Как происходит прием на работу

Как удостовериться в действительности подаваемых документов

Работодатель может потребовать документы, основываясь на ст. 65 ТК РФ. Подлинность предоставленных бумаг (паспорт, диплом, сертификат, наличие регистрации) будет рассматривать именно служба безопасности. Проверить представленные документы на действительность можно на сайтах госструктур, например:

• паспорт (гражданский РФ) проверяется на сайте МВД;
• через сайт налоговой проверяется ИНН;
• диплом или сертификат специалиста проверяется звонком (можно и письменным запросом) в учебное заведение соискателя;
• через судебный сайт проверяется судимость лица;
• через сайт ФССП проверяется судебная задолженность. Так же можно там проверить и наличие административных задолженностей и открытых организаций на имя кандидата;
• трудовой стаж проверяется по трудовой книжке. Приветствуются и рекомендательные письма с предыдущего места работы, но сегодня это скорее исключение из правил, чем общая практика.

При наличии сомнений или для более детальной проверки служба безопасности может позвонить по месту предыдущего трудоустройства, а так же задать вопросы бывшим коллегам и руководству. Делается это с целью уточнить причину увольнения, пояснения взаимоотношений с коллективом. Иногда могут и рассказать о характере и нравах сотрудника, его стрессоустойчивости, составить психологический портрет.

В зависимости от направления и сферы работы компании, личные качества кандидата могут как помешать ему исполнять должностные функции, так и улучшить выполнение. В некоторых организациях проверяется и кредитная история будущего сотрудника, а так же связи с конкурентами.

Иностранный рабочий

При отклике на вакансию иностранного гражданина следует обратить внимание:

• есть ли вид на жительство и на какой срок выдан. Как правило, данная бумага даётся на пять лет с возможностью получать работу в любом уголке России;
• патент или разрешение занимать должности на территории РФ. В этих документах прописывается регион, в котором иностранец имеет право осуществлять трудовую деятельность;
• для представителей Армении, Беларуси и Казахстана достаточно стать на учёт в миграционной службе. Для них получение патента или разрешения не требуется.

Законодательство РФ в отношении учёта иностранных граждан, указывает на обязанность нанимателя сообщать миграционным службам о принятии иностранца на должность. Срок даётся 7 дней. При увольнении – работодатель информирует органы ФМС в течение 3 суток, после подписания приказа.

Принять на работу представителя другого государства могут только при предоставлении следующей информации:

• документ, подтверждающий личность соискателя, его гражданство и регистрацию;
• бумага, разрешающая заниматься трудовой деятельностью именно в этом регионе страны;
• информация о стаже принимаемого специалиста. Трудовая книжка оформляется нанимателем самостоятельно, если претендент впервые пришёл работать;
• подтверждение о застрахованности будущего сотрудника – свидетельство. При приёме иностранца, если это его первая работа, то свидетельство о страховании оформляется работодателем;
• образовательные, квалификационные документы. Когда работа требует наличия определённых навыков и умений, работник должен подтвердить их.

Важно знать

• Письменная форма необходима при составлении договора трудоустройства. Документ имеет два экземпляра. Требуйте свой экземпляр.
• Расписываясь в том, что ознакомились со всеми локальными документами Вашего места работы (положение премирования, командировочные положения, свод правил трудового распорядка внутри коллектива, должностные инструкции), обязательно ознакомьтесь со всем вышеперечисленным.
• Документом приёма служит приказ. Всё фиксируется в трудовой книжке. Вам необходимо составить заявление. Оно будет служить основанием для приема.
• Запрет условий договора, снижающих гарантии или ограничивающих права, устанавливает закон. Статья №9 Трудового кодекса исключает нарушение основных положений трудовых отношений. Кодекс выступает гарантом.
• Статьей №67 кодекса регулируется обязанность подписать договор за 3 рабочих дня.
• Независимо от подписания соглашения, началом отношений будет фактическое преступление к обязанностям. В суде отсутствие договора негативно скажется на процессе разбирательства. Доказывать факт труда будете Вы. Это будет сложно. Договор – Ваш помощник и защитник. Относитесь к нему серьёзно, ведь он регулирует Вашу жизнь.

Является ли договор подряда официальным трудоустройством

Договор подряда – это гражданско-правовая сделка, которая регулируется ГК РФ. По ее внутреннему регламенту человек обязуется лишь предоставить своему руководителю конкретную работу, исполненную в срок и с соблюдением ее надлежащего качества. Но делать ее самостоятельно подрядчик не обязан. Поэтому назвать такое соглашение официальным трудоустройством явно не получится.

