Всё о том, делается ли запись в трудовую книжку при срочном трудовом договоре. образец документа

Особенности срочного договора

При оформлении официальных отношений с сотрудником, который будет работать по срочному договору, работодатель и бухгалтер должны соблюдать определенные условия. Например, если никто не потребует расторжения срочного контракта по истечении срока его действия, и работник продолжит выполнять свои обязанности, то соглашение автоматически станет бессрочным.

Если срочником является беременная женщина, то работодатель, при наличии справки, подтверждающей положение, и письменного заявления от нее, должен продлить срок действия контракта вплоть до родов. При этом сотрудница, по просьбе руководства, каждые три месяца обязуется предоставлять официальное подтверждение беременности.

Для срочных работников нельзя устанавливать испытательный срок, так же при увольнении большинство из них не получает выходное пособие. Рассчитывать на компенсацию можно только в том случае, если она предусмотрена в нормативных документах компании или федеральных законах.

Если человек взят на работу на срок меньше 2 месяцев, то с его письменного согласия он может быть привлечен к внеурочной работе по выходным и в праздничные дни. Заработная плата за нерабочее время выплачивается в двойном размере.

Гражданам, работающим по срочному договору, предоставляются отпуска и выплачиваются компенсации (не выходные пособия) при увольнении из расчета два рабочих дня за один рабочий месяц.

При расторжении срочного контракта, действующего менее 2 месяцев, работник должен письменно предупредить руководство о своем уходе минимум за 3 календарных дня, то же самое должен сделать руководитель, если он планирует ликвидировать предприятие или сократить штат.

Порядок увольнения

Увольнение по  срочному трудовому договору осуществляется по следующему алгоритму:

• Уведомление о намерении завершить трудовое сотрудничество;
• Оформление и издание приказа об увольнении;
• Передача приказа для ознакомление увольняемому/увольняющемуся сотруднику;
• Сбор необходимой документации для итогового расчета сотрудника;
• Расчет в последний день работы сотрудника, выплата полагаемых по закону премий и компенсаций;
• Прописывание записи в трудовой книжке.

 По инициативе работодателя

Основанием для расторжения срочного трудового соглашения может послужить одна из следующих причин:

• Ликвидация организации;
• Сокращения штата сотрудников;
• Недостаточная квалификация работника, который занимает конкретную должность;
• Ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей конкретным работником;
• Замена владельца организации;
• Нарушение трудовой дисциплины;
• Фальсификация документов при трудоустройстве со стороны подчиненного;
•  Действия работника, повлекшие причинение серьезного вреда организации, в которой он работает.

Решив уволить своего подчиненного, работодатель должен учитывать следующие законодательные нюансы:

Основание для увольнения должно быть прописано в Трудовом кодексе РФ. Так, увольняя сотрудника за систематическое неисполнение своих трудовых обязанностей, работодатель должен предварительно привлечь его к дисциплинарной ответственности, т.е. сделать замечание/выговор и лишь потом увольнять;

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 12 календарных месяцев, по истечении которых оно автоматически снимается.

• Все причины, на основании которых работодатель собирается уволить работника, должны быть подтверждены соответствующими документами (докладная, объяснительная, акт, приказ о наложении дисциплинарного взыскания);
• Несовершеннолетнего работника можно уволить, не дожидаясь окончания срока действия срочного трудового договора, исключительно при наличии письменного соглашения комиссии по делам несовершеннолетних и трудовой инспекции;
• Соблюдение сроков наложения дисциплинарного взыскания. Пример: выявив дисциплинарный проступок, работодатель может наложить взыскание не позднее 1 месяца с момента его фиксации и не позднее полугода с момента его фактического совершения;
• Выплата положенных компенсаций в случае досрочного прекращения срочного трудового сотрудничества (ликвидация, сокращение штата и т.д.).

По инициативе работника

Основанием для прекращения трудового сотрудничества по инициативе самого работника может послужить одна из следующих причин:

• Резкое ухудшение состояния здоровья (вплоть до инвалидности), из-за чего выполнять трудовые обязанности на прежнем уровне работник просто не в состоянии;
• Приобретение серьезного заболевания у близкого человека (супруга, детей, родителей), требуемое постоянного ухода;
• Несоблюдение работодателем условий трудового соглашение или грубое нарушение трудового законодательства, которое касается прав и интересов самого работника;
• Переезд в другой город/страну;
• Поступление в высшее учебное заведение (на очную форму обучения);
• Появление другой вакансии;
• Другие причины.

