Статья 413 тк рф. незаконные забастовки

Содержание:

Другой комментарий к Ст. 409 Трудового кодекса Российской Федерации
Что такое «холодная стачка»
Комментарий к статье 410 ТК РФ
Незаконная забастовка
Дополнительные вопросы
Правила организации забастовки
Переговоры и правовой статус сторон в период их проведения
Что такое «холодная стачка»
Итоги и выводы

Другой комментарий к Ст. 409 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Трудовой кодекс ориентирует стороны коллективного трудового спора на применение прежде всего примирительных процедур. Однако в случаях, когда все меры по реализации указанных процедур использованы, но спор остался неразрешенным, или работодатель и (или) его представители не выполняют достигнутых соглашений, у работников остается возможность прибегнуть к такой крайней мере разрешения коллективного трудового спора, как забастовка.

2. Право работников на забастовку признается Конституцией РФ в качестве конституционного права граждан РФ. Это конституционное положение опирается на международно-правовые нормы, закрепляющие право работников на коллективные действия в защиту своих прав и законных интересов. Именно поэтому МОТ, например, увязывает право на забастовку с правом работников на объединение и правом на ведение коллективных переговоров.

Конституция РФ, закрепляя право на трудовые споры (индивидуальные и коллективные), устанавливает, что они разрешаются с использованием способов, предусмотренных федеральным законодательством. Последнее в свою очередь закрепляет возможность использования забастовки лишь при разрешении коллективного трудового спора. Механизм рассмотрения индивидуальных трудовых споров не предусматривает такой стадии, как забастовка.

3. Конституция РФ закрепляет положение, в соответствии с которым права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ст. 55).

В соответствии с этими конституционными положениями ТК РФ перечисляет случаи, когда забастовки являются незаконными и не допускаются (см. ст. 413 и комментарий к ней).

4. Положения российского законодательства о труде нацеливают стороны коллективного трудового спора на обязательное проведение (до объявления забастовки) примирительных процедур, что является одним из важнейших условий реализации права на забастовку. Такой подход соответствует позиции МОТ по данному вопросу. Так, Комитет по свободе объединения считает обоснованными следующие условия организации и проведения забастовки:

— обязательство представить заблаговременное уведомление;

— обязательство применить в случае трудовых споров процедуры примирения, посредничества и (добровольного) арбитража перед объявлением забастовки при условии, что данные процедуры являются адекватными, беспристрастными и быстрыми, а стороны могут участвовать в них на любых этапах;

— обязательство иметь определенный кворум и получить согласие оговоренного большинства;

— обязательство принимать решение о забастовке тайным голосованием;

— применение мер, соответствующих нормам безопасности и не допускающих несчастных случаев;

— организация минимальных услуг в конкретных случаях;

— гарантия права на работу тех, кто не участвует в забастовке (Принципы МОТ в отношении права на забастовку. Женева, 2001. С. 25).

В законодательстве о труде закреплен принцип добровольного участия в забастовке, невозможности и незаконности принуждения к участию в ней или отказу от такого участия.

5. Кодекс предусматривает возможность привлечения лиц, принуждающих работников к участию или отказу от участия в забастовке, к различным видам юридической ответственности (дисциплинарной, административной, уголовной).

Так, ст. 5.40 КоАП предусматривает административную ответственность за принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке. Подобное деяние, осуществленное путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого, влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 5 до 10 минимальных размеров оплаты труда; на должностных лиц — от 10 до 20 минимальных размеров оплаты труда.

6. Запрещается организация забастовок руководством работодателя (такая ситуация, в принципе, возможна в целях оказания давления на органы государственной власти, которые не выполняют тех или иных обязательств). Забастовка (как и коллективный трудовой спор вообще) — это способ разрешения конфликта между сторонами именно трудовых отношений, которыми являются работники (их представители) и работодатели (их представители).

Что такое «холодная стачка»

Статья 171.3. незаконные производство и (или) оборот этилового спирта, алкогольной и спиртосодержащей продукции

Одним из эффективных способов давления на работодателя в мире считается работа по правилам (холодная стачка, итальянская забастовка). Это — выполнение сотрудниками не больше минимума, требуемого условиями их контрактов, и точное соблюдение всех правил техники безопасности и охраны труда, что может вызвать замедление или снижение производительности труда.

Почему работа в таких случаях значительно замедляется? Как правило, работники предприятий, особенно сферы промышленности и строительства, снабжены множеством инструкций, которые необходимо неукоснительно исполнять, чтобы не допускать нарушений и брака в производственном процессе.

