Выговор как дисциплинарное взыскание

Последствия выговора

Выговор относиться к наказаниям из категории грубых нарушений и имеет последствия для работника как морального, так и материального характера.

Разовые финансовые потери

Помимо основной части заработной платы, организациями предусмотрено ежемесячное премирование или выплата стимулирующих надбавок к окладу. Дополнительное материальное стимулирование труда имеет цель – повышение производительности труда и качества выполняемой работы. Работник, получивший взыскание в виде выговора лишается всех дополнительных и премиальных выплат за месяц, в котором было допущено нарушение.

Запрет на поощрения в течение времени действия выговора

Выговор действует в течение одного года. Практически все положения о дополнительном премировании, содержат пункт, запрещающий материальное поощрение тех, кто имеет дисциплинарные проступки за отчетный период.

Например, многие предприятия выплачивают сотрудникам премию за качественную работу в предыдущем году. Работники, имеющие выговор, пусть даже за один проступок в году, полностью лишаются возможности получить вознаграждение. Эти правила распространяются и на другие единовременные поощрения:

1. Материальную помощь к отпуску.
2. Премии к юбилейным датам.
3. Другие денежные вознаграждения.

Препятствие в повышении квалификации

Получение дисциплинарного взыскания может сказаться на квалификационной характеристике специалиста, приостановит как минимум на год повышение разряда и профессионального статуса. Кроме того, если ранее были назначены ежемесячные доплаты за уровень квалификации, после подтверждения факта дисциплинарного проступка и наложения взыскания, дополнительные выплаты будут прекращены до истечения срока действия наказания или снятия выговора.

Приостановка продвижения по службе

Руководство ценит работников, имеющих высокий уровень квалификации и обладающими устойчивыми профессиональными навыками. Наличие серьезных проступков в работе, напрямую повлияет на возможность продвижения по карьерной лестнице – о ней на время придется забыть. А потом приложить немало усилий, чтобы доказать свою компетентность.

Потеря доверия

Помимо потерь материального характера, дисциплинарные проступки могут стать причиной снижения доверия руководителя по отношению к подчиненному. Если работник постоянно допускает ошибки в работе, опаздывает, срывает сроки выполнения заданий, своими действиями ставит под угрозу здоровье и жизнь других членов коллектива – ему сложно доверять

Руководители с осторожностью относятся к таким сотрудникам, чтобы восстановить доверие – потребуется время

Подрыв репутации компании

Своими действиями абсолютно все сотрудники вносят вклад в общее дело компании. Их можно сравнить с «пазлами» одной большой картины, которая может сложиться только при условии правильного и четкого выполнения правил каждым участником.

Например, сотрудник хамит покупателям, нарушая технологию производства, выпускает некачественные товары, опаздывая на работу, тем самым собирает очередь из недовольных клиентов. Все это может повлиять на имидж компании и подорвать ее репутацию. Естественно в этом случае работодатель не захочет иметь ничего общего с таким горе-сотрудником.

Отражение в документации

Трудовым Кодексом не предусмотрено занесение информации о выговоре в трудовую книжку. Специалисты кадровой службы зафиксируют этот факт только в личной карточке. Значит, получить информацию о дисциплинарных проступках работника в случае смены работы, новый работодатель не сможет. Теоретически это так, но некоторые руководители просят представить характеристику с предыдущего места работы, в этом случае факт выговора может вскрыться.

Потеря места работы

Срок действия выговора один год. В этот период работник должен особо внимательно относиться к выполнению своих должностных обязанностей, соблюдать трудовой распорядок. В случае повторного грубого нарушения, в соответствии пункта 5 статьи 81 ТК РФ, работодатель имеет право уволить сотрудника.

Что такое дисциплинарное взыскание

Это наказание наёмного сотрудника за совершение им дисциплинарного проступка по время рабочего процесса. То есть, это наказание за нарушение дисциплины. Дисциплина труда – это комплекс правил, которые должны соблюдаться каждым наёмным работником. Разрабатываются они специально для того, чтобы оптимизировать рабочий процесс, сделать его более качественным и прибыльным.

 Цели дисциплинарного взыскания

В первую очередь, это показать коллективу, что нарушать дисциплину труда нельзя. За это можно получить наказание. Но каждый работник должен знать, что входит в дисциплину труда. Для этого его знакомят с основными положениями при трудоустройстве. Ознакомление происходит под роспись.

