Как трудовой кодекс регулирует испытательный срок

Продление срока

Администрация предприятия не имеет права продлевать испытательный срок даже при наличии согласия на то работника. Он может быть продлен только в случае неисполнения работником своих трудовых обязанностей по уважительным причинам. Например, из-за временной нетрудоспособности по болезни, родам; нахождения в отпуске за свой счет; выполнения каких-то гражданских или попечительских функций и т.д. Срок испытания в такой ситуации прерывается и продолжается после возобновления работником своих обязанностей.

В любом случае суммарный срок за вычетом перерывов не может быть больше оговоренного в договоре и подтвержденного законодательством о труде.

Для того чтобы продлить испытательный период по причине вынужденных перерывов в трудовой деятельности испытуемого, работодатель должен издать соответствующий приказ и приложить к нему письменные подтверждения своего решения.

Как устанавливается испытательный срок

Согласно Трудовому кодексу, испытательный срок – часть трудового процесса, которая не является обязательной, но если уж установлена, то должна соблюдаться по всем правилам. ИС устанавливают, чтобы посмотреть, так ли хорош работник, как разрекламировал себя в резюме и показал на собеседовании. Поэтому испытание можно установить только при приеме на работу, а не при переводе на другую должность, в другое подразделение или при повышении. Единственное исключение из этого правила составляют государственные служащие, при переводе которых и направлении не замещение руководящих должностей можно устанавливать испытательный срок.

Как отображается в трудовом договоре

Поскольку все нюансы трудовых отношений должны быть письменно зафиксированы в официальных документах, испытательный срок тоже необходимо отразить в трудовом соглашении: дату начала и срок его окончания. Эту же информацию необходимо повторить в приказе о приеме на работу – даты в этих двух документах должны совпадать.

Длительность

Период ИС работодатель может устанавливать по своему усмотрению, разумеется, опираясь на нормы Трудового кодекса. Так, в общем случае испытательный период устанавливается на два-три месяца, но гражданским государственным служащим его можно устанавливать длительностью от трех месяцев до года.

Испытательный срок продолжительностью до 6 месяцев можно установить главному бухгалтеру, директору предприятия и их заместителям. Следует учитывать, что тем работникам, трудовой договор с которыми подписан на два месяца и менее, ИС устанавливать нельзя вообще, какой бы продолжительностью он ни был. Для работников, срок трудовых договоров которых не превышает шести месяцев, этот период не может длиться больше двух недель.

Что будет результатом

По истечении ИС работодатель должен либо уволить сотрудника, поскольку он не соответствует требованиям и общей политике предприятия, либо оставить его на работе как прошедшего испытание. В случае увольнения работника его необходимо предупредить за три дня до даты увольнения и пояснить причины, по которым его увольняют.

В случае, когда работник полностью соответствует всем требованиям и зарекомендовал себя профессионалом, по окончании испытаний ничего дополнительно оформлять не требуется – работник продолжает работать, как и раньше.

Что делать, если работодатель занижает зарплату в первые месяцы

Хотя законодательством это и запрещено, некоторые руководители находят пути экономии фонда оплаты труда. И не всегда работник в состоянии доказать свою правоту:

1. Если есть пункт о снижении зарплаты на время доказательства профпригодности, его можете обжаловать через суд.
2. Если пункта в трудовом договоре нет, но платят меньше, стоит сообщить об этом в Государственную инспекцию труда. Если ее предписание не поможет, недостающую сумму получится взыскать через суд.
3. Если после окончания испытательного срока компания вдруг стала платить больше, следует выяснить, в чем выразилась эта прибавка — в официальном повышении, в премиях или в «серой» надбавке. Доказать ущемление прав в этом случае не получится. Но вы хотя бы узнаете, насколько стабильно ваше финансовое положение.

Если же по истечении испытания вас перевели на должность, более высокую в корпоративной иерархии (например, с менеджера-стажера на менеджера), ваш начальник смог сэкономить легально. А вам денежные потери компенсировал видимостью карьерного роста и заключением официального трудового договора.