Единственное исключение – это сотрудники, которые числятся в штате конкретной строительной компании. Ведь вне зависимости от того, кто указан подрядчиком, выполнение работ будет возложено на плечи специалистов, заключивших отдельный договор со своей фирмой. Для них в силу вступает Трудовой кодекс, в паре с Федеральным законом.

Работодатель может попросить

В списке необходимых документов не содержится прямых указаний на многие бумаги, которые часто приходится на практике предъявлять по просьбе работодателя. Безусловно, непредоставление этих документов не должно повлечь отказа в трудоустройстве, а если повлекло, его можно оспорить через суд. Но стоит подумать, начинать ли сотрудничество с судебных разбирательств. Тем более, что в большинстве случаев просьба работодателя о тех или иных документах необременительна для соискателя, а часто – в его собственных интересах. Что может быть в пакете документов для трудоустройства, кроме обязательных бумаг?

Заявление о приеме. Оно будет написано сотрудником при оформлении по установленному в организации образцу

Иногда достаточно просто заполнить и подписать типовой бланк со стандартными реквизитами:
ФИО и должность работодателя;
ФИО будущего сотрудника и его адрес;
заглавие документа – заявление;
просьба принять на определенную должность в том или ином структурном подразделении в конкретной организации;
особенности трудоустройства – неполный рабочий день, работа на ставку или ее долю, по совместительству, на определенный срок и др.;
подпись и расшифровка ФИО;
дата написания.
Заявление о приёме на работу будет подшито к личному делу сотрудника, которое оформят кадровики.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Формулировка должности, указанная в заявлении (как и впоследствии в трудовом договоре, трудовой книжке и других документах) должна дословно совпадать с указанной в штатном расписании.

Фотографии (обычно просят 3 шт. формата 3х4) потребуются для оформления личного дела, личной карточки сотрудника, рабочего пропуска и т.п.

Анкета – заполняется также в процессе оформления

Может быть нужна для внутреннего пользования.

Справка о заработной плате с предыдущего места работы. Предоставление этого документа целиком в интересах соискателя, поскольку, если он уйдет на больничный при минимальном стаже на новом месте, он может получить повышенные выплаты в связи с расчетом по предыдущим заработкам.

Характеристика от прежнего работодателя, особенно представляющая соискателя в выгодном свете, повысит его шансы на трудоустройство и лучшие условия работы при прочих равных обстоятельствах.

Зачастую бывшие работодатели оформляют характеристику по такой форме.

Дополнительные свидетельства квалификации: сертификаты соответствующих курсов, справки о прохождении аттестации, свидетельство об ученой степени и т.п.

Документы о составе семьи бывают нужны для дополнительных гарантий работодателя или предоставления сотруднику определенных льгот (например, материальной помощи, дополнительных отпусков и т.п.).

Любые документы, могущие повлиять на социальные льготы и начисление компенсаций:

• справка о беременности;
• удостоверение многодетной семьи;
• справка о наличии малолетних детей или близких родственников-инвалидов;
• справка о донорстве;
• свидетельство о работе в зоне радиоактивного заражения;
• государственные награды и т.п.

Часто необоснованно требуют

Законодательно запрещено при приеме на работу требовать документы, не предусмотренные нормативными актами РФ: Трудовым кодексом, федеральными законами, постановлениями Правительства и указами Президента. Естественно, что и отказывать кандидату на основании отсутствия таких документов неправомерно. Тем не менее, нередко работодатели настаивают на обязательном наличии и предоставлении при трудоустройстве:

• ИНН – свидетельства регистрации гражданина как налогоплательщика;
• постоянной регистрации (прописки) в том регионе, где расположена организация работодателя.

Пытаться настаивать на своих правах и пытаться бороться с системой или же согласиться на требования работодателя, в каждом отдельном случае человек решает сам.