Вознамерившись уволиться досрочно, работник должен сообщить об этом своему работодателю в письменной форме не менее чем за 2 недели до даты предполагаемого окончательного ухода.

Договорившись с начальством, увольняющийся сотрудник может покинуть занимаемую должность раньше двухнедельного срока, положенного для отработки.

Если работодатель отказывается расторгать трудовое соглашение с работником, не признавая озвученного им законного основания для ухода, добиться увольнения можно в судебном порядке или путем обращения в Комиссию по трудовым спорам.

По истечении срока

Увольнение по срочному трудовому договору по истечении срока его действия регламентируется статьей 77 Трудового кодекса РФ.

Если после окончания срока действия срочного трудового соглашения ни одна из сторон не изъявляет желания прекратить трудовое сотрудничество, оно продолжается, а причина увольнения, предусмотренная законодательством для подобных ситуаций, теряет законную силу.

Если по истечении срока действия договора работодатель хочет завершить трудовые отношения с подчиненным, то об этом он должен уведомить работника не менее чем за три дня до этого.

Уведомлять подчиненного не нужно, если увольнение происходит по причине возвращения на работу старого постоянного работника.

Этап второй — медицинский осмотр

Для прохождения медицинской комиссии вы должны выдать будущему сотруднику направление. Утвержденной формы для него нет, но есть перечень требований к этому документу. Согласно приказу Минсоцразвития № 302н в направлении должны быть указаны:

• наименование организации с указанием формы собственности (ИП или ООО);
• коды деятельности по ОКВЭД;
• наименование медучреждения, в которое направляется работник;
• ФИО работника и наименование должности;
• указание подразделения (отдел продаж, бухгалтерия и так далее);
• перечень вредных факторов.

По данным, указанным в направлении на осмотр, врачи решат, каких специалистов должен пройти соискатель и какие сдать анализы. После успешного прохождения осмотра на руки сотруднику выдается справка с заключением о пригодности к работе.

Примечание. В российском законодательстве есть понятие “Специальная оценка условий труда”. Любой предприниматель обязан пригласить специализированную организацию для того, чтобы те исследовали все рабочие места и дали заключение о состоянии рабочих мест и специфике деятельности. Именно на основании этого заключения решается, нужны сотрудникам медосмотры или нет.

Кто оформляет?

Кадровую работу по приказу директора могут вести:

• кадровик;
• секретарь;
• делопроизводитель;
• другой специалист.

Если фирма небольшая, работу с кадрами может вести директор самостоятельно. Физическое лицо или предприниматель, нанимающий работников, тоже сам обязан вести документацию, в том числе, и приказы оформлять.

Выплаты военнослужащим при увольнении по предельному возрасту — узнайте, какие положены. На какие надбавки к пенсии можно рассчитывать после 80 лет? Узнайте об этом в нашей статье. Как оформится на бирже труда для получения пособия для безработных — читайте в нашем подробном материале.

Делать ли записи в трудовой при срочном договоре

Трудовая книжка – основной документ,содержащий сведения о стаже ее владельца. Сведения в нее вносятся руководителями предприятий согласно ст. №66 и 309 ТК РФ.

При найме по соглашению ограничительного действия нужно действовать по следующему алгоритму:

1. Заключается контракт с соискателем.
2. Сотрудник ознакамливается с должностными инструкциями.
3. Издается приказ о зачислении на должность.
4. Вносятся сведения о трудоустройстве в книжку работника.

Согласно статье №66 ТК РФ руководитель должен внести сведения в трудовую работника, если он проработал в компании более 5 дней. Это правило действительно для обычных договоров и контрактов на определенный срок.

Когда можно заключить срочный договор

Все подходящие случаи делятся на две группы:

• нужно выполнить временную работу;
• сотрудник и работодатель заключают срочный договор по соглашению сторон.

