Психологический тест при приеме на работу

Современные методы осмотра

Пройти психиатрическое освидетельствование можно как в государственном учреждении, так и в частном лицензированном центре. В последнем предпочтительнее, поскольку можно выбирать время и пройти процедуру без очередей. Кроме традиционного устно-письменного анализа, сейчас набирают популярность новейшие методы осмотра:

• упражнения на концентрацию внимания;
• проверка скорости реакции и способности принимать быстрые адекватные решения;
• тесты на поведение в стрессовых ситуациях и умение держать себя в руках;
• определение уровня интеллекта.

Такие проверки проводятся для военнослужащих, полицейских, работников вневедомственных охранных предприятий – тех людей, от действий и решений которых зависят человеческие жизни.

Психологические тесты при приеме на работу с ответами онлайн бесплатно

Современные условия труда, производительность и качество выполняемой работы, все больше требуют от соискателей соответствующей работоспособности, личных, психологических и деловых качеств. Для этого многие серьезные организации используют тестирование при приеме на работу, особенно в такие ведомства как ФСБ, МВД, РЖД.., банки, в том числе Сбербанк.., а также в большие корпорации.

Тесты при приеме на работу проводятся и для бухгалтеров, и для менеджеров, для полицейских и пожарных, для летчиков и машинистов, и для юристов, и даже для продавцов-консультантов…На этой странице психоаналитического сайта Психоаналитик-Матвеев.РФ вы сможете бесплатно и онлайн пройти психологические тесты, используемые при приеме на работу в различные ведомства и организации онлайн и бесплатно.

Однако имейте ввиду, что здесь представлены примеры тестов, применяемых при устройстве на работу, т.к. каждый работодатель может использовать свое тестирование, в зависимости от необходимых личностных, психических, эмоциональных, моральных и деловых качеств соискателя на конкретную должность или профессию, в конкретном предприятии или учреждении.(Большие корпорации используют тесты SHL, Talent Q, Ontardent, Exect)

Важный момент: Чтобы успешно пройти собеседование и любые тесты при приеме на работу, зная или не зная ответы на них, нужно морально-психологически настроить себя на тестирование…дать себе установку на успех… (подробнее: как пройти собеседование)

Советы соискателям

Тесты психолога при устройстве на работу могут утомить и способны заставить понервничать. Чтобы повысить свои шансы на успешное собеседование, следует воспользоваться нашими рекомендациями.

1. Не врите.

Кажется, что выставление себя в лучшем свете повысит шансы на желанную работу. Это не так. Существует множество способов раскусить вас. В опросниках есть шкалы лжи, проективные методы вовсе сложно обмануть.

Нестыковку в результатах тестов может заметить любой опытный психолог. Кроме того, вы не знаете, какие качества важнее для начальника. Для кого-то это креативность, а другим значимее послушание и подчинение.

2. Проведите репетицию.

Попробуйте пройти разные тесты из популярных, чтобы вопросы не стали для вас неожиданностью. Подготовиться можно и к ситуационным тестам. Подумайте, какие критические ситуации могут происходить в вашей работе и как правильно на них реагировать. Обыграйте их с друзьями.

3. Сохраняйте спокойствие.

Нервы во время тестирования могут снизить шансы на трудоустройство. Наниматели предпочитают сотрудников с адекватными способами реагирования на стресс.

4

Определите основные черты, которые важны для вакансии, и акцентируйте внимание на них

Например, у сотрудника, который будет работать с детьми, должны быть развиты способности к общению

Нанимателям важно, чтобы няня или гувернантка умела договариваться с ребенком и слышала его. Старайтесь не держаться в тени и показать, что вы это умеете

Не существует плохих и хороших характеров.

Если после тестирования вас не позвали на интервью, это значит лишь то, что вы не подошли для конкретной вакансии. Не на своем месте человеку некомфортно, и он быстро увольняется. Психологические тесты помогают сделать правильные выводы не только нанимателю, но и кандидату. Удачи с тестированием, а если что-то пойдет не так, всегда можно найти новые предложения на 7hands.com.

