 33-18526/2016).

Если суд не определил сумму заработка, то компания исчисляет ее самостоятельно, и сама же принимает решение, каким подходом ей руководствоваться. Мы считаем, что более правильным является расчет исходя из количества рабочих дней.

Далее возникает другой вопрос: есть ли четко установленный срок, в течение которого необходимо выплатить сумму среднего заработка? Положениями законодательства такой срок не установлен. Поэтому многие специалисты считают, что в этом случае деньги выдаются в ближайший день выплаты заработка по предприятию. Однако суды считают, что обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности (Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159).

Теперь рассмотрим особенности учета данной выплаты в целях налогообложения.

Так, сумма заработка за время вынужденного прогула уменьшает налогооблагаемую прибыль в составе расходов на оплату труда (п. 14 ст. 255 НК РФ). Также эта сумма является доходом, облагаемым НДФЛ, поскольку в перечне освобождаемых доходах, указанных в ст. 217 НК РФ, она не поименована (письма Минфина России от 18.02.2019 № 03-04-05/10114, от 24.12.2018 № 03-04-05/94115, ФНС России от 14.01.2019 № БС-4-11/228).

Однако в части НДФЛ есть особенности. Если выплата производится по решению суда, организация обязана выдать гражданину именно ту сумму, которая указана в этом решении (п. 2 ст. 13 ГПК РФ, ст. 395 ТК РФ). Это значит, что удержать НДФЛ со среднего заработка за время вынужденного прогула организация сможет, только если сумма налога выделена в судебном решении. Поэтому если в решении суда сумма налога не указана, организация должна выплатить средний заработок за вынужденный прогул в полном объеме, после чего удержать сумму налога, исчисленную со среднего заработка за время вынужденного прогула, из других доходов сотрудника (например, с очередной зарплаты) (п. 4 ст. 226 НК РФ). Если вдруг получится, что таких доходов не будет (например, работник решит уволиться по собственному желанию), то компании нужно будет уведомить налоговую инспекцию о невозможности удержать налог (п. 5 ст. 226 НК РФ, письмо Минфина России от 19.06.2018 № 03-04-05/41794).

Также обращаем внимание, что при начислении среднего заработка за время вынужденного прогула оснований для представления уточненных расчетов по форме 6-НДФЛ за предыдущие периоды не имеется. Такие разъяснении содержатся в письме ФНС России от 14.01.2019 № БС-4-11/228

Однако с РСВ дело обстоит иначе. Сумма заработка за время вынужденного прогула облагается и страховыми взносами, при этом для полного восстановления страхового стажа работника, восстановленного на работе по решению суда, компании следует подать уточняющие формы РСВ с даты увольнения по дату восстановления на работе. Такие разъяснения приводятся в письмах ФНС России от 14.01.2019 № БС-4-11/228, от 31.01.2019 № БС-4-11/1583@.

Установления факта прогула.

При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул, должно быть выяснено, действительно ли работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин.

Определение степени «уважительности» отдано на рассмотрение работодателю, он по своему собственному убеждению оценивает причины пропуска работы сотрудником. Эта задача осложняется отсутствием в ТК РФ даже примерного перечня уважительных причин, что приводит не только к появлению различных точек зрения по поводу оценки тех или иных жизненных обстоятельств как уважительных, но и осложняет применение данного основания увольнения на практике и, как следствие, приводит к возникновению трудовых споров. Рассмотрим Определение Верховного суда Республики Карелия от 30.11.2010 по делу №33-3512/2010.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС Республики Карелия рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по кассационной жалобе истца на решение Муезерского районного суда Республики Карелия от 11.10.2010 по иску К. к ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежных средств за переработку на предприятии.

К. 03.05.2006 был принят на работу в ОАО по специальности «монтер», а 12.07.2010 приказом был уволен по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул. Основанием увольнения послужило отсутствие истца на рабочем месте 09.07.2010. В объяснительной истец указал, что причиной невыхода на работу стало его участие в следственных мероприятий по факту его конфликта 08.07.2010 на рабочем месте с П., в результате которого П. получил черепно-мозговую травму. В отношении истца имеется вступивший в законную силу приговор суда.

К. полагал, что отсутствовал на рабочем месте 09.07.2010 не по своей вине, следовательно, не мог быть уволен за прогул. Кроме того, ответчик при увольнении в нарушение ст. 140 ТК РФ не произвел с ним полный расчет, в том числе не оплатил переработку в количестве 100,5 ч.

Представитель ответчика ОАО исковые требования не признал, просил в удовлетворении иска отказать.

Решением суда от 11.10.2010 исковые требования удовлетворены частично. С общества в пользу К. взыскана компенсация за разъездной характер работы. В остальной части иска отказано.

Истец, не согласившись с решением суда, подал кассационную жалобу.

Судом кассационной инстанции установлено, что истец отсутствовал на рабочем месте 09.07.2010 с 8.00 до 16.45, что подтверждается актом об отсутствии на работе, рапортом старшего мастера, объяснительной истца. Факт отсутствия известен и сторонами не оспаривается.

Суд первой инстанции обоснованно признал несостоятельными доводы истца о том, что он не вышел на работу по уважительным причинам, поскольку выполнял указание оперативного сотрудника милиции оставаться дома для проведения следственных действий по расследованию случившегося накануне конфликта между истцом и подчиненным работником, в ходе которого истец нанес ему тяжкий вред здоровью, поскольку они не подтверждаются показаниями свидетелей и письменными материалами дела. Также ввиду недоказанности суд признал необоснованным утверждение истца о том, что им был совершен не прогул, а опоздание на работу, поскольку оперативный сотрудник милиции дал ему указание находиться дома для проведения с ним следственных действий. В результате он вообще не попал на работу, а значит, как минимум совершил вынужденный прогул.