По закону договор должен быть срочным, если:

• Штатный сотрудник временно отсутствует (например, ушёл в отпуск по уходу за ребёнком), но за ним сохраняется рабочее место. Пока его нет, можно взять на работу другого человека по срочному договору.
• Нужен специалист для выполнения временной работы (длительностью до 2 месяцев).
• Вы ищете людей для сезонной работы. Например, с мая по октябрь они будут добывать кедровую живицу в Сибири.
• Набираете работников на стажировку.
• Специалист трудоустраивается, чтобы пройти альтернативную гражданскую службу.
• Сотрудник занимает выборную должность.

ст. 59 ТК РФ

По соглашению сторон заключить срочный договор разрешается, если:

• На малом предприятии работает меньше 35 человек.
• Нанимают пенсионера или человека, которому по состоянию здоровья нельзя постоянно работать.
• Сотрудник переезжает на работу в районы Крайнего Севера.
• Нужны люди для устранения последствий катастроф: пожаров, наводнений и т. д.
• Нужны сотрудники творческих профессий на проектные работы по специальностям из перечня. Например, журналисты, режиссёры и редакторы.
• На работу нанимают руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров любых организаций.
• Нужно трудоустроить студента-очника.

ст. 59 ТК РФ

В каких случаях нужен временный сотрудник?

Прием временного сотрудника на период отсутствия основного может понадобиться, если:

• в отпуске по беременности и родам;
• в отпуске по уходу за ребенком;
• на период больничного листа;
• в длительной командировке.

При этом за основным работником сохраняется его место.

Прием временного сотрудника возможен:

1. С целью выполнения сезонных работ, когда из-за природных и климатических условий или особенностей деятельности предприятия выполнение их производится в течение определенного сезона.
2. С лицами, направляемыми в командировку за границу.
3. Для выполнения определенных работ, выходящих за рамки обычной деятельности предприятия или носящих кратковременный характер. Такие как мелкий ремонт, проведение рекламной акции, подшивка и сдача документов в архив и т.д.
4. С гражданами, которые направляются в организацию для прохождения альтернативной гражданской службы.
5. С лицами по направлению службы занятости населения для временных или общественных работ.

Права и обязанности Работника

2.1. Работник имеет право на:

2.1.1. Изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

2.1.2. Предоставление работы, обусловленной настоящим трудовым договором, а также рабочего места, соответствующего государственным нормативным требованиям охраны труда.

2.1.3. Полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте.

2.1.4. Обеспечение рабочего места оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.

2.1.5. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

2.1.6. Отдых, то есть соблюдение ежедневной продолжительности рабочего времени, предоставление перерывов для отдыха и питания, еженедельных выходных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков в соответствии с настоящим трудовым договором и трудовым законодательством РФ.

2.1.7. Обязательное социальное страхование в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством РФ, на период действия настоящего трудового договора.

2.1.8. Осуществление иных прав, предусмотренных трудовым законодательством РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами.

2.2. Работник обязан:

2.2.1. Добросовестно исполнять трудовую функцию, соответствующую должности менеджера по персоналу, закрепленную в должностной инструкции (Приложение № 1), которая является неотъемлемой частью настоящего трудового договора.

2.2.2. При осуществлении трудовой функции действовать в соответствии с законодательством РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, условиями настоящего трудового договора.

2.2.3. Соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты, в том числе приказы (распоряжения) Работодателя, инструкции, правила и т.д.

2.2.4. Не разглашать конфиденциальную (коммерческую, техническую, персональную) информацию, ставшую ему известной в процессе осуществления трудовой функции.

2.2.5. Соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, пожарной безопасности и производственной санитарии. При возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества, незамедлительно сообщать о случившемся Работодателю или непосредственному руководителю. В случае отсутствия угрозы для жизни и здоровья Работника принимать меры по устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы.

2.2.6. Бережно относиться к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников и при необходимости принимать меры для предотвращения ущерба имуществу.

2.3. Невключение в трудовой договор каких-либо из прав и (или) обязанностей работника, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Особенности составления

Перед оформлением соглашения будущему работнику потребуется составить заявление о приеме на работу по срочному трудовому договору. Помимо этого, руководство организации должно вынести соответствующий приказ о приеме нового сотрудника.

