Предложение вакансий при сокращении штата в 2021 году

Права и обязанности сокращаемого работника

За сокращаемым сотрудником сохраняются все права и обязанности, которые предусмотрены для любых работников действующим законодательством. В течение двух месяцев до сокращения работодатель также имеет все права и обязанности, которые определены для него ТК РФ. Поэтому сокращаемые работники могут требовать своевременную выплату заработной платы, обеспечение их рабочих мест в соответствии с требованиями охраны труда. А работодатель может требовать соблюдения трудовой дисциплины, в том числе применять меры дисциплинарного воздействия. Например, увольнение за прогул может быть применено к виновному работнику, вне зависимости от того, что ему предстоит увольнение по сокращению.

Кроме того, законодательство предусматривает ряд дополнительных прав, которые призваны защитить сокращаемого работника. К примеру, работник может уволиться до истечения двухмесячного срока. В таком случае он письменно уведомляет о согласии уволиться ранее срока, но в этом случае работодатель обязан выплатить компенсацию, предусмотренную законодательством. Именно меры финансовой поддержки высвобождаемых работников являются основными средствами защиты их интересов.

Как правильно составлять? Пошаговые инструкции

Основные этапы написания и данные, которые нужно отобразить в уведомлении о сокращении.

1. Оформление «шапки»: название организации, в которой числится сотрудник. Кому адресуется уведомление (Ф.И.О сотрудника., занимаемая должность).
2. Посередине строки пишется слово «уведомление».
3. Указывается название и номер приказа, в связи с которым происходит сокращение.
4. Указывается причина сокращения штата и/или численности.
5. Указывается должность, подлежащая увольнению и дата, с наступлением которой трудовой договор прекратит свое действие.
6. Указывается список вакансий на замещение в соответствии с квалификацией или ниже по должности, но позволяющих занимать их по состоянию здоровья (по ч. 3 ст. 81 ТК РФ) с указанием месячного оклада.

Указываются права и гарантии увольняемого сотрудника в соответствии с трудовым кодексом. По закону работник имеет право на сохранение среднемесячной зарплаты на 2 месяца со дня расторжения трудового договора (по ст. 178 ТК РФ), работодатель в день увольнения обязан выплатить дополнительные выплаты (выходное пособие, компенсацию за неиспользованный отпуск и заработную плату за 2 отработанных месяца соответственно). Подробнее о компенсациях — тут.
Внизу ставится подпись руководителя.
Ниже дату уведомления и свою подпись ставит сотрудник при получении.

Уведомление составляется в двух экземплярах, один остается в организации в личном деле сотрудника, другой выдается ему на руки. Подписываются обязательно оба экземпляра. Это основные правила для составления уведомления действуют при любых причинах сокращения, и существенно не различаются. Рассмотрим дополнительно требования для составления уведомления в некоторых случаях:

Сокращение должности с предложением другой

Схема составления уведомления такая же. В разделе об указании должностей на замещение пишется список других предлагаемых должностей. Должность должна соответствовать уровню квалификации работника.

В список можно включать вакансии, должность которых ниже, чем ранее занимаемая. По трудовому кодексу нельзя предлагать работу, которую человек не сможет выполнить по состоянию здоровья.

В связи с ликвидацией

Следует придерживаться указанных выше принципов составления уведомления. В причинах сокращения штата указывается ликвидация организации, сотрудники также уведомляются не позже чем за 2 месяца до сокращения. В этом случае работодатель не сможет предложить другую работу, замещающую занимаемую должность в этом учреждении.

В МВД

Принципы составления не меняются. Дополнительно к составленному документу прилагается направление на военно-врачебную комиссию.

Повторное уведомление

Уведомление должно подаваться только один раз. Повторно оно может вручаться только в случае грубых нарушений при его составлении либо при неполучении первого сотрудником по каким-либо причинам.

Уведомление профсоюза

Уведомление подается в профсоюз, если он есть в организации, в письменном виде не позднее, чем за два месяца до начала мероприятий по сокращению численности или штата сотрудников.

При реорганизации предприятия

Требования для составления документа не меняются, в качестве причины увольнения указывают реорганизацию предприятия (по п.2 ст. 81 ТК РФ). Уведомление требуется подать также за два месяца до начала реорганизации. Дата реорганизации будет днем увольнения. Работодатель также обязан уведомлять сотрудника о наличии замещающих должностей.