Общая информация

В правовом отношении сотрудник мало теряет – он подписывает трудовой договор с испытательным сроком и остается трудоустроенным на протяжении всего времени проверки. По истечении определенного трудовым договором срока стороны принимают решение расстаться, либо сотрудник остается в штате, и с этого момента к нему применяются те же положения трудового законодательства, что и к остальному постоянному персоналу.

Основное преимущество, которое дает назначение испытания, это упрощенный период увольнения, если одна из сторон или обе решат, что сотрудничество не является продуктивным.

1. Если инициатива исходит от работодателя, потребуется дополнительно уведомить о расставании за 3 дня.
2. Если работник решил, что новое трудоустройство ему не подходит, достаточно написать заявление за тот же 3-дневный период.

Таким образом, если работник неугоден начальству и его результаты работы сочтены неудовлетворительными, руководство вправе быстро уволить человека, обосновав расставание неуспешными результатами испытания.

Трудовое законодательство подробно определяет правила проведения испытания (ст. 70-71 ТК РФ). Также в постановлении ВС №1 п.9, выпущенном 28 января 2014 года, даются разъяснения о применении положений.

Срочный договор имеет свои ограничения по применимости и в отношении назначения испытания. В отдельных случаях по краткосрочным контрактам проверка не может быть назначена. На основании ст.58-59 ТК РФ, подписание срочного трудового договора допустимо, если:

• основной работник отсутствует на веских основаниях, при этом место работы за ним сохраняется (как это часто происходит при декретном отпуске);
• предприятию требуется исполнение временной работы в течение короткого промежутка времени;
• компания расширяет деятельность и возникает потребность во временном (сезонном) привлечении трудовых ресурсов;
• работодатель дает конкретные поручения;
• оформляется стажировка или практика в процессе прохождения обучения.

Иногда заключение срочного контракта обязательно, в других ситуациях стороны самостоятельно определяют его допустимость, попутно решая вопрос о назначении испытания и его длительности.

Когда подписывается срочный контракт, продолжительность испытания не может превышать установленных по законодательству сроков испытательного срока.

Скачайте

  Образец срочного трудового договора с испытательным сроком (19,2 KiB, 424 hits)

  Трудовой договор с испытательным сроком. Бланк (60,0 KiB, 348 hits)

Продолжительность испытательного срока

Следует отметить, что испытательный срок при приеме на работу согласно ТК РФ не устанавливается в случае, если продолжительность работы составляет меньше двух месяцев. А при заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев продолжительность данного испытания не может составлять более 2 недель.

В остальных случаях он может составлять 3-6 месяцев. На продолжительность данной процедуры, а также на ее продление на срок свыше 3 месяцев оказывают существенное влияние условия и характер выполняемой работы. Во многих случаях испытательный срок устанавливается до 6 месяцев при приеме на работу на такие должности, как:

• руководитель организации,
• его заместитель,
• главный бухгалтер,
• заместитель главного бухгалтера,
• руководитель представительства, филиала или другого подразделения организации.

Однако необходимо учитывать, что продолжительность испытательного срока не может составлять более 3 месяцев в случае отсутствия в компании-работодателе профсоюзной организации. Для рабочих профессий он может составлять не более 1 месяца.

В настоящее время многие работодатели при найме сотрудников допускают существенную ошибку, а именно – вносят в коллективный договор положения об установлении всем работникам испытательного срока продолжительностью 4 месяца, а в каких-либо отдельных случаях – 6 месяцев. Наряду с запретом подобных действий, трудовое законодательство также дает ответ на вопрос, надо ли устанавливать испытательный срок при приеме на работу по переводу. На самом деле Трудовым кодексом не предусмотрена возможность установления данного испытания для работника при его переводе на другую должность в организации.

Кроме этого, данным законодательством предусмотрен однозначный ответ на вопрос о том, какой испытательный срок при приеме на работу устанавливается госслужащим. Для отдельных категорий государственных служащих закон запрещает назначение данного испытания.