Что могут спросить на собеседовании и зачем?

Три самых популярных вопроса на собеседовании:

Кем вы видите себя через 3-7 лет

Нежелательный ответ: это слишком далеко, я об этом еще не думал.

Здесь HR важно понять, что у человека действительно есть какие-то цели, что он продумывает на ближайшее время, чем он будет заниматься. Совет: лучше всего рассказать, как о личных планах (поездка, путешествие, машина, квартира), так и о профессиональных (стать руководителем группы, стать первоклассным специалистом и так далее)

Совет: лучше всего рассказать, как о личных планах (поездка, путешествие, машина, квартира), так и о профессиональных (стать руководителем группы, стать первоклассным специалистом и так далее).

Планы на семью, рождение ребенка

Нежелательный ответ: любой неискренний.

Для руководителя, для компании, новый сотрудник – это определенная инвестиция, в него нужно вкладывать. И работодатель хочет получать что-то от нового сотрудника, инвестируя в него. И он хочет понимать, какие риски он может получить. Бывают такие ситуации, когда девушка приходит устраиваться на работу и после двух месяцев она заявляет о том, что уходит в декрет. Это как раз и есть момент нечестности. За счет работодателя девушка хочет получить какую-то выгоду, а коммерческим компаниям это не интересно.

Совет: даже если ребенок и семья планируется в ближайшее время, об этом необходимо сообщить работодателю. Вас собеседуют такие же люди, как и вы, всегда можно найти компромисс.

Ваши слабые и сильные стороны

Нежелательный ответ: у меня нет слабых сторон, я идеален.

Все прекрасно понимают, что такого не может быть в реальности, у всех есть свои слабости.

Совет: допустим, вы не очень пунктуальный человек. Об этом стоит заявить работодателю. Есть позиции, которые допускают подобное.

–Творческим людям нужно время, чтобы собраться, подумать. И где-то этот момент пунктуальности тоже может быть упущен. Мы понимаем, что если мы дадим шанс этому человеку творить, разрабатывать какую-то программу, разрабатывать архитектуру, то он сделает шедевр. А если мы его поставим в рамки, то в итоге и ему будет дискомфортно, и мы не получим желаемого результата для компании, – говорит HR-менеджер шведской IT-компании.

HR-менеджер не имеет права спрашивать про религию и сексуальную ориентацию

Есть ли каверзные вопросы?

– Если, например, идешь на менеджера по продажам, тогда, конечно, будут какие-то стрессовые вопросы, выведение человека на эмоции – это нормальный опыт, – рассказывают эксперты.

На этом этапе HR внимательно наблюдает, как человек ведет себя в стрессовой ситуации, готов ли он отвечать на такие вопросы.

– А если мы говорим, например, про разработчика, который в меньшей степени общается с людьми, то в этом случае стараются его не выводить, за него лучше скажет его техзадание.

Законно ли использование психологических тестов?

Законно ли использование психологических тестов при приеме соискателя на работу? На этот счет имеются полярные мнения. Все дело в том, что на данный момент в РФ отсутствуют нормативные акты, регулирующий этот вопрос. Соответственно, с точки зрения закона на проведение психологических тестов нет ни запрета, ни разрешения.

Одни специалисты в области юриспруденции считают, что если соответствующих нормативных актов не существует, то проведение психологических тестов законным не является. Использование тестов в этом случае – исключительно инициатива работодателя. Она нечем не регулируется. По этой причине при проведении процедуры возможно нарушение прав соискателя.

