Основные методы нормирования труда

Основные способы учета трудовых норм

Трудовые операции могут учитываться разными способами. Характер получаемых данных и их особенности их фиксации определяют тот или иной способ, выбранный для нормирования.

1. Хронометраж – традиционный метод, используемый для учета истраченного рабочего времени на каждый элемент трудовой операции или на всю ее целиком. Его можно применять, если в технологическом процессе одна и та же операция повторяется неоднократно. Замеры должны быть произведены несколько раз (не менее 6, для большей точности делают до 80 замеров).
2. Фото рабочего времени – учету подвергаются абсолютно все трудовые затраты на протяжении определенного времени (например, рабочего дня, смены). Исключений не предусматривается. Таким образом, можно изучить временные затраты:
   • каждого отдельного сотрудника;
3. группы, бригады;
4. действий одной группы персонала на разных участках труда («маршрутная» фотография).
5. Моментальные наблюдения – так можно получить усредненные показатели занятости сотрудников и оборудования. Нормировщик фиксирует загруженность в любой отдельно взятый момент времени. Чем больше наблюдений, тем выше точность.

Нормирование и оплата труда

Исследования показывают, что в пределах одной отрасли продуктивность работы может отличаться в 2-3 раза. Ключевым фактором, влияющим на достигнутые результаты, является заработная плата как главный элемент стимуляции работников. Организация оплаты труда на любом предприятии предполагает разработку:

• формы, системы оплаты трудовой деятельности;
• систем должностных окладов;
• параметров начисления премиальных выплат.

Со стороны государственного аппарата действует влияние на нормирование оплаты труда. Главный фактор – установление минимальной зарплаты. Еще регламентируются требования к оплате в тех случаях, когда нормы не были выполнены. Если невыполнение – вина работодателя, то сотрудник должен получить сумму, равнозначную средней заработной плате или больше. При вине работника зарплата рассчитывается, исходя из реального объема выполненной работы. Если причины не зависят от работника или работодателя, то сотруднику гарантируется выплата не менее 2/3 оклада.

• Как питаться, чтобы похудеть
• Как увеличить громкость на ноутбуке: программы для усиления динамиков
• Д-димер — что это значит

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Для каждого предприятия выбор формы и оплаты труда работников имеет большое значение. В зависимости от качества, количества и результатов труда при взаимодействии с нормированием и тарифными системами определяется порядок начисления заработков. Вознаграждение является важнейшим элементов в мотивировании, привлечении и сохранении сотрудников на предприятии. На практике используются две системы учета затрат: тарифная и организационно-техническая, в каждой из которых используются измерители: рабочее время и количество изготовленной продукции.

Определение должностных окладов

Для руководителей, специалистов и служащих используется окладная система оплаты труда. В соответствии с занимаемой должностью устанавливается должностной оклад за месяц. На каждом предприятии есть список должностей и окладов, соответствующих им. Дифференциация зарплат может зависеть от квалификации, степени, звания и других особенностей. Оплата руководителей оговаривается в трудовом договоре и называется контрактной.

Такая система оплаты может предусматривать премиальные выплаты за превышение количественных или качественных показателей. Законодательством предусмотрен ряд обязательных компенсационных надбавок и доплат:

• за работу вечером и ночью;
• за трудовую деятельность в праздники и выходные;
• несовершеннолетним работникам;
• за разъездной характер работы.

Разработка порядка начисления стимулирующих выплат и премий

Для поощрения сотрудников многие предприятия используют применение стимулирующих выплат. Премия – это выплата, которую выдают сотруднику за достижение определенного результата, за выполнение обязанностей сверх основной зарплаты. Разрабатывается система премирования представителями отдела труда и зарплаты, службой развития сотрудников, а после она утверждается руководством. Фиксируется положение о премировании как самостоятельный акт или приложении к коллективным договорам.

Работодатель вправе самостоятельно разрабатывать порядок начисления стимулирующих премий. Хотя система может быть индивидуальной для каждого случая, в нее должны включаться следующие пункты:

• виды и периодичность премий, выплат для персонала;
• итоги работы, которые дают право на премию;
• круг лиц, которые претендуют на премирование;
• показатели, от которых зависит наличие и размер премии;
• правила расчета выплат;
• условия депремирования.

Принципы построения системы допусков и посадок

Номинальный размер – это основной размер, определенный исходя из функционального назначения детали и служащий началом отсчета отклонений.

Действительный размер – это размер, полученный в результате непосредственного измерения с допустимой погрешностью.

Предельный размер – это два предельных значения размера, между которыми должен находится действительный размер.