Акт составляется в 2 экземплярах по количеству сторон. Трудовой договор на срок – полноценный документ, который включает в себя определенную структуру и содержание. Должны быть выполнены требования закона. И их довольно много.

Информация о сторонах и предмет договора

В документе обязательно должны указываться реквизиты – сведения о сторонах. Прописываются контактные и личные данные. Работник пишет свои ФИО, информацию из паспорта и адрес проживания, работодатель – ФИО директора и место регистрации.

Предмет договора – обязательное условие акта. Представляет собой труд определенного рода. Указываются количество, вид и качество деятельности.

Период действия соглашения

Срочный трудовой договор заключается на срок, который согласовывается сторонами. Конкретное время действия фиксируется отдельным пунктом. Следует помнить, что максимальный срок заключения срочного трудового договора составляет 5 лет.

Если в сделке не предусмотрено статьи о времени действия, то договор не будет считаться срочным и подпадет под общее правило.

Испытательный срок

Трудовой Кодекс РФ установил, что работодатель имеет право установить испытательный срок – своеобразная проверка эффективности нового сотрудника. Закон оговаривает лимит для подобной особенности – три месяца.

В ситуации с трудовым соглашением на срок есть определенные нюансы:

• если время действия сделки не превышает 2 месяцев, то руководство не имеет права устанавливать испытательный срок;
• если соглашение было заключено на время от 2 до 6 месяцев, то максимальный период испытания составляет 2 недели.

Все, что свыше полугода правовых отношений, подпадает под трехмесячный испытательный срок. Если руководство решило обойти ограничение и прописать пункт о более длительном периоде испытания, то документ будет считаться юридически ничтожным.

Оплата труда

Документ должен содержать информацию о заработной плате будущего сотрудника. Стороны самостоятельно договариваются по поводу конкретной величины.

Максимального размера не зафиксировано. Законом лишь установлена минимальная оплата. На практике выплаты могут быть даже меньше МРОТ.

Рабочее и время отдыха

Отдельными пунктами в основном трудовом акте указывается время, которое установлено для исполнения рабочих обязанностей. Прописываются также нормы для отдыха.

Обязанности сторон

Обязанности сторон – конкретный перечень обязательств, которые берут на себя контрагенты по акту.

Основные обязанности работодателя:

• своевременно выплачивать зарплату;
• предоставить рабочее место;
• давать отдых.

Основная обязанность работника – исполнять трудовую функцию, то есть делать то, ради чего он был нанят. Обязательства включают в себя предмет сделки, поэтому прописывать их необходимо в обязательном порядке.

Гарантии работника

ТК РФ перечисляет гарантии, которые предоставляются начинающим сотрудникам. Работники имеют право на следующие условия:

• оплату труда:
• отдых;
• пенсионные отчисления;
• медицинская страховка;
• режим.

Перечисленные гарантии обязательны. При желании руководство может дополнить список. Наиболее популярные вторичные гарантии: санаторное лечение, место для детей в детском садике и премирование.

Социальное страхование

В статье 21 ТК РФ указывается, что лицо, которое поступает на работу по трудовому соглашению, имеет право на социальное страхование. Работник вправе претендовать на следующие выплаты:

• трудовая пенсия;
• пенсия по инвалидности:
• пособие беременным;
• пособие по нетрудоспособности.

Список не ограничивается перечисленными благами. Пункт о социальном страховании вносится разными способами, от конкретного перечня до ссылки на статью в законе. Страхование носит обязательный характер – работодатель не может отказаться от подобной обязанности.

Порядок заполнения документа

Алгоритм заполнения сведений о работе при оформлении, нижеследующий:

1. В верхней части делается сквозная запись с полным наименованием организации, или ставится её штамп.
2. Строчкой ниже, в первой колонке вносится порядковый номер записи.
3. Во второй колонке, разделённой на 3 графы, вносится дата трудоустройства.
4. В третьей – сведения о том, в какое подразделение и на какую должность принимается сотрудник. Если в компании отсутствуют подразделения – указывается её сокращённое наименование.
5. В четвёртой – реквизиты приказа о назначении в должность (подробно о том, как составить приказ и каковы основания для заключения контракта, читайте тут).