Контроль — важнейшая функция в организации, определяющая ее развитие и обеспечивающая стабильность. К сожалению, не все руководители умеют контролировать правильно.
Менеджерам по персоналу часто приходится слушать жалобы руководителей на своих подчиненных. Претензии менеджеров, как правило, похожи друг на друга независимо от направления (маркетинг, IT, продажи, производство). Одна из самых распространенных жалоб: «Я сказал сделать, но он сделал не так». Причины неправильного исполнения указания руководители обычно объясняют по-разному.Мастер-класс по управлению персоналом

Существует и вторая точка зрения: психологические тесты, которые позволяют выявить профессиональные навыки, являются правомерными. Она основана на статье 64 ТК РФ. В ней указано, что работодатель не вправе отказать сотруднику в должности из-за дискриминирующих признаков: пола, цвета кожи, национальности. Тесты выявляют признаки, которые не дискриминируют работника. Это исключительно деловые характеристики сотрудника, которые непосредственно связаны с требованиями должности.

Психологический тест – это просто один из методов проверки квалификации.

Сторонники этой точки зрения считают, что отказ в должности на основании результатов теста является законным. По сути, отказ выносится из-за того, что соискатель не соответствует требованиям должности. В пользу рассматриваемого мнения приводится пункт 10 Постановления Пленума №2 от 17 марта 2004 года. В нем говорится о том, что, если отказ в работе связан с деловыми качествами соискателя, он может считаться законным.

Как разрабатывать тесты для оценки персонала?

Законное оформление проведения тестов

Задача работодателя – правильное оформление проведения психологических тестов. Выполняется оно на основании статьи 8 ТК РФ. Руководителю компании требуется исполнить два пункта:

• Составление внутреннего нормативного акта. Именно локальным актом регламентируются все аспекты тестирования: этапы проведения, этапы утверждения тестов, лица, ответственные за проведение процедуры. Этот документ пригодится в том случае, если правомерность тестирования придется доказывать в суде.
• Составление психологического теста. В тесте должны быть только вопросы, которые выявляют деловые качества соискателя. В обратном случае он не будет соответствовать статье 64 ТК РФ. Однако возникает сложность с определением термина «деловые качества». Данное определение можно найти в Постановлении Пленума №2. Деловые качества – это способность человека выполнять определенную работу с учетом его специальности, личных качеств, опыта работы.

Если два этих условия не будут выполнены, проведение психологического тестирования не будет законным.

Какие тесты смогут помочь?

К выбору профессии всегда нужно относиться серьезно, важным фактором поиска является исследование своего внутреннего мира. Исследовать свои склонности и понять, к какому занятию они подходят, вам помогут специальные тесты. После их прохождения профориентация больше не будет казаться чем-то сложным и далеким, и вы с легкостью найдете свое призвание. Рассмотрим подробнее каждый тест.

По соционике

Данное исследование лучше проводить в первую очередь – оно раскрывает ваш тип личности. После прохождения теста по соционике вы поймете основное направление поиска специальности – гуманитарное или техническое. Кроме того, тестирование расскажет о вашем характере – интроверт вы или экстраверт, этот фактор также является очень важным в поиске подходящей работы.

Интровертам лучше работать в тихой спокойной обстановке и общаться с людьми один на один. Работа перед зрителями будет сложной и угнетающей для такого типа личности. Для экстравертов все наоборот – они нуждаются в постоянном общении и множестве задач, иначе не видят смысла в работе. Тест по соционике определит ваш тип личности, что позволит значительно сузить круг поиска подходящей профессии. Черты вашего характера всегда будут с вами, поэтому в первую очередь опирайтесь на них.

Опросник Голланда

Очень интересный и необычный тест по профориентации, который приобрел популярность в середине прошлого века. Опросник состоит из таблицы, состоящей из 240 вопросов, на которые можно ответить «да» или «нет». Тест определит, какое ремесло подходит вам по характеру и стремлениям, а также покажет, какие должности лучше даже не рассматривать. Опросник Голланда различает шесть типов личности и для каждого подбирает несколько подходящих профессий.