Работники, никогда ранее не заботившиеся о том, какая температура должна быть в литейном цехе в разное время года или сколько раз и с какой периодичностью нужно проветривать помещение, если произошел пролив легковоспламеняющейся жидкости, начинают дотошно за этим следить. Либо работник начинает просить выдать перчатки и (или) иные средства индивидуальной защиты (которых может не быть в наличии) для выполнения той или иной операции, при том что ранее он спокойно забивал гвозди, держа молоток голыми руками.

В таких ситуациях нанимателям приходится лишь смириться с тем, что работник действует как дОлжно, применяя инструкции, которые наниматель сам же написал и с которыми ознакомил работника под подпись.

Попытка нанимателя как-то ускорить работника заканчивается тем, что последний начинает жаловаться в службу охраны труда, профсоюз, а еще хуже — в трудовую инспекцию и даже суд, что в конечном итоге очень стимулирует нанимателя пересмотреть отношения с работником и пойти на определенные уступки.

На практике возможны ситуации, когда устранение причин, препятствующих исполнению работниками трудовой функции, может затянуться во времени, что приводит к простою, так как работник отказывается выполнять свою трудовую функцию, имея на то вполне обоснованные причины. При наличии такого рода вынужденного простоя не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленных ему тарифной ставки (тарифного оклада), оклада (статья 71 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Граждане, индивидуальные предприниматели и юридические лица могут оказывать материальную помощь работникам в связи с простоем. Имеются другие варианты финансирования работников в связи с простоем: самое простое — это оплата неравнодушными гражданами за работника приобретаемых им товаров (фактически дарение). Согласно Налоговому кодексу, допускается прием в дар без уплаты налогов денежных средств на сумму до 6569 бел. рублей (около $ 2500) в год из любых источников.

При этом, как уже было отмечено выше, использование иностранной безвозмездной помощи для финансирования забастовок не допускается.

Комментарий к статье 410 ТК РФ

Статья 92. сокращенная продолжительность рабочего времени

На основании ч. 1 ст. 410 ТК решение об объявлении забастовки принимается двумя способами:

1) непосредственно работниками на своем общем собрании (конференции). Предложение о проведении забастовки выносится на собрание (конференцию) представительным органом работников, ранее уполномоченным на участие в коллективном трудовом споре. В таком виде осуществляется принятие решения о проведении забастовки на уровне организации и ее обособленного структурного подразделения. Правом объявления забастовки обладают также работники филиалов и представительств организации;

2) профсоюзом, представляющим работников. Такое объявление требует последующего одобрения общим собранием (конференцией) работников, однако не нуждается в проведении примирительных процедур.

Таким образом, коллективный трудовой спор (примирительные процедуры) может быть начат непосредственно профсоюзом, а уже объявление забастовки является прерогативой общего собрания (конференции) работников.

Новая редакция ч. 3 комментируемой статьи устанавливает более высокие требования к численности работников, присутствующих на общем собрании: теперь необходимо более половины, а не как было установлено ранее «не менее половины» от общего числа работников. Получается, что общее собрание легитимно, если на нем присутствует 50% плюс 1 человек от общего числа работников.

Если коллективный трудовой спор происходит на уровне подписания социально-партнерского соглашения, решение о проведении забастовки сначала принимается профсоюзом (или их объединением), однако затем подлежит утверждению в том же порядке, что и забастовка, на уровне организации или структурного подразделения — в каждой бастующей организации или обособленном структурном подразделении.

Форма организации работников для принятия решения о проведении забастовки (собрание либо конференция) определяется представителем работников в коллективном трудовом споре (см. коммент. к ст. 399).

ТК предусматривает возможность проведения двух видов забастовок:

1) забастовки, проводимой по единым общим правилам (основная забастовка);

2) предупредительной часовой забастовки, проводимой по специально для нее предусмотренным правилам.

Особенность ее состоит в том, что такая забастовка может быть однократно объявлена в период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией после трех календарных дней ее работы, если речь идет о локальном уровне, и после четырех дней — на иных уровнях социального партнерства. При этом на работников возлагается обязанность предупредить в письменной форме работодателя о предстоящей забастовке не позднее чем за два рабочих дня в первом случае, и за три — во втором.

Кроме того, к такой забастовке применяется правило о выполнении минимума необходимых работ (услуг) (см. коммент. к ст. 412).

Часть 8 ранее содержала общее правило о предупреждении работодателя о начале основной забастовки не позднее чем за 10 календарных дней, теперь в соответствии с новой редакцией комментируемой статьи срок предупреждения варьируется в зависимости от уровня социального партнерства: на локальном уровне работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за пять рабочих дней, а если забастовка объявляется профессиональным союзом (объединением профсоюзов), то объединение работодателей (иной представитель работодателей) должно быть предупреждено не позднее, чем за семь рабочих дней.