Более того, согласно представленным доказательствам к моменту обнаружения истца сотрудниками милиции (около 14.00) отсутствие истца на работе составляло свыше четырех часов подряд. Кроме того, К. уже на момент его первоначального обнаружения в своей квартире находился в нетрезвом состоянии. Следовательно, присутствие на рабочем месте в таком состоянии могло повлечь увольнение по инициативе работодателя по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При таких обстоятельствах суд сделал правильный вывод о том, что отсутствие истца 09.07.2010 на рабочем месте нельзя считать вынужденным, приказ о его увольнении за прогул является законным, порядок издания приказа ответчиком не нарушен, и обоснованно отказал в удовлетворении требования К. о признании приказа незаконным и о восстановлении его в должности бригадира (освобожденного) по текущему содержанию и ремонту пути и искусственных сооружений, а также о взыскании с ответчика заработной платы за вынужденный прогул.

Поскольку причина пропуска рабочего дня признана судом неуважительной, судебная коллегия определила оставить без изменения решение Муезерского районного суда, а кассационную жалобу без удовлетворения.

Порядок оплаты вынужденного простоя

На сумму выплаты за допущенный работодателем простой влияет продолжительность периода, когда гражданин не приступал к выполнению своих должностных обязанностей. Для этого просто суммируются все дни, на протяжении которых действовало отстранение специалиста от трудовой деятельности.

Как рассчитывается

Право работника – получить денежную компенсацию за допущенный вынужденный прогул, поскольку гражданин по чужой вине потерял официальный доход. Установление суммы компенсационных начислений происходит по следующему алгоритму:

1. Подсчет дней, на протяжении которых действовал приказ о вынужденном простое. В учет принимаются только рабочие дни, а выходные и государственные праздники из списка исключаются.
2. Установление среднего ежедневного дохода. За основу принимаются общие показатели зарплаты за предыдущие два календарных года.

Второй момент, на который предстоит обратить внимание — случаи перевода гражданина на другую должность с меньшим окладом. В таком случае считается разница окладов – коэффициент, от которого и будет зависеть граничный размер отчислений

Что не входит в расчет

Взыскание заработной платы за время вынужденных прогулов происходит с учетом трудового оклада, регулярных надбавок и премий, а также страховых выплат. Не будут считаться следующие категории доходов:

• командировочные деньги;
• компенсация стоимости профессиональной подготовки;
• финансовая поддержка от профсоюзных организаций.

Формула расчета

Формула расчета компенсации включает следующие показатели:

• СДД – средний дневной доход трудоустроенного гражданина;
• КДП – количество дней прогула;
• СК – сумма компенсации.

Рассчитывается компенсация следующим образом:

Оформление документов при увольнении

На основании акта о служебном расследовании, руководитель предприятия должен издать распорядительный акт. Для этого нужно определить, какой датой увольнять специалиста за допущенный прогул. Ст. 193 ТК РФ позволяет использовать меру воздействия в срок, не превышающий месяца со дня выявления нарушения. В этот срок входит и период служебного расследования.

Каким днем увольнять, если гражданин находится в отпуске или после выявления проступка оформил лист нетрудоспособности? В этом случае из месячного срока будут исключены периоды отдыха и больничного – они должны быть подтверждены распорядительными актами руководства.. С учетом указанных выше правил нужно составить приказ.

Дальнейшее оформление документов происходит следующим образом:

• с содержанием приказа сотрудник знакомится под роспись – при отказе поставить подпись, этот факт подтверждается комиссионным актом;
• на основании приказа рассчитываются выплаты – денежное вознаграждение за фактически отработанное время, компенсация за дни неиспользованного отпуска, оплата по представленным листам нетрудоспособности;
• специалисты кадровой службы делают запись в трудовой книжке со ссылкой на приказ и п.п. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• в последний день работы сотрудник знакомится со всеми записями в трудовой книжке – об этом ставится подпись в журнале кадрового отдела (если сотрудник отказывается получить документ. книжку можно направить по почте).

Образец записи в трудовую об увольнении за прогул

Увольнение за прогул относится к виновным основаниям прекращения трудовых отношений. Поэтому гражданин не может рассчитывать на выплату выходного пособия, либо иные аналогичные выплаты. Тем не менее. ТК РФ предусматривает, что заработную плату и иные обязательные выплаты сотрудник получит по общим правилам.

Несоблюдение процедуры увольнения и порядка заполнения документов может являться основанием для признания приказа незаконным. Работник может оспорить причину увольнения через суд – на подачу иска дается не более одного месяца с момента вручения копии приказа или трудовой книжки. К наиболее распространенным причинам восстановления на работе при увольнении за прогул относятся:

• отказ предоставить сотруднику время для дачи письменных объяснений, либо отказ учесть уважительные причины при вынесении решения;
• нарушение порядка оформления приказа и ознакомления с ним сотрудника;
• неправильный подсчет времени отсутствия (например, даже отсутствие на работе на протяжении 3 часов 55 минут не может рассматриваться как прогул).

Если происходит восстановление на работе, запись в трудовой книжке аннулируется. Гражданин может потребовать изменить формулировку в трудовой книжке на «увольнение по собственному желанию». В любом случае, администрация предприятия будет обязана выплатить компенсацию за время вынужденного прогула, а также компенсировать моральный вред. Если работник настаивает на восстановлении на работе, ему предоставляется та же должность и сохраняются прежние условия трудовой деятельности.

Читайте по теме: Какие наказания предусмотрены трудовым кодексом за прогул на работе?