Рассмотрим каждый тип подробнее.

Реалист. Такие люди выполняют конкретные задачи спокойно и методично, быстро реагируют на разные ситуации. Подходящие профессии для реалиста: водитель, механик, электрик, моряк и все остальные профессии, требующие внимания и быстрой реакции.

Систематический человек. Представители такого типа отлично справятся с математическими расчетами и составлением таблиц

Для таких людей характерны повышенное внимание к деталям, настойчивость и покладистость. Системному человеку лучше выбирать следующие вакансии: бухгалтер, аналитик, маркетолог, экономист или программист.

Предприниматель

Личности этой категории энергичные и доминантные, в своих решениях очень избирательны, но довольно импульсивны. Призвание предпринимателей – это реализация стратегических заданий и решение интеллектуальных задач. Подходящая специальность: директор, бизнесмен, администратор и другие управляющие должности.

Исследователь. Такие люди свободолюбивые и рациональные, они любят познавать мир, нестандартно мыслят и часто вводят новшества. Призвание исследователей – это научные профессии с уклоном в физику, астрономию или математику.

Социальная личность. Такие люди однозначно с гуманитарными склонностями – дружелюбные, толерантные и всегда готовые помочь. Социальным людям подойдет волонтерская деятельность, работа учителем, преподавателем или медиком.

Артист. Творческие и эмоциональные натуры, которые стремятся к самовыражению. Таким людям подходит креативное ремесло, например, режиссура, музыкальная или художественная сфера, танцы, дизайн и архитектура.

Методика Климова

Тест поможет решить проблему выбора профессии, направив в правильную сторону при помощи определения типа характера. Данная методика содержит несколько категорий:

• человек-природа – тип людей, склонных к защите окружающей среды, им подходит ремесло садовника, зоолога, ветеринара или ландшафтного дизайнера;
• человек-техника – личность, способная создавать механизмы и детали, заниматься ремонтом машин;
• человек-знаковая система – категория личностей с математическим складом ума, им подойдет работа программистом, редактором, бухгалтером или нотариусом;
• человек-художественный образ – творческие и креативные личности, специальностей в этом направлении очень много, например, художник, писатель, музыкант, ювелир, реставратор или актер;
• человек-человек – социальный тип личности, склонный к общению, такие люди могут стать отличными профессионалами в медицине, психологии, журналистике и воспитании детей.

Матрица выбора профессии

Это достаточно простой способ выбора профессии. Матрица состоит из таблицы, в которой вы вначале выбираете то, с чем хотели бы работать, а затем профиль специальности. На пересечении двух пунктов вы найдете перечень профессий, соответствующих вашим интересам.

Психологический тест № 4. Клякса

Вам показывают картинки с изображением бесформенной кляксы (как правило, симметричной) и просят рассказать, что вы видите.

Что это значит? Этот психологический тест чем-то похож на предыдущий, он так же выявляет ваше истинное отношение к миру. Позитивное трактование картинок (например – общение людей) говорит о вас как о деятельном, общительном, позитивном человеке, негативное (в кляксе вы разглядели монстра, опасное животное) говорит о том, что у вас много необоснованных страхов или же глубокий стресс.

Ключ: если картинка у вас ассоциируется с чем-то явно негативным, прокомментируйте её в нейтральном ключе. Например, не говорите: «Вижу людей, которые ссорятся», а скажите: «Люди эмоционально общаются».

Личностные опросники

— Вы часто испытываете скованность и нервное напряжение? — Если вам кто-то нагрубит, вы быстро забываете об этом?

Тесты с подобными вопросами включают личностные опросники. Соискатель должен отметить, согласен он или не согласен с утверждением. Встречаются также варианты, где нужно выразить степень согласия (например, абсолютно верно, отчасти верно).

Современные рекрутеры отказываются от личностных опросников. Заполнение тестов из 100, 200 и более вопросов выдержит не каждый — так можно потерять перспективного сотрудника.