Нулевая линия – это линия, соответствующая номинальному размеру, от которой откладываются отклонения.

Верхнее предельное отклонение – это разность между наибольшим предельным размером и номинальным.

Нижнее предельное отклонение – это разность между наименьшим предельным размером и номинальным.

Допуск размера – это разность между наибольшим и наименьшим предельными размерами.

Поле допуска – это интервал значений размеров, ограниченный предельными размерами. Зависит от класса точности.

Базовые задачи норм труда

Нормы труда (НТ) вводится на предприятии для решения следующих задач:

• Составление плана работы.
• Правильная организация рабочей деятельности.
• Грамотное распределение обязанностей между сотрудниками.
• Оценка работы специалистов для последующего премирования.
• Разработка обоснованной нормы трудозатрат для каждого направления деятельности.
• Анализов возможных способов увеличения производительности.
• Уменьшение себестоимости товара.
• Оптимизация применения производственных ресурсов.

Нормирование труда решает целый ряд задач. Использование норм на предприятии позволяет повысить эффективность деятельности кадрового состава.

Установлено ли нормирование труда для юридической службы организации?

Регулирование с точки зрения легитимности

Нормирование труда – это регулятивный процесс производства, заключающийся в том, что руководитель предприятия в лице работодателя или лица, ответственного за процесс, в рамках действующего законодательства определяет необходимые затраты производственной деятельности (или времени) на сам процесс производства (получение конечного результата производства, выраженного в единице продукции).

Процедура установления трудовых норм может производиться как по отношению к отдельным работникам, так и к их группам.

В пределах РФ процедура организации и создания базы норм и принципов осуществления труда на предприятии регулируется 22-й главой актуального на 2017 год Трудового кодекса.

Согласно содержанию нормативно-правового акта нормы труда – это определённые ограничения, которые работодатель устанавливает в соответствии с существующей степенью развития организации производственной составляющей предприятия и труда, методической части, технологиями и др.

Изменение системы трудовых норм с точки зрения трудового права может быть связано с:

• внедрением в работу предприятия инновационного, не используемого ранее оборудования, технологической составляющей производства;
• формированием перспективы активного стимулирования производительности труда;
• наличием на производстве оборудования и техники, которая в силу определённых обстоятельств устарела и пришла в негодность, а по этой причине её использование вызывает определённые трудности и даже создаёт опасные условия для работников.

Однако использование работниками в процессе производства новых инновационных методов, каких-либо способов и приёмов, по своей природе способствующих активному увеличению уровня производства и стимулированию объёма продукции, не является в действительности применимым поводом для внесения изменений в трудовые нормы.

По отношению к схожим по своей природе работам лицо, отвечающее за организацию и создание нормативной базы, регулирующую труд, как процесс, и производственную деятельность на предприятии, в силу своей компетенции может устанавливать типовые и другие, связанные с межотраслевым взаимодействием, нормы труда.

Данные разновидности трудовой нормы применяются только в порядке, установленном компетентным по этому вопросу государственным органом исполнительной власти (на территории нашей страны это – Правительство).

Локальные акты, регулирующие процесс производства и предусматривающие осуществление различных операций по отношению к трудовым нормам, воплощаются работодателем в работу предприятия с опорой на мнение работников, которое выражается в воле их представительного органа на предприятии.

О том, что на производстве были введены новые трудовые нормы, работники должны быть уведомлены не более, чем через два месяца после официального внесения изменений.

Для того, чтобы изменения трудовых норм вступили в силу, работодатель должен составить положение о нормировании труда. Образец приказа (приказ в обязательном порядке заверяется печатью и подписью руководителя):

На работодателе, как на руководителе предприятия, лежит ответственность за здоровье и жизнь работников.

Он должен создать максимально безопасные для них условия, к которым, в частности, относятся: содержание помещения и оборудования в исправном виде, своевременная работа с документами, которые прилагаются к оборудованию, поддержание высокого качества материалов, с которыми взаимодействуют работники и т.д.

Несоблюдение элементарных правил может привести к несчастным случаям на производстве, что грозит многочисленными проверками и расследованиями. Узнайте больше об этом тут.

Сущность нормирования и виды норм

Нормирование труда — это процесс определения меры труда, иными словами — затрат рабочего времени (ЗРВ) на какие-либо работы, осуществляемые в заданных организационно-технических условиях. Искомую меру называют нормой труда.

Нормы труда представляют большой интерес, так как позволяют планировать, учитывать, анализировать трудозатраты, являющиеся частью издержек производства.