Если сотрудник должным образом ознакомлен с Правилами внутреннего распорядка и со своими должностными обязанностями, его можно наказывать. Обязанности прописываются в должностной инструкции, с ней также знакомятся при трудоустройстве под роспись.

Основания для применения дисциплинарных мер

Работник нарушает дисциплину труда, когда он совершает следующие проступки:

• не соблюдал правила охраны труда, что привело к печальным последствиям в виде несчастного случая на производстве;
• регулярное опоздание на работу или прогулы;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• совершение действий, которые противоречат нормам морали и этики;
• кража имущества, которое принадлежит другим работникам или работодателю;
• умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
• подделка документов на предприятии, имеющих отношение к юридической или бухгалтерской деятельности;
• систематическое игнорирование распоряжений руководителей всех уровней по вертикали подчинённости.

Виды дисциплинарных мер

В ст. 192 ТК РФ прописаны наказания, которые может применить руководство к провинившемуся сотруднику, если он совершил проступок. Это:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Располагаются и применяются по степени «тяжести». То есть, замечание – это самый «лёгкий» вид наказания, а увольнение – самый «тяжёлый».

Замечание

Это наиболее мягкая форма наказания. Объявить замечание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей можно, если работник провинился в первый раз или степень его вины невелика. Проступок должен быть зафиксирован. Это происходит с помощью акта, который составляется представителями работодателя.

Для применения письменного замечания необходимо издание приказа о замечании за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. С ним виновный работник должен быть ознакомлен под роспись.

Увольнение

Самое кардинальное наказание. Применяется за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. ТК РФ разрешает уволить работника за однократное совершение проступка, но при наличии тяжёлых последствий для фирмы. Эти последствия должны иметь непосредственное отношение к совершённому проступку.

У работодателя есть право прекратить трудовые отношения с нарушителем трудовой дисциплины, сделав ему соответствующую запись в трудовой книжке. Увольнение обязательно сопровождается составлением приказа по предприятию, с которым сотрудник должен быть ознакомлен. Образец приказа о нарушении должностных обязанностей:

Она может выглядеть вот так:

Выговор

Бывает устный и письменный. Руководство обязано составить приказ о  выговоре за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, который будет подшит в личное дело работника. Если правонарушение серьёзное, есть последствия, то могут объявить строгий выговор. В некоторых случаях, строгий выговор может сопровождаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника. Но это должно быть предусмотрено внутренним распорядком компании.

Основания для применения

Главное основание для наложения взыскания — это совершение подчиненным дисциплинарного проступка. В законодательстве не содержится перечня конкретных нарушений, за которые может применяться наказание, поэтому выбор той или иной меры является правом работодателя.

Примером нарушений, за которые может быть наложен строгий выговор, является:

• невыполнение служебных обязанностей;
• длительное отсутствие на работе без уважительных причин (в том числе и прогул);
• опоздание;
• выполнение обязанностей ненадлежащим образом;
• причинение ущерба имуществу работодателя или третьих лиц;
• появление на работе в нетрезвом виде;
• острые конфликты с руководством или коллегами и т. п.

В зависимости от тяжести совершенного проступка и других обстоятельств дела (например, наличия или отсутствия умысла со стороны подчиненного) работодатель сам определяет, когда именно он может выносить выговор. В большинстве случаев это является своего рода предупреждением для работника, поскольку в случае повторного нарушения дисциплины он может быть уволен.

Важно

Применив к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания, работодатель имеет законные основания не выплачивать нарушителю стимулирующие выплаты. Данное право должно быть обязательно предусмотрено в локальных актах работодателя.

В случае неоднократного совершения дисциплинарных нарушений в течение года, работодатель имеет право уволить работника.

Работнику предоставлено право обжалования дисциплинарного взыскания в госинспекции труда, органы по рассмотрению трудовых споров, суд. В данном случае по факту обращения будет проведена тщательная проверка. При выявлении нарушений на работодателя может быть наложено административное наказание, предусмотренное статьей 5.27 КоАП РФ, а невыплаченные стимулирующие суммы необходимо будет выплатить работнику с процентами.

Обращение к квалифицированным специалистам поможет работодателю юридически грамотно оформить процедуру дисциплинарного взыскания и избежать негативных последствий от проверок. 