Однако такие опросники дают общее представление о кандидате. Они нужны для получения информации о стиле работы, наклонностях человека, ценностях, ключевых чертах характера. Опытный психолог, посмотрев на результаты такого теста, понимает, какой продуктивности ждать от сотрудника, подходит ли он для выбранной работы и начальника.

Вопросы личностных тестов касаются социальных отношений, эмоциональных проявлений, мыслей, интересов и физического состояния соискателя. Они могут быть неожиданными и даже неприятными. Например, не каждому по нраву рассказывать о состоянии своего кишечника, но вас могут спросить даже об этом.

Часто в тестах смотрят конкретные качества, а не все сразу. Например, есть опросники на агрессивность, мотивацию кандидата, негативные установки.

Опросники заполняют как на бумажных бланках, так и в гаджетах. Иногда дистанционно — не приходится даже приезжать на собеседование. Психолог получает результаты и составляет профиль личности сотрудника.

Ниже предлагаем несколько самых известных личностных тестов, которые можно пройти самостоятельно и бесплатно.

СМИЛ

Это один из самых известных тестов психологов при приеме на работу, который состоит из 566 утверждений. Его часто применяют при трудоустройстве, поскольку он помогает выявить профессионально важные склонности. Кроме того, с его помощью можно сделать выводы о психическом здоровье человека.

Это особенно критично при приеме на работу, связанную с детьми.

По результатам теста нельзя поставить диагноз, но можно понять, что требуется консультация психиатра.

СМИЛ помогает определить психологическую совместимость, негативные состояния (например, депрессию), степень адаптированности. Можно даже узнать, будет ли склонен сотрудник использовать симптомы заболеваний в своих целях. Например, отказываться от обязанностей из-за малейшей головной боли.

У теста есть сокращённая до 71 вопроса версия «Мини-Мульт» (СМОЛ).

Тест Айзенка

Личностных тестов с количеством вопросов до 100 не так много. Один из них — опросник Айзенка. Он содержит всего 57 утверждений. Не спутайте с одноименным тестом на интеллект, который редко можно встретить при трудоустройстве. Существует версия EPQ на 101 вопрос, но её применяют редко.

Результаты этого опросника дадут работодателю информацию о темпераменте кандидата.

Можно узнать степень общительности (экстраверсию/интроверсию), способности к адаптации и к концентрации на задаче.

При найме человека в семью работодателю бывает важен темперамент сотрудника для определения совместимости. Ранее мы писали о качествах, которыми должна обладать хорошая няня.

Методика Кеттелла

Тест на 187 вопросов, разработанный Реймондом Кеттеллом, чаще встречается при трудоустройстве в госучреждения. Имеет несколько версий, поэтому количество утверждений может незначительно отличаться.

Результаты дают информацию о чертах личности, которые собираются в профили — акцентуации.

Психолог, зная акцентуацию, делает вывод о поведении, которое свойственно кандидату. Например, можно предположить, какой стиль работы близок будущему сотруднику.

NEO-PI

Методика из 240 утверждений дает комплексную оценку личности кандидата. Она предоставляет достаточно информации для нанимателя и позволяет не изнурять соискателя 566 вопросами СМИЛа.

Из результатов теста можно узнать об эмоциональности и чертах характера будущего работника,

его агрессивности, тревожности и способности к самодисциплине.

Тест Лири

Методика Тимоти Лири состоит не из вопросов, а из характеристик. Например, «уступчивый» или «благородный». Кандидат оценивает, подходит ли ему характеристика.

Цель этого теста — определить тип отношений с окружающими.

Оцениваются дружелюбие, властность, способность к послушанию и другие характеристики, которые особенно важны при найме работника в семью.