Нормы имеют место повсеместно:

• применяются для основного и вспомогательного производства;
• есть смысл нормировать и ручные, и машинно-ручные, и машинные процессы (включая конвейерное производство);
• при любом типе производства — от штучного до крупносерийного и массового;
• для всех категорий персонала — от рабочих до руководителей.

Выражать меру затрат труда можно по-разному: временными, объемными показателями, численностью исполнителей или обслуживаемых объектов.

Нормой времени называют необходимые временные затраты на выполнение единицы работ исполнителем или их группой. Пример: норма времени на сборку одного вакуумного выключателя бригадой сборщиков составляют 2 ч.

Обратная ей величина — норма выработки. Это количество единиц работы, выполнить которое требуется за определенный отрезок времени (рабочую смену, час и пр.). Так, та же бригада сборщиков должна собрать 4 выключателя за смену.

Норма обслуживания показывает, сколько объектов нужно обслужить исполнителю/исполнителям в единицу времени. Наладчику оборудования нужно произвести за рабочую смену переналадку 7 станков.

И напротив, норма численности определяет, сколько работников требуется для выполнения заданного объема работ либо обслуживания того или иного объекта в единицу времени. Норма численности сотрудников лаборатории участка по приемке молока составляет 4 человека в смену.

Норма управляемости отражает количество работников, которые должны находиться в непосредственном подчинении у одного руководителя. Иногда данную норму называют нормой числа подчиненных. Норма числа подчиненных мастера инструментального участка — 35 человек.

Норма времени обслуживания — другая норма, она отражает затраты времени на обслуживание одного объекта. Причем им может быть не только производственное оборудование, но также клиент страховой компании, банка или покупатель в магазине. Норма времени обслуживания посетителя в МФЦ составляет 15 минут.

Часто в непрофессиональной среде происходит путаница по поводу понятий «норма» и «норматив». При всей кажущейся их близости между ними существуют строгие различия:

• нормативы — это научно обоснованные, разработанные в централизованном порядке показатели трудозатрат, они являются неким макетом для самостоятельной разработки предприятиями собственных норм;
• нормативы можно использовать много раз в течение длительного периода, норма же устанавливается для конкретной работы и подлежит замене в случае организационно-технических изменений.

Нормирование труда в законодательстве

Трудовой кодекс устанавливает базовые требования к нормированию трудовой деятельности. В документе содержится раздел «Оплата и нормирование труда», в котором существует раздел «Нормирование труда». Постановление правительства РФ «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда» от 11.11.2002 года раскрывает суть статьи. Дополнительно используется еще ряд документов, регламентирующих этот вопрос, к ним относятся следующие:

• рекомендации Госстроя РФ о нормировании труда;
• приказ Минстроя РФ для работников банно-прачечных хозяйств, ритуального обслуживания, работников гостиничной сферы;
• приказ Минкультуры для сотрудников библиотеки;
• рекомендации Минсельхоза для ветеринарных специалистов.

Методы нормирования труда

Нормирование труда — это обособленная отрасль науки о труде, имеющая в распоряжении собственный инструментарий и методологию.

Все методы нормирования труда делятся на две группы: суммарные и аналитические.

Суммарные не предполагают разбиения операции на составные элементы; не проводится анализ трудового процесса и не оценивается рациональность выполнения приемов. В этом случае определение нормы происходит при помощи данных оперативного и статистического учета ЗРВ, происходящих по факту. Велико влияние «человеческого фактора»: многое зависит от компетентности нормировщика.

Аналитические методы предусматривают глубокий анализ трудового процесса с разбиением его на части, построением рациональных приемов работы исполнителей и режимов работы оборудования. Всегда учитывается специфика производств и конкретных рабочих мест.

К группе аналитических относят следующие методы: исследовательский, расчетный и математико-статистический.

Исследовательский метод подразумевает анализ ЗРВ на основе данных, собранных в ходе осуществления хронометражных наблюдений, а также проведения фотографии рабочего времени.

Хронометражем называют такой метод изучения ЗРВ, при котором производятся замеры многократно повторяющихся элементов операций (машинно-ручных и ручных). Цель хронометража — установить основное и вспомогательное время или ЗРВ в целом на отдельные трудовые приемы. Хронометраж используют как непосредственно для нормирования, так и для проверки норм, установленных расчетным способом. Наблюдения могут быть сплошными и выборочными.

Фотография рабочего времени помогает изучить все затраты времени в течение смены или ее части. Метод используется для выявления потерь рабочего времени и выяснения их причин, а также разработки способов их устранения. Также фотография частично применяется для нормирования численности сотрудников. Фотографии рабочего времени могут быть индивидуальными, бригадными, групповыми; могут проводиться сторонним наблюдателем или самим работником (самофотография).