Работодатель традиционно должен предоставить помещение для собрания (конференции) работников для принятия решения о проведении забастовки и не имеет права препятствовать проведению такого собрания (конференции).

В ч. 9 комментируемой статьи определяется минимальный перечень вопросов и реквизитов, которые должны найти отражение в решении об объявлении забастовки. В соответствии с новой редакцией этой части статьи в решении об объявлении забастовки теперь не нужно указывать ее предполагаемую продолжительность. Данное нововведение стоит оценить положительно, так как изначально сторона, объявляющая забастовку, вряд ли знает, как будут развиваться события.

Важной новацией в ТК является указание на недопустимость начала забастовки позднее двух месяцев со дня принятия решения о ее объявлении. Эта норма принята для ограничения злоупотребления правом на забастовку

В том случае, если забастовка не была объявлена в указанный срок, коллективный трудовой спор должен снова разрешаться с помощью примирительных процедур.

После получения предупреждения о предстоящей забастовке работодатель обязан уведомить о ней государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Незаконная забастовка

Статья 104 конституции россии

Даже при соблюдении обязательных признаков забастовка может быть признана незаконной. Как указано в п. 59 постановления Пленума ВС России от 17.03.2004 № 2, отказ трудящихся от работы в целях разрешения коллективного спора может признаваться судом незаконным в случаях, когда:

Имелись ограничения для реализации права на забастовку. Ее проведение запрещено:
- во время военного и чрезвычайного положения, при объявлении особых мер;
- в военных и иных организациях и формированиях, созданных для обеспечения обороны и безопасности России, проведения поисково- и аварийно-спасательных, противопожарных работ, предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций, стихийных бедствий;
- в правоохранительных органах;
- представителями работодателя;
- в компаниях и их обособленных подразделениях, обслуживающих особо опасные производства, оборудование;
- на станциях скорой и неотложной медпомощи;
- в фирмах и их обособленных подразделениях, обеспечивающих жизнедеятельность населения, если забастовка создаст угрозу обороне и безопасности РФ, здоровью и жизни людей;
- в иных случаях, установленных законодательством.
Забастовка проводится с нарушением установленных ТК процедуры, сроков или отдельных требований (если не были проведены примирительные процедуры).
При принятии решения о временном отказе от работы не был набран кворум.
За решение проголосовала меньшая часть участников собрания (конференции), а если решение принималось без их созыва, представительный орган не набрал нужного числа подписей.
Не обеспечен требуемый минимум работ.
Работодатель не был извещен о начале забастовки за 5 рабочих дней до ее начала.

Дополнительные вопросы

Кто возглавляет

Возглавляет забастовку представительный орган сотрудников. Он может созвать собрание, получать от работодателя нужную информацию, которая затрагивает интересы коллектива, привлекать специалистов, подготавливающих заключения по спорным вопросам.

Представительный орган может получить право на забастовку (порядок ее проведения должен быть ему знаком), а также у данного лица есть право приостановить мероприятие.

Если необходимо возобновить забастовку, не нужно повторно рассматривать спор. Достаточно предупредить об этом работодателя и соответствующий госорган за три дня.

В ходе самой забастовки обе стороны должны продолжать разрешение конфликтной ситуации через примирительные процедуры.

Какие могут допускаться ошибки

Работники любого предприятия действительно имеют право на проведение забастовки, но только с учетом многочисленных требований. Поэтому у них имеются обязанности, при нарушении которых такой протест легко признается незаконным.

Это приводит к негативным последствиям для непосредственных сотрудников предприятия.

К наиболее распространенным ошибкам, которые допускаются работниками фирм, относится:

не передается работодателю уведомление в письменном виде в установленные сроки;
проводится мероприятие без предварительного проведения собрания и голосования;
граждане отказываются от разных способов решения конфликта, которые предлагаются работодателем;
протест реализуется во время введения в стране военного положения;
за счет действий граждан наносится вред здоровью или жизни других людей, а также портится имущество, принадлежащее компании.

За счет вышеуказанных ошибок граждан работодатель может обратиться с иском в суд. Судья обычно при таких условиях принимает сторону истца, поэтому признает такую забастовку незаконной.

Поэтому граждане не смогут добиться каких-либо лучших условий для себя. Они будут вынуждены продолжить официально трудиться в компании.

Предупредительная забастовка

Под предупредительной забастовкой понимают акцию, представляющую собой демонстрацию сотрудников предприятия их готовности добиваться установленных требований любой ценой. Такой вид забастовки может быть объявлен в ходе примирительных процессов. Использовать ее можно один раз в процессе коллективных споров. При этом продолжительность такой забастовки не может быть больше часа.