ГЛАВБУХ-ИНФО

Согласно ст. 68 Трудового кодекса РФ на основании заключенного с работником трудового договора издается приказ (распоряжение) о приеме на работу. При оформлении на работу одного работника используется форма №Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу». Если на работу принимается несколько человек, может использоваться форма № Т-1a «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу» (Указания по заполнению первичных документов по учету труда и его оплаты). Поскольку формы № Т-1 и № Т-1а имеют идентичные реквизиты, мы объединили описание порядков их заполнения. Ниже вашему вниманию представлен один из возможных алгоритмов создания приказа в системе документооборота организации. Шаг 1. Составление приказа Кто составляет приказ: работник кадровой службы организации либо иное лицо, ответственное за прием (см. Указания по заполнению первичных документов по учету труда и его оплаты). На основании какого документа составляется приказ: • «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу» (форма № Т-1) заполняется на основании заключенного с работником трудового договора (ст. 68 Трудового кодекса). • «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу» (форма № Т-1а) издается на основании заключенных с работниками трудовых договоров. Срок составления приказа о приеме: в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Как указано в ст. 68 Трудового кодекса РФ, приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Из этого следует, что и приказ о приеме должен быть составлен в трехдневный срок со дня фактического начала работы. В заголовочной части приказа (как в форме № Т-1, так и в форме № T-1а) указываются наименования реквизитов. При этом в каждой строке таблицы «Принять на работу» унифицированной формы № Т-1а указывается соответствующая информация по каждому работнику, включенному в приказ. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям трудового догора (ст. 68 Трудового кодекса). Как указано в ст. 70 Трудового кодекса РФ, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Шаг 2. Подписание приказа руководителем (уполномоченным лицом) Составленный приказ передается на подпись руководителю организации или другому уполномоченному на это лицу. По строке «Руководитель организации» формы приказа о приеме указывается должность, личная подпись и расшифровка подписи (фамилия и инициалы) лица, подписавшего приказ. Одновременно с подписанием документа должностное лицо проставляет дату приказа в графе «Дата составления». Допускается напечатать в проекте документа обозначение месяца и года, а число проставить от руки при подписании документа. Шаг 3. Регистрация приказа Приказ должен быть зарегистрирован в день его подписания. При этом приказу присваивается регистрационный номер. Шаг 4. Ознакомление работника с приказом Подписанный руководителем организации или иным уполномоченным лицом приказ (по форме № Т-1 объявляется работнику под роспись к трехдневный срок со дня фактического начала работы (ст. 68 Трудового кодекса РФ). Работник должен ознакомиться с приказом и в строке «С приказом/распоряжением работник ознакомлен» поставить личную подпись и указать дату подписания приказа. Приказ о приеме, составленный по форме № Т-1а, объявляется под расписку всем перечисленным в нем работникам. Каждый из работников, на которых составлен приказ, должен ознакомиться с приказом в соответствующей строке в графе 11 «С приказом/распоряжением работник ознакомлен. Личная подпись. Дата» поставить свою личную подпись и указать дату подписания приказа. Напомним, что на основании составленного приказа (распоряжения) о приеме на работу работником кадровой службы вносится запись в трудовую книжку о приеме работника на работу и заполняются соответствующие сведения в личной карточке (см. Указания по заполнению первичных документов по учету труда и его оплаты).

«Настольная книга кадровика» (практические рекомендации под ред. Г. Ю. Касьяновой).

Что такое локальный нормативный акт

Согласно статье 5 ТК трудовые и другие непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовой кодекс РФ не содержит определения локальных нормативных актов.

В теории трудового права под локальными нормативными актами (ЛНА) понимаются принимаемые акты, которые содержат правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Такие акты вправе принимать почти все работодатели (статья 8 ТК).

В некоторых случаях Трудовой кодекс РФ прямо необходимость утверждения локальных нормативных актов.

Поскольку Трудовым кодексом РФ не установлены требования к форме локального нормативного акта, работодатель определяет ее самостоятельно. Наиболее распространенные формы таких актов — положение, правила и инструкция. Некоторые специалисты относят к локальным нормативным актам также штатное расписание и график отпусков, которые составляются по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Это утверждение является спорным.