Особый метод — метод моментных наблюдений, он дает возможность оценить величину ЗРВ без их непосредственного измерения. В основе метода лежит теория вероятностей. Непрерывная фиксация времени не требуется, в процессе наблюдения ведется учет количества моментов. Метод удобен тем, что позволяет охватить одновременно очень много объектов.

Расчет показателей типовых норм времени

Показатели типовых норм времени рассчитываются по следующей формуле:

Н_в = t_пз + t_о + t_в + t_орм + t_он + t_у,

где Н_в — норма времени;

t_пз — подготовительно-заключительное время;

t_о — основное время выполнения операции;

t_в — вспомогательное время выполнения работы;

t_орм — время обслуживания рабочего места;

t_он — время на отдых и личные надобности;

t_у — время на отдых, выделяемое в зависимости от условий труда.

Подготовительно-заключительное время, время обслуживания рабочего места и время на отдых и личные надобности определяется по данным фотографии рабочего времени как проценты от оперативного времени.

Время на отдых, выделяемое в зависимости от условий труда, может быть определено в процентах от оперативного времени:

t_у = t_оп × К_он,

где t_оп — оперативное время выполнения работ (t_оп = t_о + t_в);

К_он — коэффициент, учитывающий время на отдых, выделяемое в зависимости от условий труда.

На основе результатов проведенных исследований определяют показатели трудоемкости выполнения каждой операции в составе работы. При этом к полученным результатам применяется суммарный коэффициент учета условий проведения работ (∑К_упр), который рассчитывается по следующей формуле:

∑К_упр = К₁ + К₂ + К₃ + . . . + К_n,

где К₁, К₂, К₃, …, К_n — коэффициенты учета условий проведения работ.

Применим коэффициенты учета условий проведения работ. Тогда формула расчета нормы времени примет следующий вид:

Н_в = t_пз + t_о + t_орм + t_он + (t_оп × ∑К_упр).

Пример

Рассчитаем норму времени для операции «демонтаж агрегата А-712.11»:

• оперативное время — 12 мин. (0,2 чел.-ч), установлено путем проведения хронометражных наблюдений;
• подготовительно-заключительное время — 0,11 от оперативного времени, установлено путем проведения фотонаблюдений; 0,11 × 0,2 = 0,022 чел.-ч;
• время на обслуживание рабочего места — 0,037 от оперативного времени, установлено путем проведения фотонаблюдений; 0,037 × 0,2 = 0,0074 чел.-ч;
• время на отдых и личные надобности — 0,024 от оперативного времени, установлено путем проведения фотонаблюдений; 0,024 × 0,2 = 0,0048 чел.-ч.

Теперь применим повышающие коэффициенты учета условий труда.

Работа по демонтажу агрегата А-712.11 предполагает:

• работу с ответственностью за материальные ценности (из раздела «Время на отдых, выделяемое за нервное напряжение»), которая составляет 2 % от оперативного времени;
• работу стоя, вытянув вверх руки (из раздела «Время на отдых, выделяемое за рабочую позу), — 2,5 % от оперативного времени;
• работу при температуре 25 ºС (из раздела «Время на отдых в зависимости от температуры воздуха в рабочей зоне») — 1 % от оперативного времени.

Суммарный коэффициент учета условий проведения работы составляет:

0,02 + 0,025 + 0,01 = 0,055.

Таким образом, норма времени на выполнение работы по демонтажу агрегата А-712.11 составит:

0,022 + 0,2 + 0,0074 + 0,0048 + (0,2 × 0,055) = 0,25 чел.-ч, что равно приблизительно 15 мин.

Таким образом, оперативное время выполнения работ по демонтажу, затрачиваемое производственным работником и связанное с непосредственным выполнением демонтажных работ, составляет 12 мин., а оставшиеся 3 мин. распределяются на работы по обслуживанию рабочего места, подготовительно-заключительные работы, время на отдых, личные нужды и пр.

Выводы

Учет трудовых ресурсов обязателен, но невозможен без системы нормирования труда.

Применяя рассмотренную методику учета затрат рабочего времени, можно определить обоснованные и, главное, наиболее приближенные к реальности нормы труда.

В заключение обобщим основные принципы нормирования труда:

• правильная организация режимов труда и отдыха работников предприятия;
• обязательная классификация рабочего времени с четким определением перечня работ, относящихся к каждой группе;
• определение типа предприятия в зависимости от серийности выпускаемой продукции;
• определение групп рабочего времени, которые будут нормироваться с применением фото- и хронометражных наблюдений;
• определение группы специалистов, за которыми будут установлены наблюдения;
• проведение наблюдений с четкой фиксацией их результатов поминутно в соответствующих формах документов (можно использовать представленные в статье или разработать свои формы, закрепив их нормативным актом предприятия);
• анализ результатов с упором на усредненные значения показателей.