Как оформить наложение такого вида наказания?

Порядок оформления наказания в виде замечания утверждён на законодательном уровне.

Он описан в ст.193 ТК РФ исодержит следующие пункты:

• На имя начальника свидетель нарушения должен написать докладную, в которой описывается проступок работника.
• Ознакомившись с докладной, руководитель принимает решение о целесообразности наказания провинившегося сотрудника. В случае утвердительного решения он составляет акт о совершении дисциплинарного нарушения.
• В этом документе следует описать нарушение, а к нему необходимо приложить имеющиеся доказательства.
• Далее акт подписывает генеральный директор и ещё два должностных лица.
• После утверждения документа с ним знакомится работник, допустивший ошибку. В знак ознакомления он ставит на нём дату и свою подпись.
• После этого провинившийся пишет объяснительную на имя генерального директора, в которой излагает причины проступка. В случае отказа объяснить свой проступок составляется об этом отдельный акт. Объяснительная должна быть представлена в течение 2 дней. Если руководитель сочтёт указанные в ней причины уважительными, дело на этом заканчивается. В противном случае он издаёт приказ о наложении на сотрудника административного взыскания в виде замечания.
• Наказуемый также должен ознакомиться с приказом и поставить на нём свою подпись.

Обычно к таким причинам относят болезнь сотрудника, отсутствие необходимого рабочего материала, нарушение условий труда и другие.

Вынесение дисциплинарного взыскания будет законным, если доказано наличие умышленности в совершении проступка, само нарушение и его отрицательные последствия.

Наложение административного наказания не возможно, если после совершения нарушения трудовой дисциплины прошло больше 6 месяцев.

Если работник осуществляет свои должностные обязанности по договору ГПХ, ему нельзя выносить замечание. Такой характер трудовых отношений не предусматривает обязательное соблюдение работником устава предприятия.

Может ли быть вынесено в устной форме?

Если дело о нарушении дисциплины работником дошло до вынесения ему замечания, работодатель издаёт соответствующий приказ о наложении дисциплинарного взыскания, который регистрируется в Книге приказов.

В нём обязательно отражаются следующие пункты:

• ФИО и должность того, кого наказывают.
• Дата совершения нарушения и его суть.
• Основания для вынесения замечания (докладная, акты).
• Вид применяемого дисциплинарного взыскания и другие последствия для работника, связанные с наказанием.

Работника, в отношении которого накладывается дисциплинарное наказание, с приказом следует ознакомить в течение 3 дней.

Согласно ТК РФ любой вид административного взыскания должен быть зафиксирован в письменной форме.

Но в некоторых случаях руководитель провинившегося сотрудника может высказать замечание в устной форме.

К такому лояльному наказанию прибегают в том случае, когда работник провинился впервые или нарушение дисциплины незначительно. Следует учитывать, что устное замечание не имеет никакой юридической силы.

Ещё один минус устного замечания – в случае повторного нарушения работодатель не сможет прибегнуть к более суровому наказанию.

Срок действия

Срок действия  вынесенного замечания составляет один год с момента вынесения. Это означает, что через год сотрудник будет считаться свободным от наказания.

В некоторых случаях приказ о наложении наказания может утратить силу раньше этого срока. Это возможно в случае издания руководителем другого приказа об отмене наказания. Обычно это происходит при желании начальника поощрить работника за хорошие показатели.

Также взыскание может быть отменено в случае его обжалования в суде или  инспекции труда.

Последствия для работника

Даже такое «мягкое» наказание, как замечание, имеет свои негативные последствия для наказуемого как экономического, так и психологического характера. Наложение взыскания убавляет энтузиазм работника, снижает на какое-то время производительность его труда.

Также работник, понёсший наказание, не может быть повышен в должности на весь период действия взыскания.

Данные о вынесении замечания в трудовую книжку сотрудника не заносятся. За пределами предприятия об этом инциденте не сообщают, работодатель не вправе разглашать подобные сведения о работнике.

Какой период установлен для привлечения работника к ответственности по ТК РФ?

Дисциплинарная ответственность имеет срок давности. Статья 193 Трудового Кодекса Российской Федерации очень подробно разъясняет действия сотрудника и работодателя, касающиеся этого непростого вопроса.