ВНИМАНИЕ: Дата должна соответствовать не времени выхода приказа или заключения договора, а первому рабочему дню. Трудовую книжку недопустимо заполнять произвольно, регламент лиц, которые вправе сделать запись, соответствует нормам законодательства

На её внесение уполномочены:

Трудовую книжку недопустимо заполнять произвольно, регламент лиц, которые вправе сделать запись, соответствует нормам законодательства. На её внесение уполномочены:

• Руководитель организации или индивидуальный предприниматель – лично.
• Сотрудник отдела кадров, у которого данные полномочия включены в функциональные обязанности.
• Лицо, из числа сотрудников, которому данная обязанность вменена специальным приказом.

Записанные сведения обязательно визируются лицом, заполнявшим книжку, другие удостоверения не требуются, в том числе – не ставится печать.

Скачать бесплатно и заполнить бланк трудового договора

Так, например, необходимо зафиксировать ознакомление работника с должностной инструкцией, провести и зарегистрировать прохождение работником вводного инструктажа на рабочем месте, охране труда и пожарно-техническому минимуму. Не стоит также забывать, что работник должен проходить стажировку на рабочем месте не менее 2 рабочих смен.

Стажировка означает ознакомление работника с его прямыми обязанностями, знакомство с коллективом и введение его в курс дела. После прохождения стажировки работник должен сдать экзамен своему непосредственному руководителю, на основании которого определяется степень его готовности к началу самостоятельной трудовой деятельности. Стажировка означает ознакомление работника с его прямыми обязанностями, знакомство с коллективом и введение его в курс дела. После прохождения стажировки работник должен сдать экзамен своему непосредственному руководителю, на основании которого определяется степень его готовности к началу самостоятельной трудовой деятельности.

Особое внимание следует уделить присвоению работнику 1-й группы по электробезопасности для «неэлектрического» персонала. Даже если ваша работа не связана с электричеством напрямую, вы должны быть осведомлены и обучены основным способам обращения с электроприборами и ознакомлены с правилами их безопасной эксплуатации

Важно отметить, что обучение работников электробезопасности может проводить только сотрудник, имеющий группу допуска по электробезопасности не ниже 4-й. Ввиду периодических изменений законодательства в области охраны персональных данных следует также помнить, что грамотный образец заполнения трудового договора должен обязательно содержать информацию о согласии работника на обработку персональных данных

Ввиду периодических изменений законодательства в области охраны персональных данных следует также помнить, что грамотный образец заполнения трудового договора должен обязательно содержать информацию о согласии работника на обработку персональных данных.

Также взятый в качестве образца пример трудового договора должен содержать указание на индивидуальные особенности трудовых отношений с конкретным работником. К примеру, указывается срок действия договора (если работник принимается на определенный период). Предусматривается указание на выполнение работы по совместительству внутреннему или внешнему (если для работника это не основное место работы), указывается возможность предоставления дополнительных льгот или выплат (например, если такая работа относится к числу профессий с вредными или опасными условиями труда или ваша заработная плата включает в себя еще и ежемесячную премию).

Не существует универсального трудового договора, подходящего для всех должностей и условий труда. Но нет необходимости тратить свое время на поиски или разработку полностью удовлетворяющего вашим потребностям трудового договора. КонсультантПлюс собрал все возможные варианты в своей подборке. Воспользуйтесь пробным бесплатным доступом к К+, чтобы выбрать подходящий вам образец договора.

Подпишитесь на рассылку

И не забудьте о том, что подписанный 2-й экземпляр заполненного образца трудового договора обязательно должен быть передан работнику, а 1-й остается у работодателя. Все изменения и дополнения к трудовому договору оформляются дополнительными соглашениями к трудовому договору.

Стоит отметить также возможность оформления договора в режиме онлайн. То есть многие правовые порталы разработали специальные программы, куда можно внести данные работника и работодателя, а программа сама оформит их в типовой договор и даст возможность скачать трудовой договор с работником уже в готовом варианте. Сторонам остается только поставить подписи.

Другой комментарий к статье 58 ТК РФ

§ 1. Законодатель все трудовые договоры по сроку их действия делит на два вида.