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников. Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Уведомление с предложением должности

На законодательном уровне установлено, что процедура сокращения штата начинается с издания приказа руководителем организации об утверждении нового штатного расписания. После этого директор организации должен созвать специальную комиссию, основной задачей которой является выявление категории граждан, имеющих преимущественное право на оставление на рабочем месте.

Далее руководитель организации обязан уведомить сотрудников, попадающих под сокращение, о предстоящем расторжении договора трудоустройства. Для этого в письменной форме составляется специальное уведомление. Оно может быть представлено на листе А4, как в печатном, так и рукописном варианте. Данный документ предоставляется работнику на ознакомление под подпись. Если гражданин отказывается подписывать уведомление, то руководитель в присутствии нескольких свидетелей (2 человека минимум) должен составить акт об отказе.

Статья 180 ТК России обязывает работодателя одновременно с уведомлением о сокращении направить работнику еще один документ, в котором будет представлен полный перечень должностей, подходящих для перевода работника. Данная информация может быть представлена на отдельном документе или внесена в уведомление о прекращении сотрудничества.

Важно! Если на данный момент вакансий нет, то уведомление идет без вакансий, но если по новому расписанию вакансия появляется, то ее обязаны предложить. Этот процесс может быть произведен в любое время.. Данное уведомление не имеет унифицированного образца, поэтому работодатель может составлять его в свободной форме или с использованием единого бланка, разработанного на предприятии

В документе обязательно должна содержаться информация:

Данное уведомление не имеет унифицированного образца, поэтому работодатель может составлять его в свободной форме или с использованием единого бланка, разработанного на предприятии. В документе обязательно должна содержаться информация:

• о точном наименовании организации;
• о должности, структурном подразделении и ФИО сотрудника, которому направляется уведомление;
• о наименовании документа – «Уведомление о наличии вакансий», а также дате его составления и присвоенном при регистрации номере;
• о сокращении должности (указывается дата составления и номер ранее отправленного оповещения об увольнении), а также о наличии в организации (на конкретную дату) должности, которая бы полностью подошла сотруднику, в соответствии с его уровнем здоровья и имеющейся квалификацией. После данного пункта в уведомлении в виде таблицы должен быть представлен полный перечень имеющихся должностей, с точным указанием: размера оклада, возможных надбавок, рабочего режима и уровня квалификации;
• о дате перевода на другую вакансию в случае согласия сотрудника, которое должно быть зафиксировано в письменной форме. Если работник отказался от перевода, что также фиксируется письменно, то проводится процедура увольнения.

В конце документа обязательно должна быть указана должность руководителя организации и стоять его подпись.

Образец уведомления о сокращении должности

Уведомление составляется сразу в двух экземплярах. Один передается работнику, а второй, с поставленной подписью и датой ознакомления сотрудника, остается у работодателя.

Важно знать! Работодатель обязан предложить сотрудники все имеющиеся в организации должности в соответствии с утвержденным штатным расписанием, в том числе и на полставки. Если это будет не сделано, то сотрудник сможет в судебном порядке обжаловать увольнение.

Расшифровка определения

Трудовой кодекс предусматривает несколько вариантов возможного увольнения работника по инициативе руководителя организации (статья 81 ТК России). Наиболее часто применяемое основание для расчета — это систематическое несоблюдение сотрудником дисциплины: постоянные прогулы, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и аналогичные нарушения. Другими мотивами, которые могут послужить тому, что человек останется без работы, могут выступать:

• Полное закрытие предприятия — под увольнение попадает абсолютно весь персонал фирмы.
• Сокращение штата. Оно может быть двух видов: в первом случае работодатель уменьшает количество сотрудников, выполняющих одинаковые обязанности. Например: в компании трудились 5 бухгалтеров, а руководство принимает решение оставить только двух, так как они вполне способны справиться с установленным объемом работы. Во втором же случае из штатного расписания удаляются определенные должности или даже целые подразделения.
• Смена владельца компании — когда новый собственник предпочитает набирать персонал сам, а не работать с теми, кто трудился на прежнего нанимателя.
• Несоответствие занимаемой должности — если служащий не прошел аттестацию, проводимую компанией.
• Другие случаи, предусмотренные законодательством.

За сколько месяцев нужно уведомить сотрудника, что его должность сокращают?

Пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в качестве одного из оснований увольнения по инициативе работодателя предусматривает прекращение трудовых отношений в связи с сокращением численности или штата работников компании. В чем разница между сокращением штата и численности работников читайте тут.

Ниже рассмотрено, какие правила необходимо соблюдать работодателю при сокращении штата, за сколько месяцев надо предупреждать сотрудников. При проведении процедуры необходимо помнить определенные требования:

1. о предстоящем увольнении работники должны быть персонально предупреждены работодателем не позднее, чем за 2 месяца до даты расторжения трудового договора (статья 180 ТК РФ);
2. сотрудник не относится к категории лиц, увольнение которых не допускается по закону;
3. он не имеет преимущественного права на оставление на работе (каким работникам дается преимущественное право при сокращении численности и штата?);
4. уволить работника в связи с сокращением можно только в том случае, если в компании работодателя отсутствуют вакантные должности, на которые работник мог бы претендовать (часть 3 статьи 81 ТК РФ).

Приняв решение о проведении организационно-штатных мероприятий, работодатель издает соответствующий приказ. Данный приказ, а также новое штатное расписание, из которого следует, что ряд должностей подлежит сокращению, а занимающие их сотрудники – увольнению, является основанием для уведомления работников о прекращении с ними трудовых отношений.

Уведомлять сокращаемых сотрудников о предстоящем увольнении необходимо не менее, чем за 2 месяца до фактических изменений в штатном расписании организации. Уведомление должно быть вручено работнику лично, при этом о получении документа будет свидетельствовать его подпись.

Трудовое законодательство не запрещает направлять уведомление по почте, однако работодателю потребуется подтверждение того факта, что письмо было получено предупреждаемым лицом. Также сообщить о предстоящих организационно-штатных мероприятиях можно, направив к сотруднику, например, находящемуся на больничном, курьера.

Предупреждение о сокращении должности может быть направлено работнику почтой заказным письмом с уведомление о вручении.

В уведомлении должна быть указана конкретная дата — срок, с которого начинается действие измененного штатного расписания, и занимаемая сотрудником должность будет упразднена, а трудовые отношения с ним – расторгнуты.

Законодатель требует от работодателя уведомить сокращаемых лиц о предстоящих организационно-штатных мероприятиях не позднее, чем за 2 месяца. Однако следует иметь в виду, что если после указанной в предупреждении даты должность не будет ликвидирована, то увольнение по этому основанию будет неправомерным. В таком случае работодателю придется повторить процедуру сначала:

1. издать приказ о проведении штатных мероприятий;
2. утвердить действие нового штатного расписания (о том, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании, можно узнать здесь);
3. вручить сотрудникам уведомления об увольнении;
4. предложить им все имеющиеся вакантные должности (каков порядок предложения вакансий сотруднику перед сокращением мы рассказывали тут);
5. расторгнуть трудовые отношения в срок, обозначенный в уведомлении.

Статья 180 ТК РФ позволяет прекратить трудовые отношения сторон до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении должностей, но только при взаимном согласии сторон.

Больше о том, что обязан сделать работодатель при сокращении работника и какие права есть у руководства, читайте тут.

Процедура проведения сокращения на предприятии

Для того чтобы начать и осуществить процедуру сокращения, необходимо провести следующие мероприятия:

1. Для начала принимается решение о том, что сокращение необходимо. Взвешиваются все за и против и рассматриваются все варианты выхода из кризиса
2. Выявляется список льготных категорий работников, которые не могут попасть под сокращение или в отношении которых сокращение может быть осуществлено в последнюю очередь. После этого составляется список работников, попавших под сокращение
3. Составляется приказ о проведении сокращения. После его издания нужно оповестить всех сотрудников о предстоящем неприятном событии. Сделать это нужно за 2 месяца. При этом нужно иметь в виду, что обычный приказ на увольнение и приказ на увольнение по сокращению штата сотрудника – это два разных документа.
4. Каждому работнику выдается уведомление о скором сокращении. Кроме того, работнику сообщается о свободных вакантных местах, на которые они могут претендовать. Такие вакансии можно предлагать вплоть до последнего рабочего дня
5. Если работника заинтересовала какая – то из вакансий, то он должен подать заявление по случаю перевода на интересующую должность
6. Если ни одна из предложенных вакансий работника не устраивает, то он должен написать письменный отказ. При наступлении срока, указанного в уведомлении, работник подлежит сокращению. Ему выплачивают все средства, положенные по закону и установленные внутренними документами компании. В трудовой книжке желательно указать конкретно – увольняется работник по сокращению штата или численности

ВАЖНО! Лица, не достигшие совершеннолетнего возраста, те, кто находится в декрете и некоторые другие категории сотрудников не подлежат сокращению

Свободные должности сокращаемым сотрудникам предоставляются в порядке преимущественного права. Это означает, что высококвалифицированному работнику должность будет предложена в первую очередь.