Решение о предупредительно забастовке принимает представительный орган сотрудников, который участвует в примирительном процессе. Он же возглавляет забастовку и должен обеспечивать необходимые услуги.

Как работники и работодатели воюют из-за надбавок к зарплатам

Радикальный способ протеста избрали в мае 2017 г. горняки Дарасунского рудника, которые отказались выйти на поверхность из-за несогласия с пересчетом зарплаты. Они требовали встречи с губернатором и покинули шахту только после того, как губернатор Наталья Жданова спустилась к бастующим. Тогда было принято решение поднять стимулирующие выплаты. Однако в 2018 г. шахтеры несколько раз объявляли голодовку, чтобы добиться выплат задолженности по зарплате, которая превышала 38 млн руб. Задолженность была погашена после вмешательства властей, на бывшего руководителя рудника завели уголовное дело.

Правила организации забастовки

Порядок объявления забастовки урегулирован ст. 410 ТК РФ. Предусматривается следующий алгоритм.

Проведение собрания работников или их конференции. В последней участвуют представители коллектива, избранные из сотрудников (этот способ подходит при значительном штате предприятия). Заседание будет правомочно, если участвует более половины сотрудников или, как минимум, 2/3 делегированных представителей.
Принятие решения об организации принимается простым большинством голосующих.
О начале забастовки работодатель должен быть предупрежден надлежащим образом. Уведомление о дате проведения мероприятия передается администрации в письменном виде не менее, чем за 5 рабочих дней до его начала. В случае, когда организатором выступает профсоюзная структура, этот срок должен составлять 7 рабочих дней.

Стоит отметить: работники могут не придерживаться порядка объявления забастовки в том случае, если было принято решение провести часовую предупредительную забастовку. Данное мероприятие призвано продемонстрировать готовность сотрудников добиться удовлетворения своих требований. Эту забастовку можно провести после 3 дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя за 2 дня (в случае рассмотрения спора на локальном уровне) и после 4 дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя за 3 дня (в случае рассмотрения спора на других уровнях соцпартнерства).

К решению о проведении предъявляется ряд требований:

В тексте документа необходимо указать причину организации забастовки. В качестве таковой используются все противоречия между сторонами коллективного трудового спора, которые не были разрешены.
Решение должно содержать информацию о дне и времени начала забастовки. Период между ее инициированием и началом не может превышать 2-х месяцев.
Организаторам придется указать количество потенциальных участников.
Необходимо указать структуру, которая возглавляет забастовку, а также представителей, обладающих полномочиями на ведение переговоров с администрацией.
Чтобы предприятие продолжало функционировать и, как минимум, частично обслуживать клиентов, бастующие должны представить соответствующий план.

Переговоры и правовой статус сторон в период их проведения

После объявления забастовки работодатель и нанятые им трудящиеся пытаются разрешить спор путем продолжения переговоров. В этот период они приобретают специфические права и обязанности.

Для работников установлены следующие нормы поведения:

Подпишитесь на рассылку

Они временно прекращают трудовую деятельность, за исключением выполнения необходимого минимума работ. Общие перечни в зависимости от отрасли хозяйственной деятельности, в которой задействованы бастующие работники, установлены приказами госорганов. К примеру, действует Перечень минимума необходимых работ… в сфере информационных технологий, утв. приказом Минкомсвязи от 28.12.2016 № 719. На основании указанных перечней работодатель совместно с профсоюзом и органом местного самоуправления определяет конкретный минимум работ.
На них не налагаются дисциплинарные взыскания, связанные с приостановлением работы, кроме случая, когда забастовка признана незаконной. В этот период увольнение из-за забастовки по инициативе работодателя трактуется как локаут, что влечет наложение на нанимателя штрафа в пределах 4000–5000 рублей.

Работодатель в это время действует в следующих рамках:

Он обязан принять все необходимые меры для сохранения общественного порядка, сохранности своего имущества и собственности работников, не допустить остановки машин или оборудования, если это угрожает жизни и здоровью людей.
Может не начислять зарплату за время остановки работ. Работодатель не имеет права принять такое решение в отношении сотрудников, занятых на обязательном минимуме.

Что такое «холодная стачка»

Итоги и выводы

Итак, трудящиеся, бросающие вызов государству, находятся в очень уязвимом положении. В отечественном законодательстве нет понятия локаута — увольнения работников по инициативе нанимателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке. Но это не значит, что не будет попыток массовых увольнений на взбунтовавшихся заводах, то есть фактических локаутов.

Поэтому сейчас важное значение имеет позиция дирекции (которая боится вышестоящего начальства куда больше, чем своих сотрудников), но еще большее — солидарность работников на отдельных предприятиях и всех вместе. Когда формальные институты права не работают, у народа остаются только неформальные способы, чтобы отстоять свои права