Первый вид — это трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (на постоянную работу). Так заключается обычный трудовой договор. Стороны договора обусловливают место работы, трудовую функцию работника, а во многих случаях и размер заработной платы. Такой договор заключается в большинстве случаев.

§ 2. Вторым видом трудового договора является срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Срочные трудовые договоры заключаются в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами. Эти случаи предусмотрены ч. 1 ст. 59 ТК.

Кроме того, следует иметь в виду, что в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК, срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

§ 3. Срок срочного трудового договора по ст. 58 ТК не может превышать пяти лет. В некоторых случаях Кодексом (см. ст. 338) или иными федеральными законами устанавливаются иные максимальные сроки.

С руководителями организации трудовой договор заключается собственником имущества организации либо уполномоченным собственником лицом или органом на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (подробнее см. ст. 275 и комментарий к ней).

§ 4. При заключении трудового договора на определенный срок (срочный трудовой договор) сами стороны определяют его продолжительность путем указания конкретного срока действия договора. Например, заключение трудового договора на полтора года, если момент окончания действия договора может быть установлен точно и стороны знали об этом заранее. Либо путем указания необходимой для выполнения работы, если время ее завершения можно определить лишь примерно. Например, на период проведения работ по подготовке годового баланса и др.

§ 5. В отдельных случаях законодатель связывает срок трудового договора, заключаемого с работниками, со сроком полномочий других лиц. Так, по ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4135) срок окончания срочного трудового договора, заключаемого с проректором или главным бухгалтером вуза, совпадает со сроком окончания полномочий ректора вуза.

§ 6. Комментируемый Кодекс в соответствии с п. 2 ст. 77 устанавливает особенность срочного трудового договора — возможность его расторжения работодателем без указания каких-либо дополнительных причин по истечении определенного этим договором срока.

§ 7. В связи с принятием нового Трудового кодекса круг лиц, с которыми по инициативе работодателя могут заключаться срочные трудовые договоры, намного расширился. Вместе с тем необходимо знать, что все перечисленные в ст. 59 Кодекса работники не должны переводиться на срочные трудовые договоры.

До введения в действие нового Кодекса срочные трудовые договоры регулировались пп. 2 и 3 ст. 17 КЗоТа РФ. А сроки трудовых договоров тех работников, которые будут приняты на работу после 1 февраля 2002 г., необходимо регулировать ст. 59 Кодекса (см. комментарий к ней).

Испытательный срок

Нередко возникает вопрос – можно ли назначать испытательное время при трудоустройстве по СТД? Это зависит от длительности и вида трудовой деятельности при трудоустройстве человека. Сезонная трудовая деятельность.

При устройстве на предприятие на период сезона можно назначать испытательный период, продолжительностью на больше 2-х недель (ст. 70 ТК РФ).

При этом, при заполнении соглашения – в тексте документа требуется ссылаться на ст. 294 ТК РФ.

Временный труд.

При временном труде до 2-х месяцев – испытательный период устанавливать нельзя (ст. 289 ТК РФ).

Прочая трудовая деятельность.

При заполнении СТД на прочих работах сроком от 2-х до 6-ти месяцев, испытательное время не может быть больше, чем 2 недели (ст. 70 ТК РФ).

1. Беременным работницам, и сотрудникам, с детьми до 1.5-летнего возраста.
2. Лицам, избранным в результате конкурса на замещение должности.
3. Несовершеннолетним лицам, оформленным на работу.
4. Закончившим специальное учебное заведение и впервые трудоустроенные по своей специальности на протяжении одного года с даты завершения учебы.
5. Приглашенным на предприятие переводом из другой фирмы по договоренности между руководителями компаний.
6. Прочим лицам, в ситуациях, прописанных в ТК РФ, в коллективных соглашениях и в других законодательных нормах РФ.
7. Испытательный период не может быть более 3-х месяцев, а для руководящего состава, гл. бухгалтеров и прочих обособленных категорий лиц – до 6-ти месяцев, если другое не предусмотрено законодательными актами РФ.