Точка зрения, в соответствии с которой штатное расписание и график отпусков можно считать ЛНА, основана на следующих доводах:

• оба документа утверждаются работодателем, т.е. принимаются им согласно статье 8 ТК;

• Роструд неоднократно указывал, что штатное расписание и график отпусков относятся к локальным нормативным актам (абз. 6 письма от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1, абз. 2 письма от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1, пункт 1 письма от 22.03.2012 № 428-6-1, абз. 11 письма от 31.10.2007 № 4414-6). В то же время судебная практика противоречива:

  • изложенную позицию (график отпусков не является ЛНА, т.к. не содержит правил поведения, обязательных для неопределенного круга лиц и рассчитанных на неоднократное применение. Тот факт, что работодатель при утверждении графика отпусков должен соблюсти порядок учета мнения профсоюза, установленный для принятия ЛНА, график отпусков локальным нормативным актом не делает, поэтому ч. 2 ст. 22 ТК в данном случае не применяется. Отдельной нормы, обязывающей работодателя знакомить работников с графиком отпусков под роспись, ТК не содержит. Соответственно, обязанность работодателя по ознакомлению работников с очередностью предоставления отпусков в организации исчерпывается извещением конкретного работника о времени начала его отпуска не позднее чем за две недели до его начала (ч. 3 ст. 123 ТК)) поддерживают одни суды (определение Свердловского областного суда от 2 апреля 2014 г. № 33-4186/2014, определение Камчатского краевого суда от 20 июня 2013 г. № 33-911/2013, постановление Президиума Пензенского областного суда от 25 мая 2011 г. № 44а-76/2011);

  • а есть судебная практика, которая говорит об обратном: работодатель во исполнение требования ч. 2 ст. 22 ТК РФ обязан знакомить работников с графиком отпусков под роспись, поскольку этот документ обязателен для сторон трудовых отношений и утверждается с соблюдением ст. 372 ТК РФ, в связи с чем является локальным нормативным актом (определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 11 ноября 2015 г. № 33-4270/2015, определение Челябинского областного суда от 24 февраля 2014 г. № 11-1778/2014, решение Смоленского областного суда от 15 июля 2014 г. № 21-197);

• эти документы являются обязательными в силу , ч. 2 статьи 123 ТК.

В пользу противоположной точки зрения приводятся следующие аргументы:

• штатное расписание и график отпусков не относятся к локальным нормативным актам, поскольку не устанавливают правил поведения, что является одним из главных признаков таких актов;

• цель графика — установить очередность предоставления отпусков (ч. 1 ст. 123 ТК)

• штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и численности организации (Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1).

Этап второй – ознакомление с локальными нормативными актами

Необходимо ознакомиться с внутренней документацией.

Перед тем, как оформить отношения, будущего сотрудника нужно поставить в известность о том, какие внутренние нормы будут регламентировать его деятельность после подписания договора. Такие нормы прописаны в локальных нормативных актах, которые разрабатываются самостоятельно каждым предприятием.

Данные нормы делятся на те, ознакомить с которыми, будущего работника нужно обязательно. Они прописываются в соответствующих документах:

1. Правила внутреннего распорядка – документ, описывающий права и обязанности субъектов трудовых отношений;
2. Положение об оплате труда (может являться частью правил внутреннего распорядка);
3. Инструкция по охране труда;
4. Правила использования персональных данных.

Кроме того, есть ряд документов, наличия которых законодательство не требует. Перечень таковых весьма широк и зависит от вида деятельности и особенностей каждой конкретной компании. Примером таких могут быть:

• коллективный договор;
• инструкция по осуществлению документооборота;
• положение о защите информации;
• договор о материальной ответственности;
• должностная инструкция.

Законодательно не установлено обязательное существование должностной инструкции, но тогда должностные обязанности должны быть полностью прописаны в трудовом договоре. Минусом этого подхода является то, что в момент, когда возникнет необходимость внести изменения в обязанности работника, придется эти изменения оформлять приказом и допсоглашением к трудовому договору.

Такая ситуация вероятна и в случае, когда обязанности работника прописаны в должностной инструкции, но договор на нее не ссылается, либо инструкция оформлена отдельным от договора документом. После того, как работник подписал договор, вправе вовсе отказаться поставить на инструкции отметку об ознакомлении.

Подтверждение ознакомления с документами

Сотрудник должен подписать все необходимые документы.

Зафиксировать состоявшееся ознакомление с документами можно по-разному:

1. Прикрепить к локальному документу лист ознакомления, пронумеровать их сквозной нумерацией и сшить с основным документом. В данном листе все работники, которые ознакомились с документом, фиксируют данный факт, указывая свои данные, дату ознакомления и подпись;
2. Прикрепить лист ознакомления к трудовому договору конкретного работника, указать в нём все документы, с которыми он ознакомлен. Факт ознакомления фиксируется аналогично первому случаю;
3. Если сотрудник работает дистанционно, то ознакомить его можно с помощью электронного документооборота и ЭЦП.