Со дня обнаружения противоправного или нарушающего трудовую дисциплину действа до применения дисциплинарного взыскания должен пройти срок давности не более месяца. В противном случае работодатель останется «не у дел» и не сможет наказать виновника.

Есть в законе также такое понятие как «день совершения проступка».

Таким образом, дисциплинарная ответственность применяется в срок не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

В то же время, если человека «взяли с поличным» во время проверки или ревизии, работодатель вправе применить наказание в срок, не позднее двух лет после совершения проступка.

Если работник весь год после наложения взыскания трудился на совесть и не совершал прежних ошибок, взыскание снимается автоматически.

Когда человек снова наступает на те же «грабли», в отношении него снова начинается дисциплинарный процесс, и срок «автоматического снятия» опять открывается — с даты нового приказа о взыскании.

Можно сократить срок давности дисциплинарной ответственности, обратившись с просьбой к работодателю.

Иногда и сам руководитель идет навстречу провинившемуся работнику, снимая с него груз ответственности.

Внимание! Если работник совершил один проступок, то работодатель вправе вменить ему за него только одно взыскание

Когда время применения наказания за проступок меняется?

Срок давности дисциплинарного взыскания продляется, если человек находится на больничном либо в отпуске.

Под понятием «отпуск» в данном случае следует понимать все отпуска, регламентируемые законодательством: ежегодные, по учебе, без сохранения заработной платы.

Дело в том, что существует определенный алгоритм привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника и наложения на него взыскания, согласно которому выпускается соответствующий приказ: с этим документом провинившийся работник должен ознакомиться лично.

Подобная схема действует и в том случае, когда необходимо время на учет мнения представительного органа работников в соответствии с частью 2 ст. 82 ТК РФ.

Такая возможность исключается, если человек находится в отпуске или оформил лист нетрудоспособности. В этом случае он может ознакомиться с приказом в первый день выхода на работу.

Работник может отказаться подписать документ. Тогда в присутствии свидетелей оформляется соответствующий акт об отказе.

В акте в обязательном порядке указываются, дата, место, причина составления, перечисляются свидетели, которые присутствовали при разговоре о предложении указать причины данного решения.

Спорные ситуации

Самым непростым в применении дисциплинарного взыскания является прогул.

Человек может отсутствовать на рабочем месте несколько дней, при этом он не отвечает на звонки, не сообщает о своем местонахождении.

Естественно, организация несет большие убытки, а работодатель не может решить проблему, потому что не знает, каковы причины отсутствия сотрудника.

В таком случае необходимо направить по адресу, где проживает работник, письмо с уведомлением, где четко прописать, что без объяснения причин и в случае неявки до определенного времени к виновному будут применены санкции вплоть до расторжения трудового договора.

Новое дисциплинарное взыскание можно применить в случае длящегося проступка, когда работник продолжает совершать не аналогичные, а одинаковые нарушения. Если человек из раза в раз допускает одну и ту же оплошность, работодатель вправе привлечь его к новому взысканию.

Наказание за провинность

Если руководитель решил не увольнять провинившегося работника, закон предоставляет в его распоряжение лишь два дозволенных рычага воздействия:

• замечание – наименее строгая форма;
• выговор – предшествующая увольнению форма взыскания.

ВАЖНО! Никаких облегченных или отягощенных форм дисциплинарного воздействия, как-то: «предупреждение о выговоре», «выговор с занесением в личное дело» и т.п., законодательство не разрешает. Исключение из этого правила составляют некоторые должности, для которых существуют дополнительные взыскания, не описанные в ТК

Госслужащие, к примеру, могут получить предупреждение о том, что не полностью соответствуют должности, а таможенники и сотрудники органов внутренних дел в придачу к этому рискуют оказаться под строгим выговором

Исключение из этого правила составляют некоторые должности, для которых существуют дополнительные взыскания, не описанные в ТК. Госслужащие, к примеру, могут получить предупреждение о том, что не полностью соответствуют должности, а таможенники и сотрудники органов внутренних дел в придачу к этому рискуют оказаться под строгим выговором.

Правомерно ли за отказ от прохождения обязательного периодического медицинского осмотра объявить работнику выговор, а потом при повторном отказе от прохождения медицинского осмотра уволить его?

Как отменить наказание

Санкции, вмененные повторно, дают законные основания для увольнения по статье. Однако действие выговора не бесконечно. Мера считается непогашенной в течение 12 месяцев, после чего наказание снимают. Иногда удается снять претензии по инициативе руководства, не дожидаясь истечения срока.