Несмотря на то, что трудовым законодательством не устанавливается испытательный срок при приеме на работу для выпускников высших учебных заведений, впервые устраивающихся на работу, многие работодатели назначают им данное испытание, однако не оформляют его документально. Поэтому в случае его непрохождения специалисты советуют таким сотрудникам требовать увольнения по соглашению сторон или собственному желанию, но без указания настоящей причины увольнения.

Размер зарплаты

Еще одним важным моментом при заключении трудового договора является то, что ни в одном законе не указано, что размер зарплаты сотрудника, находящегося на испытательном сроке, может быть меньше, чем у принятого на постоянной основе. Даже если данный срок составляет один месяц, то оплата должна быть произведена полностью.

Подходит или не подходит сотрудник?

Установить испытательный срок при приеме на работу беременной женщины нельзя

Также нужно отметить, что в случае непрохождения испытания работодатель не имеет право уволить сотрудника без объяснения причин. Он должен аргументировать свои действия (например, сотрудник не справился с определенной задачей). Не является причиной для увольнения определение работодателя о том, что сотрудник не соответствует занимаемой должности по уровню квалификации. Это дает основание работнику обжаловать увольнение в суде. Однако самым оптимальным вариантом в данном случае является требование не восстановления в должности, а возмещения материального и морального ущерба.

Во избежание неожиданного увольнения сотрудникам также рекомендуется за некоторое время до окончания испытательного проявить инициативу, попросив начальника о встрече, в ходе которой можно получить информацию об оценке руководством навыков данного работника. В данном случае у сотрудника будет время на исправление ошибок и недочетов.

Если после прохождения испытания претендент на должность не был уволен, он автоматически включается в коллектив работников организации.

Отношения между работником и работодателем регулируются такими нормативно-правовыми актами, как Трудовой кодекс Российской Федерации, закон «О профессиональных союзах», «Об объединении работодателей», а также постановлением правительства «О трудовых книжках».

Список источников

• opersonale.ru
• rabotniks.ru
• hr-portal.ru
• rabotnika.ru

Понятие

Испытательный срок – это период, который устанавливается работодателем в целях проверки его профессиональной пригодности.

Действующее законодательство указывает на то, что испытательный срок назначается с учетом следующих правил:

1. Наличие обоюдного согласия сторон по вопросу включения в трудовой договор условия об испытательном сроке.
2. Использовать условие об испытательном сроке можно только по отношению к принимаемым на работу новым сотрудникам (не к тем, которые пришли в компанию в результате перевода).
3. Условие об испытательном сроке обязательно прописывается в трудовом договоре, который подписывается обеими сторонами. Если же в данном документе отсутствует условие о наличии испытания, то работник считается принятым в штат без испытательного срока.

Согласно ст. 67 Трудового кодекса, если работник приступает к своим трудовым обязанностям без заключенного в письменной форме договора, то с ним подписывается соглашение об условиях испытательного срока еще до начала деятельности. Включать данный пункт в трудовой договор постфактум недопустимо.

Также стоит учитывать, что сотрудник на испытательном сроке обладает теми же правами, что и все остальные работники и его не допускается дискриминировать. В частности, на основании ст. 22 Трудового кодекса сотруднику принадлежит право на равную оплату за выполнение аналогичной трудовой функции. Это означает, что на период испытательного срока сотруднику не допускается понижать заработок.

Помимо этого, условие об испытании прописывается в приказе на работу по ст. 68 Трудового кодекса. При этом в трудовую книжку сотрудника отметка о приеме на работу не содержит никаких дополнительных сведений о его приеме на испытательный срок. Это соответствует Инструкции по заполнению трудовых книжек от 2003 года №69.

Какие нюансы возникают в связи с ситуацией?

Порядок увольнения

Увольнение работников в связи с собственным желанием возможно, как говорит 71-ая статья ТК РФ, даже если срок испытаний не прошёл. У таких решений бывает разная формулировка. Причину всегда можно найти, главное – желание уволить работника. Например, пишут, что на своей должности сотрудник не справился с обязанностями.

Но на таком основании компания не сможет расторгнуть договор, если время испытаний прошло, а работника никто не уволил. Прекращение трудовых отношений осуществляется на других основаниях.