Данный этап является важным. Его невыполнение может привести к:

• невозможности доказать нарушения, совершенные работником, в случае, если факт ознакомления не зафиксирован;
• административной ответственности.

Обязательное психиатрическое освидетельствование работников

Отклонения в психическом здоровье человека напрямую влияют на его профессиональную деятельность. Это может выражаться в повышенной утомляемости, излишней возбудимости, неспособности контролировать себя и принимать адекватные решения в сложных ситуациях. В результате повышается риск причинения вреда себе или окружающим.

Для работников некоторых профессий психическое здоровье является важным критерием профпригодности. Поэтому они обязаны проходить соответствующее обследование (ч. шестая ст. 213 ТК РФ). Нужно различать психосвидетельствование и предварительные или периодические медосмотры, даже если в медосмотре принимает участие врач-психиатр.

Временной интервал и общие основания для проведения обязательного психосвидетельствования установлены в . Порядок проведения и ответственность сторон описаны в и в . Также следует руководствоваться Инструкцией по организации проведения врачебными комиссиями медицинских организаций обязательного психиатрического освидетельствования работников, утвержденной в июне 2018 года.

377 приказ о психиатрическом освидетельствовании

Полный перечень психиатрических противопоказаний для претендующих на вакансии и работников, чей род деятельности связан с источниками повышенной опасности, содержит . Этот документ устанавливает, что общими противопоказаниями для приведенных в перечне работ являются хронические и затяжные психические расстройства с тяжелыми и часто обостряющимися болезненными проявлениями, а также эпилепсия с пароксизмальными расстройствами. Кроме того, приводятся дополнительные противопоказания для конкретных видов работ.

695 приказ о психиатрическом освидетельствовании

Постановление Правительства РФ от 23.09.2002 г. № 695 внесло в 2002 году изменения в постановление №377. В свою очередь само Постановление №695 было в некоторых частях изменено . В своей новой редакции оно действует с 06.04.2013.

Психиатрическое освидетельствование при приеме на работу

Может проводиться только по письменному направлению работодателя. При этом необходимо оценить не общее психическое здоровье кандидата, а установить, может ли он заниматься конкретной деятельностью. Требование об обязательном оформлении направления установлено постановлением Правительства РФ от 23 сентября 2002 г. № 695.

Далее психиатрическое освидетельствование работников должно проводиться не реже, чем раз в 5 лет (ч. шестая ст. 213 ТК РФ). Может случиться так, что сотруднику потребуется внеплановое обследование. Он вправе попросить об этом работодателя. В этом случае процедура проводится досрочно. Оплачивать психосвидетельствование, как при приеме на работу, так и повторное, обязан работодатель.

Отказ работника без уважительной причины может стать достаточным основанием для отстранения от работы. Также это можно квалифицировать как нарушение сотрудником трудовой дисциплины, что может стать причиной для увольнения.

Где пройти обязательное психиатрическое освидетельствование работников

Работников направляют в медицинскую организацию. Как правило, выбирают медучреждение по месту проживания или по адресу регистрации организации. В таком учреждении должна действовать психиатрическая врачебная комиссия. К примеру, подобные комиссии существуют в , в медицинских учреждениях на базе поликлиник и больниц.

Существует и более удобный вариант – проведение непосредственно на предприятии. Такая возможность должна быть прописана в договоре между предприятием и медучреждением. Врачебная комиссия принимает работников в удобное для них время, позволяя не отвлекаться надолго от должностных обязанностей и заметно упрощая бюрократические процедуры.

Но для проведения психосвидетельствования медицинская организация должна иметь лицензию, полученную в установленном законодательством порядке. За ее получением организация должна обращаться в Федеральную службу по надзору в сфере здравоохранения. Правовые основания для лицензирования медорганизаций имеются в федеральных законах: и как минимум из трех специалистов. Сама процедура проходит, в основном, в виде беседы: специалисты задают вопросы и оценивают содержание ответов, скорость реакции, уровень абстрактного мышления и другие показатели. Человека могут попросить пройти несколько тестов.

По закону, временной интервал между обращением и психосвидетельствованием должен составлять не более 20 дней. В отдельных случаях комиссия может запросить дополнительные сведения о работнике, что увеличит время экспертизы. Как только она будет завершена, комиссия в течение 10 дней должна вынести свое решение.