Обстоятельствами для освобождения от серьезных последствий станут отличные результаты работы с полным соблюдением требований внутренних регламентов, дисциплинарных, должностных инструкций. Инициатива по снятию наказания может исходить от работника, подающего заявление на имя руководителя, но окончательное решение принимает только уполномоченное лицо предприятия.

Подробнее
Подробнее

Поскольку уволить неугодного сотрудника, оформленного надлежащим образом, сложно, у руководителя появляется соблазн вынудить человека уйти, написав заявление по собственному желанию. Схема воздействия на увольняемого начинается с мелкого проступка, которые могут встречаться в процессе трудовой деятельности у любого. Этапы дисциплинарных мер, ведущих к вынужденному уходу состоит из 4 этапов: замечание, выговор, строгий выговор. Увольнение – последний этап, когда сотрудник либо сам пишет заявление, либо работодатель угрожает расторжением контракта с записью по статье.  В такой ситуации человек должен самостоятельно решать, бороться ли за продолжение трудовой деятельности в подобной компании, призвав к ответу перед надзорными структурами, либо подыскать более перспективного работодателя.

2021 zakon-dostupno.ru

Правовые последствия выговора

Законодательством практически не уделяется внимание различным дисциплинарным взысканиям и их воздействию на трудовые взаимоотношения работодателей и сотрудников. Однако, несмотря на то, что применение фактических денежных штрафов, привлечение к дополнительному неоплачиваемому труду и наложение прочих, не предусмотренных законов дисциплинарных взысканий является недопустимым, трудовой договор может регулировать дополнительные санкции за неисполнение сотрудником своих обязанностей

Помимо этого, Трудовой кодекс в ст.81 предусматривает также возможность увольнения сотрудника при вынесении любого выговора или замечания, если в течение года до такового момента им также совершались на данной работе дисциплинарные проступки. Таким образом, получение выговора само по себе ещё не может являться поводом для увольнения, однако повторное получение выговора вполне может выступать абсолютно законной причиной для разрыва трудовых взаимоотношений.

Важный факт

Законодательство строго предопределяет, что за один проступок работник может быть подвергнут исключительно одному дисциплинарному взысканию. Таким образом, если работнику был вынесен выговор, уволить по причине такового вынесения дисциплинарного взыскания работодатель ему не может.

Последствия же, оговоренные положениями трудового договора, могут предусматривать дополнительные санкции за выговоры или замечания. Так, определенные виды дисциплинарных взысканий могут предусматривать потерю права на получение премии или снижение её размера. Именно поэтому отдельный регламент и существенные отличия фактического характера между выговором или замечанием могут задаваться непосредственно работодателем.

Вынесенный выговор влияет на труд работника не более, чем один год с момента подписания приказа про применение такового взыскания. Помимо этого также законодательно установлены и общие сроки, на протяжении которых допустимо применение взыскания за проступок. Так, если факт такового проступка был определен в ходе аудиторской проверки либо инвентаризации, то наказание за него может последовать в течение полугода после свершения проступка. В других же случаях – оно допустимо к применению в течение месяца после обнаружения факта проступка работодателем.

Кто может выдать замечания по пожарной безопасности

Для каждого объекта устанавливаются индивидуальные требования по пожарной безопасности. Они определяются по следующим показателям:

• по виду, целевому назначению здания, помещений – например, разные требования нужно учесть для производств, многоквартирных домов, складов, других типов объектов;
• по категориям (группам) пожарных рисков, пожаровзрывоопасности – например, при хранении опасных горючих веществ требования по противопожарной защите будут намного строже, чем для складов с негорючими материалами;
• по видам деятельности, которые осуществляются на объекте – например, опасное производство требует повышенных мер и средств защиты;
• по численности постоянного персонала, посетителей здания – например, категории рисков будут всегда выше для объектов с массовым пребыванием людей, чем для малопосещаемых объектов;
• по характеристикам объекта защиты – например, высотные здания всегда характеризуются повышенной пожароопасностью, так как в них сложнее тушить пожар, эвакуировать людей.