И сами претенденты могут уйти с работы во время испытаний, если они решат, что условия не подходят.

У работника есть право отозвать заявление, если он поменяет решение. Тогда и приказ должен быть отменён. Когда сотрудника увольняют, ему должны выплатить всё, что он заработал. Можно отказаться и от отработки, если причина на то действительно уважительная.

Уважительными причинами в данном случае будут считаться ситуации:

1. Принятия решения беременной женщиной. Это же касается многодетных семей, женщин с детьми до 14 лет.
2. Принятия инвалидом или пенсионером.
3. При выходе сотрудника на пенсию.
4. Когда сотрудника зачисляют в высшее образовательное учреждение, на другую смену.
5. Принятия граждан на должность по конкурсу.
6. При наличии заболевания, которое не позволяет дальше выполнять свои обязанности, либо проживать в той же местности.
7. Когда надо ухаживать всё время за больным родственником.
8. Переезда супруга в другую страну, округ для работы.

Регламентация трудовых правоотношений

Трудовой контракт – это всегда обоюдное соглашение. В силу этого, назначение испытательного срока возможно лишь при согласии работника, но, разумеется, неудовлетворение требований работодателя по испытательному сроку, скорее всего, повлечет за собой отказ в трудоустройстве.

Вопросы назначения испытательного периода регламентируются статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации. В ней обусловлены следующие существенные правила, касающиеся назначения испытательного срока при трудоустройстве:

Никто не может обязать работника заключать договор, содержащий условия испытания деловых и профессиональных навыков в течение какого-либо времени. Для заключения такого контракта обязательно требуется согласие работника.
Исключено назначение администрацией испытательного периода в отношении уже работающих сотрудников. Только новые работники могут быть подвергнуты проверке квалификации.
Наличие испытательного периода должно быть зафиксировано в тексте трудового контракта. Вносить какие либо модификации в договор в дальнейшем запрещено

Несоблюдение этого важного требования дает право сотруднику отказаться в дальнейшем от прохождения указанного испытания. В случае устройства гражданина на работу без трудового договора требование работодателя о прохождении испытательного срока и согласие на это работника должно быть оформлено отдельным письменным соглашением.
Сотрудник, трудоустроенный с условием испытательного срока, имеет те же права и обязанности, что и другие работники предприятия (организации)

Работодатель не имеет права понижать должностной оклад испытуемому. Это предустановленно ст. 22 ТК РФ, согласно которой за равный труд полагается равная оплата.
Помимо включения сведений о назначении испытательного периода в текст договора, этот факт также должен быть зафиксирован в приказе о приеме на работу.

Существуют отдельные группы работников, испытательный период в отношении которых не применяется. Так, не подлежат испытательному сроку:

• победители конкурсов на замещение вакансии;
• беременные женщины и матери, на содержании которых находятся дети в возрасте до полутора лет;
• несовершеннолетние претенденты на рабочее место;
• выпускники высших образовательных учреждений, трудоустраивающиеся не более чем спустя год после выпуска;
• претенденты на временные рабочие места и пришедшие на работу по переводу; сезонные и другие работники, чей полный срок трудового договора будет составлять не более 2 месяцев, и другие.

Увольнение в период прохождения испытания — законодательство и практика судов

Согласно ст. 71 ТК РФ, в том случае, если работник показал неудовлетворительные результаты при прохождении испытания, руководство организации вправе его уволить в упрощенном порядке. Для этого работодателю необходимо предупредить работника за 3 дня до увольнения.