Основные виды психологических тестов

1. Письменные. Методика их проведения заключается в использовании различных вспомогательных письменных принадлежностей. Делятся на такие подгруппы:
   • Интеллектуальные. Наиболее широко применяется методика Д. Векслера, которая определяет уровень мышления, понимания, воображения и внимания испытуемого. Также достаточно известен тест Айзенка, с помощью методики которого определяются темпераментные характеристики человека. Диагностика Р. Амтхауэра состоит в изучении профессиональных возможностей индивида на основе определения всех интересов и потребностей личности, а также её волевых и эмоциональных качеств.
   • Квалификационные. Главной особенностью является наличие закрытых ответов на вопросы, предлагаемые для решения всем кандидатам на определённую вакансию. Именно с помощью результатов правильности выполняемых заданий возможно узнать все квалификационные способности потенциального сотрудника.
   • Личностные. Это наиболее удобная и распространённая форма опросника. Из-за разнообразия тематик поставленных вопросов, существует достаточно обширный перечень таких тестов. Одним из разновидностей стал метод Т. Лири, который основывается на представлении своего собственного «Я» и качестве межличностных взаимоотношений испытуемого с окружающими людьми.
   • Простые. Подобные тесты могут включать в себя применение различных диагностик, благодаря которым возможно определение таких психологических факторов, как уровень утомляемости, тревожности и прочие черты характера исследуемой личности.
2. Устные. Отличительной особенностью является проведение опроса с помощью устного интервью или собеседования. Включают в себя следующие подгруппы:
   • Цветовой тест Люшера. Такой вид обычно состоит из двух вариантов: краткого и полного теста. Принцип действия заключается в определении личностных особенностей и лидерских качеств испытуемого с помощью цветовой палитры, из гаммы оттенков которой человек должен выбрать наиболее понравившийся ему цвет.
   • Кейсы. В этом случае респонденту предоставляется несколько вариантов поведения в определённой ситуации и право выбора одного наиболее понравившегося ответа. Обычно, с помощью такой диагностики определяют мотивирующие факторы, способные определённым образом воздействовать на потенциального работника.
   • Стрессовое интервью. Целью такого собеседования становится выведение из равновесия эмоционального состояния кандидата благодаря определённым стрессовым ситуациям, возникшим в процессе беседы. Это позволяет наглядно понять, как человек себя проявляет в экстремальных некомфортных условиях.

Разновидности тестов при приеме на работу

Эксперты выделяют следующий перечень видов проверки профпригодности потенциальных сотрудников:

Профессиональный – применяется для оценки трудовых качеств кандидата, умений и навыков, необходимых для выполнения должностных обязательств.
Интеллектуальный – трудовой процесс, связанный с умственной деятельностью, требует высокого уровня IQ

Тестирование показывает реальное положение дел.
Математический – для универсальных работников важно оставаться в «тонусе», выполнять сложные математические операции. Управленец внедряет проверочное мероприятия для сотрудников с математическим складом ума.
Логический – проверяет умение нестандартно мыслить, выстраивать сложные логические цепочки, не обращая внимания на абсурдные условия задачи.
Вербальный – оценивает грамотность, начитанность и лаконичность устной/письменной речи кандидата

Необычайно важен для будущих преподавателей, журналистов, переводчиков и секретарей.
На Полиграфе – детектор лжи определяет склонности человека к вредным привычкам, скрытые мотивы выдвижения своей кандидатуры, честность и открытость в общении с вышестоящим руководством.

Анализ результатов

Психолог, для формирования конечного результата, использует следующую последовательность действий:

• предварительно выделяются критерии оценивания, нормы, согласованные с руководством организации;
• определяются категории соискателей, учитывается их индивидуальные особенности;
• вычисляются предварительные результаты на основе опыта и знаний специалиста;
• сравниваются «идеальные» показатели с реальными значениями кандидата в индивидуальном порядке.

Существует величина погрешности, связанная с волнением и нервозностью во время прохождения тестирования

Важно учитывать эти факторы перед подведением итогов.