ПРИКАЗЫ ПО ЛИЧНОМУ СОСТАВУ

Выделить приказы по личному составу среди прочих очень просто. Определение этого понятия содержится в ст. 3 Федерального закона № 125-ФЗ:

К приказам по личному составу относятся:

•приказ о приеме на работу;

•расторжении трудового договора (увольнении);

•предоставлении отпуска;

•возложении обязанностей;

•премировании;

•переводе;

•направлении в командировку и т.д.

По унифицированной форме. Формы некоторых приказов по личному составу унифицированы. Несмотря на то что они утверждены на государственном уровне, пользоваться ими не обязательно, но желательно. К ним у проверяющих из Государственной инспекции по труду точно не будет претензий – разумеется, при условии корректного заполнения.

Унифицированные формы приказов (распоряжений) по личному составу, которые успешно используются в течение многих лет, следующие:

•о приеме работника на работу – форма № Т-1;

•приеме работников на работу – форма № Т-1а;

•переводе работника на другую работу – форма № Т-5;

•переводе работников на другую работу – форма № Т-5а;

•предоставлении отпуска работнику – форма № Т-6 (Пример 1);

•предоставлении отпуска работникам – форма № Т-6а;

•прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) – форма № Т-8;

•прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении) – форма № Т-8а;

•направлении работника в командировку – форма № Т-9;

•направлении работников в командировку – форма № Т-9а;

•поощрении работника – форма № Т-11;

•поощрении работников – форма № Т-11а.

По форме приказов по основной деятельности и АХД. Некоторые секретари и даже кадровики почему-то считают приказами по личному составу только те, что создаются по унифицированным формам. Приказы, которые оформляются по форме приказов по основной деятельности, они именуют как угодно, в лучшем случае – «кадровые», а иногда и «по основной деятельности». Это может привести к нежелательным последствиям для организации.

Обратите внимание: возложение обязанностей, изменение фамилии, сверхурочная работа, перенос отпуска и множество других приказов по личному составу, для которых отсутствует унифицированная форма Госкомстата, – это все равно приказы по личному составу! И дело должно быть названо соответствующим образом. Приказы по личному составу, для которых нет унифицированной формы, оформляются так же, как и приказы по основной деятельности и АХД

Текст приказа состоит из констатирующей части (преамбулы) и распорядительной. В приказе по личному составу обязательно должна присутствовать ссылка на основание (Пример 2)

Приказы по личному составу, для которых нет унифицированной формы, оформляются так же, как и приказы по основной деятельности и АХД. Текст приказа состоит из констатирующей части (преамбулы) и распорядительной. В приказе по личному составу обязательно должна присутствовать ссылка на основание (Пример 2).

Срочный договор и беременная сотрудница

Ситуация, когда сотрудница, принятая по срочному договору, оказывается беременной, достаточно распространена. Как действовать работодателю, чтобы не ущемить интересов работницы и избежать лишних затрат и разбирательств? Разберем типичные ситуации.

1. После заключения срочного договора женщина объявила о своей беременности. Уволить такую сотрудницу, если она обратилась с заявлением о продлении договора, по истечению срока договора нельзя, придется продлевать договор до окончания беременности (ч. 1,2 ст. 262 ТК РФ), или до даты окончания отпуска по уходу за ребенком, если он был предоставлен. Так можно действовать, если договор был заключен на четко определенный срок. Но если сотрудница была принята на время отсутствия основного работника, и такой работник приступил к обязанностям, увольнение беременной женщины, если нет другой подходящей ей работы с учетом ее здоровья, допустимо.
2. После увольнения в связи с окончанием срока договора сотрудница представила справку о беременности в момент увольнения. С точки зрения закона увольнение было проведено правильно, но как показывает судебная практика, такая сотрудница может рассчитывать на восстановление на работе и продление трудовых отношений до конца беременности (ч. 1,2 ст. 262 ТК РФ). Тот факт, что работодатель не был проинформирован о факте беременности, не мешает суду удовлетворить иск о восстановлении на работе.

Как известно, уволить беременную женщину по инициативе работодателя можно только в случае ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ). Но это не единственный законный путь увольнения беременных

Важно: увольнение по истечению срока договора не является прекращением договора по инициативе работодателя, поэтому допускается в отношении беременных женщин и работниц, имеющих детей до 3 лет. Временные трудовые отношения могут быть также прекращены по инициативе работника, или на других общих основаниях