История применения норм затрат труда

Нормы затрат труда применялись уже издавна в человеческой истории. Но достаточно долгое время они были эмпирическими, другими словами – устанавливались исключительно опытным путем. И только начиная с конца XIX в. благодаря работе Ф. Тейлора было положено начало научного подхода к нормированию труда. Под его непосредственном руководством нормативы труда разрабатывались исключительно методом хронометражных наблюдений и своего рода называемым аналитическим методом. Были определены самые предпочтительные с точки зрения затрат времени способы исполнения разнообразных трудовых приемов, которые потом и брались за основную базу при всех дальнейших расчетах норм. Огромный вклад в опыт нормирования труда, был внесен и другим американским специалистом по имени Ф. Джильберт, он и стал в свое время основоположником микроэлементного нормирования. И так путем анализа операций и разложения их по трудовым действиям и движению, определялись затраты количества потраченного времени на их выполнение и таким образом избирались самые рациональные методы и способы выполнения работ. Со временем теория нормирования труда сформировалась в существенную и обширную область знаний.

Нормы труда играют не маловажную роль в экономике, поскольку являются инструментом планирования, учета и анализа затрат труда и в определенной мере каких – либо издержек производства и обращения.

Нормы труда охватывают как и основное, так и вспомогательное производства, труд ручной, а также и машинный, в том числе работу на конвейере, устанавливают определенные меры затрат труда на обслуживание оборудования, учитывая и многостаночное. Данные разработанные нормы труда, существуют не только для рабочих, но и служащих, они охватывают работников на повременной и сдельной оплате труда.

Норма труда строится с учетом следующих факторов:

• темпа труда по сравнению с нормальным, другими словами идеальным;
• времени на отдых, личные потребности и технологические перерывы.

Голландский специалист по труду доктор Керховен выдвинул предложение – открытый им закон нормирования труда, который он сформулировал с помощью следующей формулы:

Н = В (В/П)у, где:

Н — обозначается норма времени на выполнение указанной работы, которая может поддерживаться в течение рабочего дня;

В — минимальное время для выполнения данной работы в максимально возможном темпе;

П — продолжительность работы в часах;

У — показатель “степени утомляемости”.

В наше время методологические основы нормирования содержат в себе следующие элементы:

• расширение в сфере работы в области нормирования труда;
• обеспечение наиболее высокого качества норм труда и их самое максимальное приближение к общественно нужным затратам труда;
• обоснование с научной стороны норм с учетом всех организационно-технических, социально-экономических и психофизиологических факторов;
• гуманизацию норм труда.

Влияющие факторы

Никогда статистические данные не смогут отобразить реальное положение дел на конкретном производстве. Выделена целая классификация факторов, которые могут изменять в ту или иную сторону производительность.

В общем факторы можно условно разбить на 2 большие категории: те, что зависят от самого производства и условий труда, а также те, на которые влияет исполнитель.

Всего можно выделить 5 основных групп факторов, влияющих на нормирование труда:

1. Технические. Безусловно наличие передовых предметов, оборудований для труда, а также налаженный технологический процесс непосредственным образом воздействует на производительность труда;
2. Организационные. Здесь важным условием является характеристика и эффективность разделения труда в бригаде. Кооперация на предприятии необходима и то, насколько слажена команда играет важную роль. Сюда же стоит отнести организацию рабочего пространства, а также своевременность обслуживания, модернизации оборудования. Количество отдыха, тип производства и организация условий труда составляют важную роль в сфере продуктивности работы;
3. Психофизиологические. Непосредственно факторы зависят от исполнителя. Самыми важными факторами можно назвать пол, возрастная категория, количество затрачиваемой умственной и/или физической энергии, эмоциональная стабильность психики и выносливость рабочего;
4. Социальные. Здесь также в основе фактора лежат навыки сотрудника – его технический уровень подкованности в работе, стаж, наличие энтузиазма и интереса. Не стоит пренебрегать инициативой, она в должном количестве значительно увеличивает эффективность работы. Сюда можно отнести и привлекательность труда и обстановки, а также отношения внутри коллектива;
5. Экономические. Важнейшим фактором заинтересованности рабочего является экономическая составляющая. Данный фактор распространяется и на все предприятие, при наличии востребованности, высокого качества продукции, а также срочности выполнения работ и дефицита товаров нормирование труда может изменяться.

Для правильного составления нормативов необходимо учитывать все технические, финансовые и организационные параметры предприятия.