Важно помнить, что при увольнении в связи с наличием неудовлетворительных результатов при прохождении испытания руководству организации не требуется испрашивать мнения представителей работников (профсоюзной организации), а также выплачивать сотруднику выходное пособие. Соответственно, та же ст. 71 ТК РФ наделяет работника правом обжаловать увольнение в судебном порядке

Однако нормы ТК РФ не расшифровывают понятие «неудовлетворительные результаты», не указывают на то, каким образом руководству организации и уволенному работнику следует аргументировать свою правоту. Поскольку на практике данный пробел в нормах ТК РФ приводит к многочисленным спорам и коллизиям, обратимся к судебной практике их разрешения

Соответственно, та же ст. 71 ТК РФ наделяет работника правом обжаловать увольнение в судебном порядке. Однако нормы ТК РФ не расшифровывают понятие «неудовлетворительные результаты», не указывают на то, каким образом руководству организации и уволенному работнику следует аргументировать свою правоту. Поскольку на практике данный пробел в нормах ТК РФ приводит к многочисленным спорам и коллизиям, обратимся к судебной практике их разрешения.

Трудовой договор с испытательным сроком — позиция судов по увольнению

Базовым документом, определяющим судебную трактовку данного вопроса, является постановление Пленума ВС РФ «О применении…» от 17.03.2004 № 2. В п. 23 обозначенного документа Пленум ВС указывает, что в случае оспаривания в суде незаконного, по мнению работника, увольнения обязанность доказывания правомерности данной процедуры возлагается в полном объеме на руководство организации.

Как отмечается в судебных актах судов регионов, например в апелляционных определениях Забайкальского краевого суда по делам № 33-244-2014 и 33-5077-2013, ст. 71 ТК РФ наделяет руководство организации в период испытательного срока правом оценки деловых и профессиональных качеств работника, которые определяются в соответствии с соблюдением им своих трудовых обязанностей (выполнения норм труда, поддержания дисциплины, соблюдения требований ТК РФ и локальных нормативных актов).

При этом недопустимо увольнение ввиду личных качеств работника, а также по субъективным причинам, основанным на мнении работодателя. Следовательно, для подтверждения обоснованности увольнения руководство должно представить объективные доказательства того, что работник не справляется с поручаемой ему работой, недисциплинирован, и т. д.

Критерии для увольнения

В апелляционном определении Ростовского областного суда от 18.12.2014 № 33-17069/2014 отмечено, что ст. 71 ТК РФ не определен четкий перечень обстоятельств, которые могут свидетельствовать об отрицательных результатах прохождения работником испытания. Данная позиция законодателя, по мнению судей, свидетельствует о разнообразии обстоятельств (полный перечень которых невозможно прописать в ТК РФ), позволяющих уволить работника.

Тем не менее, примерный перечень доказательств, позволяющих руководству подтвердить свою правоту при увольнении работника, определен в судебных решениях.

Городской суд Санкт-Петербурга в своем определении от 29.09.2011 № 33-14786/2011 указал, что в качестве доказательств правомерности увольнения работника при прохождении испытания могут служить:

• акты о невыполнении (ненадлежащем или несвоевременном выполнении) трудовых норм;
• документально подтвержденный выпуск бракованной продукции;
• акты (докладные записки) о нарушении работником норм внутреннего распорядка на предприятии;
• иные документы, свидетельствующие о неисполнении возложенных на работника трудовых обязанностей.

Определение Мосгорсуда от 12.12.2014 № 33-46262/14 также к ряду допустимых доказательств, свидетельствующих о праве руководства организации уволить работника ввиду отрицательных результатов испытания относит:

• показания свидетелей, подтверждающих указанные факты;
• предупреждения об увольнении;
• протоколы административных совещаний и т. д.

Соглашение может быть оформлено в произвольной форме

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного между ними трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в 2 экземплярах, подписываемых сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). В том случае, когда трудовой договор не был оформлен в письменной форме, но работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, считается, что трудовой договор был заключен. Оформить его в письменной форме работодатель обязан не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

ТК РФ указывает, что условие об испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре с работником при его заключении. Соответственно, если в договоре нет условия об испытании, это значит, что работник был принят без испытательного срока.

Для случая, когда работник фактически приступил к работе без трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор (который нужно заключить в течение 3 дней), только если стороны до фактического начала работы составили письменное соглашение об испытании (ч.ч.1,2 ст. 70 ТК РФ).

Получается, что работник, которому отдельным соглашением предусмотрен испытательный срок, может работать без оформления договора не более 3 рабочих дней. Дальнейшее незаключение с таким работником трудового договора рассматривается как противозаконное.