Обязанность соблюдать требования пожарной безопасности возлагается на собственника или арендатора, на руководство и должностных лиц предприятий, на эксплуатирующую организацию. Обеспечить защиту от пожаров, равно как и проводить оценку фактического состояния пожарной безопасности, нужно регулярно. Также необходимо незамедлительно устранять замечания, выявленные по результатам собственных проверок, инспекций МЧС, независимых пожарных аудитов.

До начала проверки владельцу объекта вручается решение должностного лица МЧС. В нем будет указан срок проведения проверок, данные об инспекторе.

Собственная проверка

Многие нарушения и замечания можно выявить при надлежащем собственном контроле за состоянием пожарной защиты объекта. Для этого могут применяться следующие меры:

• разрабатывается план противопожарных мероприятий, после чего можно контролировать соблюдение их сроков;
• назначаются ответственные лица, которые будут контролировать соблюдение противопожарного режима по вверенным подразделениям и участкам;
• проводится проверка работоспособности систем и оборудования, оценка соответствия документации.

Главный плюс таких мероприятий – их можно проводить регулярно, без привлечения сторонних экспертов. Но это актуально только для предприятий, где работают специалисты с опытом и квалификацией по пожарной безопасности.

Недостатков у собственных проверок намного больше. Отсутствие опыта и квалификации не позволит выявить все недостатки по пожарной безопасности. Нужно учитывать необъективность выводов своих специалистов, которые могут умышленно закрывать глаза не нарушения, которые они считают незначительными. Между тем, одно незначительное нарушение может повлечь крайне тяжелые последствия для людей и имущества.

№ п/п	Виды проверок пожарной безопасности	Описание
1	Плановые и внеплановые проверки МЧС	Плановые проверки проводятся не реже 1 раза в 3 года, а для ряда социально значимых объектов – ежегодно или раз в полгода. Внеплановые проверки МЧС назначаются по мере получения информации о нарушениях.
2	Независимая оценка пожарных рисков	Можно заказать для расчета или проверки обоснованности пожарных рисков, если это требуется для объекта. Результаты расчетов используются при заполнении декларации ПБ.
3	Независимый аудит пожарной безопасности	Аудит представляет собой комплексную проверку состояния пожарной безопасности объекта. Заключение аудита можно использовать как доказательство при проверках МЧС.
4	Пожарная экспертиза	Представляет собой исследования по вопросам пожарной безопасности, расчету суммы ущерба от пожаров, о причинах возгораний, по множеству других вопросов.

Порядок применения

Чтобы применение наказания соответствовало нормам закона, представитель работодателя, принявший решение о применении выговора, должен придерживаться следующего порядка действий:

• зафиксировать проступок, составив докладную и представив ее вышестоящему руководителю;
• уведомить подчиненного о возможном применении санкций в письменном виде, под роспись;
• получить от сотрудника письменные объяснения случившегося, иллюстрирующих картину произошедшего; работник вправе указать аргументированные основания, объясняющие и оправдывающие его действия;

• после изучения объяснительной записки принимается решение.

Руководитель должен взвесить все обстоятельства происшествия, с учетом пояснений сотрудника, и принять взвешенное решение, обоснованное положениями внутренних нормативов и государственных законодательных актов.

Наказание производится в виде издания приказа о строгом выговоре, с которым под роспись знакомят нарушителя.

Если сотрудник отказывается письменно объяснять мотивы проступка, составляется соответствующий акт, удостоверяемый, помимо руководителя, подписями двух свидетелей.

Как вынести выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Официальное вынесение выговора — юридический факт, поэтому данную процедуру необходимо должным образом оформить. ТК РФ и иные федеральные НПА не содержат регламент, который бы определят как оформляется выговор, но, исходя из практики, данное действие рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму:

• Во-первых, работодатель должен задокументировать факт неисполнения (или некорректного исполнения) работником своих обязанностей. Чаще всего это осуществляется посредством направления директору фирмы докладной записки непосредственным руководителем сотрудника, допустившего проступок. Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, сформированной руководителем фирмы в целях оценки действий сотрудника.
• Во-вторых, работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого необходимо направить работнику уведомление о представлении объяснительной записки.
• В-третьих, работодателю нужно подождать 2 дня — именно столько у работника есть времени, чтобы составить объяснительную (ст. 193 ТК РФ). Если он этого не сделает, работодателю следует составить соответствующий акт. Далее (а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными) уже можно выносить выговор.