Нужно знать, что если на предприятии существует профсоюз, то его мнение учитывается в обязательном порядке. При наличии разногласий они обсуждаются. Однако в том случае, когда договоренность с профсоюзом так и не достигнута, работодатель самостоятельно может принять решение о проведении сокращения.

Кроме того, о предстоящем массовом увольнении необходимо заблаговременно предупредить центр занятости.

Какие вакансии предлагают при сокращении увольняемым работникам

Наниматель должен заранее подготовить (согласовать) список свободных вакансий, которые можно предложить тому либо иному работнику. При их систематизации следует руководствоваться общими критериями отбора. Должности, которые подлежат сокращению, никому не предлагаются.

При подготовке возможных вариантов перевода нужно учесть также следующие нюансы. Когда говорят, что должность вакантна, подразумевают, что она никем не занята, т. е. свободна. При этом должность, на которой работает совместитель, не признается вакантной.

Наличие квалификации подтверждается дипломом и прочими документами об образовании

Между тем предлагая конкретную должность, важно принять во внимание не только специальность работника по диплому, но и должностные обязанности, которые ему нужно будет исполнять

Помимо этого сокращаемому лицу нельзя предлагать должности в обособленных подразделениях организации, предполагающие переезд в иную местность. Его будущее рабочее место должно находиться там, где он живет, т. е. где было и предыдущее место работы, до штатного сокращения.

Наниматель вправе предложить нижестоящую должность либо менее оплачиваемую, если иных вариантов в организации не имеется. Работникам одной квалификации можно предлагать одну должность, если она подходит по уровню подготовки всем. За каждым сотрудником всегда сохраняется неизменное право принять это предложение либо отказаться от него.

Вакантные должности

Предлагаемые должности должны соответствовать определённым критериям:

1. Должность должна быть вакантной. Более подробно законодательство не поясняет этот критерий. Это может быть незанятая должность либо временно свободная, сохранённая за другим сотрудником. Также можно предлагать должности, занятые совместителями. С ними договор, в случае если сотрудник согласится на данную должность, расторгается на основании приёма на работу постоянного сотрудника.
2. Должна подходить по квалификации сотруднику, то есть соответствовать уровню его знаний, профессиональных умений и опыту. Основу соответствия составляет описание требований к квалификации, указанные в должностных инструкциях. Подтверждается квалификация дипломами, сертификатами о прохождении обучения, повышения квалификации, трудовой книжкой.
3. Оплата и должность могут быть ниже занимаемой ранее. Работодатель всё равно должен их предлагать, даже если заведомо знает, что сотрудник на них не согласится. Также если должностные обязанности совпадают, сотруднику может быть предложена вышестоящая должность.
4. Также вакансии должны быть в той же местности, где сотрудник работал ранее. Это означает, что рабочее место должно находиться в пределах того же населённого пункта.
5. Состояние здоровья сотрудника должно соответствовать требованиям предлагаемой вакансии.

Необходимо учесть, что работник может иметь несколько профессий в соответствии с образованием и навыками.

В личном деле сотрудника указаны его прежние места работы, учебные заведения, которые он заканчивал. При предложении вакансий следует ознакомиться с досье сотрудника, возможно, список подходящих должностей будет расширен.

Если сокращается несколько сотрудников, а вакансия, которую может предложить работодатель, всего одна, он вправе решать самостоятельно, кого из претендентов перевести на данную должность. При одинаковой квалификации и опыте ни у кого нет преимущества.

При самом сокращении определённые сотрудники могут их иметь, но при замещении вакансии — нет. Предложить вакансию работодатель должен всем сотрудникам одновременно.

Вам будет интересно узнать ответ на вопрос: может ли муж получать декретные? Заболели в отпуске? Хотите оформить больничный? Читайте здесь, как это правильно оформить. Грамотные советы и нужную вам информацию по расчету декретных вы можете узнать в нашей статье.