Законодательством России оговаривается право организаций брать на работу людей с испытательным сроком. В течение этого времени новый сотрудник находится под наблюдением начальства, которое тестирует его работу и в итоге выносит свое решение о том, будет работник полезен компании или нет.

Само решение об установлении испытательного срока и его нюансы должны полностью соответствовать законодательству РФ.

Как оформить работника на испытательный срок ?

Такой вопрос интересует кадровую службу при оформлении в штат нового работника, в способностях которого сомневается руководство. В статье описано, каков порядок оформления на время испытания и в чем его особенности.

При приеме на работу некоторые работодатели на ответственные участки предпочитают принимать работников после некоторого тестирования.

Право начальника прекратить трудовые отношения с сотрудником в период срока испытания устанавливается ст. 71 ТК РФ. Если после оформления соглашения или договора директор понял, что работник не подходит, он обязан за 3 дня до увольнения уведомить его об этом, указав причины.

Процедура увольнения до окончания срока испытания очень проста:

1. Руководитель составляет письменное уведомление в двух экземплярах. Один остается у него, на обоих расписывается сотрудник при получении.
2. Составляется приказ об увольнении работодателем, в качестве основания используется ст. 71 ТК РФ. С документом работник знакомится под роспись.
3. В последний день трудовой деятельности с не прошедшим испытание гражданином производится полный расчет за отработанное время (ст. 140 ТК РФ).

Единого бланка соглашения об испытании при допуске к работе действующим законодательством не установлено. Поэтому такой документ может быть составлен в произвольной форме. Главное – указать период испытательного срока и дату фактического допуска к работе.Специально для читателей наши специалисты подготовили образец соглашения об испытании при приеме на работу.

Что происходит после

После того как работодатель удостоверится в наличии либо отсутствии у работника необходимых навыков (обычно для этого не нужно выжидать все три или шесть месяцев), у него есть два возможных варианта:

• принять работника на работу на общих основаниях;
• уволить работника как непрошедшего испытание.

Если испытательный срок успешно пройден

В случае если работник успешно проходит испытание, то каким-либо образом оформлять данный факт не нужно. Ч. 3 ст. 71 ТК РФ указывает, что если срок испытания истек (его также можно сократить по соглашению с работником в ходе испытания), то работник считается выдержавшим испытание и становится полноправным сотрудником, уволить которого можно лишь на общих основаниях.

Если не прошел испытательный срок

Если работник проявил себя с отрицательной стороны и не может быть принят на работу, то его увольнение производится до окончания испытания в упрощенном порядке, согласно положениям статьи 71 ТК РФ. Соответственно:

• о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден письменно не менее чем за 3 дня до увольнения;
• увольнение должно быть мотивировано, то есть в приказе об увольнении должны быть обозначены причины, почему работник не подходит конкретной организации;
• мнение профсоюза, если он есть в организации, при увольнении в ходе испытания не учитывается, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Также в ходе испытания сам работник может уволиться в упрощенном порядке. Для этого ему необходимо написать заявление об увольнении по собственному желанию. При этом срок отработки в данном случае будет не 14 дней, как при увольнении в общем порядке, а только 3 дня, согласно требованиям ч. 4 ст. 71 ТК РФ.

Процедура увольнения

Увольнение работника производится в общем порядке, который обозначен в ст. 84.1 ТК РФ. То есть оформляется приказ, вносится запись в трудовую книжку, в последний день работы работника рассчитывают и выдают ему трудовую книжку. Однако неизбежно возникают следующие вопросы:

1. Как правильно мотивировать увольнение? Для этого непосредственный руководитель работника составляет письменное заключение, в котором дает характеристику навыкам, дисциплинированности и другим важным для конкретной должности моментам. Приказ об увольнении готовится на основании этого заключения. При этом в приказе можно кратко обозначить лишь основные причины увольнения, сделав ссылку на соответствующее заключение. Необходимо помнить, что мотивировка увольнения должна быть обоснованной, так как работник имеет право обратиться в суд для признания увольнения незаконным согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

1. Как правильно сформулировать причину увольнения? Ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ требует, чтобы в трудовой книжке была точная (дословная) формулировка причины увольнения, совпадающая с соответствующим пунктом или частью статьи ТК РФ. Однако в ст. 70 и 71 ТК РФ точных формулировок для данной ситуации нет. В связи с чем на практике используют следующую фразу: «уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 ТК РФ».