Оформляется выговор посредством издания приказа, подписываемого руководителем фирмы.

В приказе о вынесении выговора нужно:

• указать, что к нему прилагаются все документы, о которых мы сказали выше: докладная записка о проступке (или акт комиссии), уведомление о необходимости представить объяснительную, сама объяснительная либо акт о ее непредставлении;
• указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

• руководителем фирмы;
• самим сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа.

Если работник откажется подписывать документ, нужно будет составить акт об этом (ст. 193 ТК РФ).

Сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании замечание

Если работодатель решил о том, что форма замечания — письменная, то он должен издать приказ. Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать следующие реквизиты:

• полное юридическое наименование организации;
• город издания документа;
• число и регистрационный номер;
• описательная часть;
• кто наказывается: Ф.И.О., занимаемая должность;
• за что наказывается: суть и обстоятельства совершенного проступка;
• результативная часть: после слова «приказываю» — описывается факт наложения выговора;
• пункт о назначении должностного лица, на которого возложен контроль за исполнением приказа;
• подпись руководителя организации;
• лист согласования.

В нем необходимы подписи заместителей, заинтересованных в вопросе, обязательно подписи заместителя, курирующего вопросы организации кадров и начальника отдела кадров.

После того, как приказ подписан и зарегистрирован в канцелярии предприятия, необходимо в течение трех дней ознакомить с ним работника. В случае отказа поставить подпись на документе – составляется акт.

Замечание, наложенное письменно, заносится в личное дело, в учетную карточку сотрудника, а также в картотеку учета взысканий, если она ведется в кадровом подразделении организации.

Замечание, как и другие наказания, действует в течение одного года в случае, если за этот период сотрудник не подвергся новому. При наложении другого взыскания в срок действия первого, учитываются все два. Если же сотрудник не привлекался в течение года новому наказанию, то первое считается снятым по сроку.

Вот пример приказа о дисциплинарном взыскании, замечание выносится за отсутствие на рабочем месте.

Устное замечание как дисциплинарное взыскание

Замечание применяется, в основном, в отношении сотрудников, допустивших нарушения в первые, либо когда их действия не нанесли существенного вреда организации. Как наказание оно носит предупредительный характер и представляет собой меру общественного порицания, тем самым эффективно борется с маргинальным поведением среди масс трудящихся.

Порядок применения выговора изложен в статье 193 Кодекса. Основанием для объявления выговора всегда служит совершение дисциплинарного нарушения работником. К такому нарушению относится чаще всего недобросовестное выполнение своих трудовых функций либо невыполнение вовсе. В составе нарушения должны быть:

вина (умышленно совершил работник нарушение или неосторожно);
само противоправное деяние;
негативные последствия.

При получении сведений о том, что работник совершил проступок, работодатель незамедлительно должен взять у него объяснительную письменно по данному факту. В случае отказа – составляется акт. Затем анализируются все аспекты деяния: обстоятельства совершения, личность сотрудника, его вина, последствия, после чего, придя к выводу о необходимости наказать сотрудника, издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Поскольку ТК РФ не прописывает форму наложения, как показывает практика, оно может объявляться и устно, например, на утреннем собрании перед всеми участниками трудового процесса, коллегами.

Важным условием объявления выговора, как и наложения других видов наказаний, является соблюдение месячного срока с момента получения информации работодателем о факте проступка. Исключение составляет нахождение сотрудника на больничном либо на законном отдыхе – в таких случаях срок продляется, но не позже полугода. Если недостаток выявлен ревизией, то срок исковой давности составляет два года.

Является ли замечание дисциплинарным взысканием?

Замечание является дисциплинарным взысканием. Как любое другое, оно носит общественно порицательный характер, так как затрагивает аспект оказания морального давления на личность нарушителя. Оно выполняет предупредительную функцию как в отношении самого сотрудника, допустившего проступок, так и в отношении всех трудящихся в организации.

Как показывает практика, нередко наличие у сотрудника дисциплинарного взыскания влияет на его материальное положение, например, в связи с этим сокращается на определенный процент премия по итогам работы за определенный период. Сотрудники, привлекающиеся к дисциплинарной ответственности, в ряде органов не имеют права на присвоение очередных специальных званий, а также на повышение по работе или службе.

Таким образом, самое легкое по степени тяжести наказание может привести к более серьезным последствиям относительно работника.