1. Можно ли уволить работника с другой формулировкой?

Нередки случаи, когда работник не хочет, чтобы его увольняли с такой формулировкой. В этой ситуации администрация организация может пойти ему навстречу и уволить его по собственному желанию, согласно его заявлению.

Трудовой договор с испытательным сроком

Трудовой договор с условием об испытательном сроке заключается на аналогичных условиях, что и без него. В него необходимо включить следующие сведения:

1. Место составления.
2. Дата подписания.
3. Номер договора.
4. Наименование документа.
5. Реквизиты работодателя, ФИО подписанта со ссылкой на документ, на основании которого он действует.
6. ФИО сотрудника.
7. Предмет договора с описанием места его работы, трудовых функций, даты начала и окончания работы и пр.
8. Права и обязанности сторон.
9. Режим работы и отдыха.
10. Условия оплаты труда.
11. Ответственность сторон.
12. Прочие условия.

Образец договора с условием об испытательном сроке можно скачать здесь.

Сколько времени занимает испытание?

3 месяца – максимально установленный срок для испытания. Но есть отдельные личности, допускающие увеличение этого времени, вплоть до полугода. Вот некоторые из должностей, допускающие такие изменения:

1. Те, кто возглавляют обособленные подразделения или филиалы.
2. Главный бухгалтер, вместе с заместителем.
3. Непосредственный руководитель компании, его заместитель.

Трудовое законодательство не устанавливает каких-либо нижних пределов для соответствующих значений. В этом смысле работодатель и подчиненный могут прийти к соглашению, а потом зафиксировать значение в одном из документов, оформлением которого сопровождается испытание. Исключение – для законодательных требований по отношению к госслужащим.

Возможные итоги проведения испытания

При успешном завершении испытательного срока новичок продолжит заниматься исполнением своих рабочих функций в пределах оговоренного контрактом времени. В таких случаях в личной книжке новичка делается запись установленного образца, основанием которой служит приказ руководства о приёме на должность. Пояснение о временном характере рабочих взаимоотношений не требуется. Если же результаты проверки оказались неуспешными, наниматель правомочен разорвать трудовой договор в одностороннем порядке. Такая возможность прописана в ч. 1 71 статьи трудового законодательства. Закон предоставляет аналогичную возможность и подчинённому, он также может отказаться от вакантного места. Но в отличие от работодателя, он не обязан объяснять повод, послуживший подобному решению. И в том, и в другом случае отправляется письменное уведомление о прекращении сотрудничества за 3 рабочих дня.

Документ работодателя должен обязательно включать сведения о том, по каким компонентам испытание не зачлось. Он пишется в количестве двух штук, первый дубликат остаётся в организации. Вторая копия выдаётся сотруднику под подпись. При отказе принять уведомление пишется акт о данном происшествии. После этого издаётся приказ об увольнении, оформляются сопутствующие документы и несостоявшемуся работнику оплачивается отработанное в компании время. Никаких дополнительных выходных пособий ему не полагается.

Если уволенный подчинённый не согласен с причинами, по которым проверка признана неудачной, то он может оспорить несправедливое на его взгляд решение в вышестоящих инстанциях.

Закон будет на стороне нанимателя при выполнении следующих условий:

• временный контракт был подписан до начала исполнения работником служебных обязанностей;
• порядок и сроки назначения проверки соответствуют правовым нормам;
• сокращение работника пришлось на момент прохождения испытания.

При обоюдном отсутствии желания прекратить сотрудничество срочный трудовой контракт легко преобразуется в бессрочный. Это происходит автоматически за три дня до окончания срока, указанного в документах, подписанных на этапе приёма.