Система оценки персонала в ходе найма в ооо ‘трайм’

Резюмируем

Оценка персонала – важный этап, который поможет профессионально вырасти как отдельно взятому сотруднику, так и всей компании. 
Важно, чтобы оценка была понятной, достижимой, объективной, прозрачной, соответствовала содержанию работы сотрудника, мотивировала его и была динамичной.
Чтобы предотвратить сложности, которые могут возникнуть, нужно объяснять сотрудникам и руководителям, зачем проводится оценка и каких результатов с её помощью можно достичь. 

Если вы пропустили этот вебинар, но хотите попасть на следующие, следите за анонсами от Hurma

И, традиционно, наш вебинар в записи:

Что нужно, чтобы понять, эффективен ли сотрудник?

Комплексно оценить результаты работы можно, только имея представление о должном — то есть о плановых показателях, с которыми сравнивается реальный уровень достижений. Здесь правят бал количественные критерии, четко соотносящиеся с системой материальной мотивации: план продаж, количество проведенных мероприятий, производственный план. Хорошо, если методы определения эффективности сотрудников прозрачны, а критерии оценки — объективны и достижимы.

Чтобы определить критерии результативности персонала, нужна экспертиза руководства и специалистов. А при анализе результатов нужно учитывать не только абсолютные показатели, но и динамику в течение нескольких отчетных периодов, и влияние внешних факторов. Ещё одна важная составляющая — правильно подобранный метод оценки критерия. А как это сделать — рассмотрим в следующем разделе.

Критерии приема на работу

Методы, которые применяются при отборе кандидатов, обладают серьезным недостатком – их проводят люди. Всегда есть вероятность того, что субъективное мнение сотрудника фирмы окажет воздействие на итоговый результат.

Достоверность результатов обеспечивается только в том случае, когда выполняются следующие критерии:

• Комплексный подход – осуществляется оценка не только на соответствие соискателя требованиям должности, но и на возможность фирмы удовлетворить запросы специалиста в продвижении по карьерной лестнице;
• Объективность – ничьи предвзятые мнения в расчет не берутся;
• Надежность – внешние факторы не оказывают влияния не результат;
• Прогнозируемость – осуществляется анализ – какую работу и на каком уровне он способен исполнять;
• Понятность формулировок – критерии отбора должны быть ясны всем;
• Достоверность – осуществляется оценка реального уровня умений и навыков.

Как оценивают на собеседовании?

В качестве примера мы предложим основные вопросы. Итак, целеустремленность – как проверить на собеседовании у кандидата:

• умеете ли вы преодолевать трудности;
• каково будет ваше решение при возникновении препятствий: не обратите внимания, продолжите действовать и добьётесь результата, отступите;
• сможете ли вы выдержать большое количество неудач;
• чего вам не удалось достичь в жизни и каковы причины.

Оценка ответственности:

• можете ли вы брать на себя ответственность за поражения, проблемы и неудачи;
• примите ли вы помощь от постороннего человека;
• помогали ли вы кому-либо, когда это было, в чём это проявлялось;
• влиял ли ваш рабочий результат на успехи компании, её сотрудников и как влиял.

Оценка предприимчивости:

• можете ли вы выйти из сложной ситуации победителем;
• будете ли вы предпринимать действия в неблагоприятных ситуациях;
• с какими препятствиями, трудностями, проблемами вам пришлось столкнуться на предыдущей должности и как вы их решали;
• как вам удалось устроиться на предыдущую работу.

Оценка самостоятельности кандидата:

• когда вы заработали свою первую заработную плату;
• куда вы потратили деньги;
• как долго вы живёте отдельно от родителей;
• как давно вы существуете на свои заработанные средства.

Оценка стрессоустойчивости:

• способны ли вы принимать решение в ситуации, когда панически не хватает времени, появляется неопределённость, оказывается давление;
• какие условия вам должна предоставить компания для успешной работы;
• есть ли условия, при которых вы можете уволиться и приведите примеры.

Оценка организаторских способностей соискателя:

• каким образом вы осуществляете контроль за своими подопечными;
• каким образом с вашей стороны распределяются обязанности трудящихся;
• за какие оплошности вы штрафуете, за какие достижения поощряете.

Оценка тактического и стратегического планирования:

• сможете ли вы одновременно выполнять несколько поручений;
• каким образом вы планируете свой день, время на работу;
• сколько способов решения той или иной проблемы у вас обычно имеется;
• сможете ли вы описать то, что запланировали год назад, чего не удалось достигнуть;
• кто занимается составлением ваших планов;
• что вы знаете о тайм-менеджменте.

Оценка лидерских качеств:

• назначали ли вас когда-либо старостой;
• имеете ли вы способность оказывать влияние на окружающих;
• какие основные качества в вас ценят работники;
• цените ли вы своего начальника и за какие качества;
• три ваши негативных качества, которые отмечают коллеги.

Как проверить системность мышления на собеседовании у кандидата:

• были ли в вашей жизни сложные ситуации и как вы находили выход;
• вы действовали интуитивно;
• были ли у вас варианты решения;
• думали ли вы о причинах, которые вызвали данную ситуацию.

Как оценить моральные ценности сотрудника на собеседовании:

• как вы думаете, что может побудить работника уволиться;
• что стимулирует человека в работе;
• за что стоит увольнять сотрудника сразу;
• как вы думаете, оправдана ли ложь, в каких случаях.

Важно: вопросы могут быть различными. Всё зависит от компании и от должности, на которую претендует соискатель

Основные методики

Все основные методики разделяют по направленности: качественные, количественные, комплексные и комбинированные. Они отличаются критериями оценки и набором инструментов, который применяется HR-отделом или руководством. Качественные методы оценки персонала.

1. Матричный. Предусматривает сравнение характеристик сотрудника с изначально заданными (эталонными). Этот метод наиболее простой и распространенный. 2. Метод произвольных характеристик. Предполагает определение самых лучших достижений сотрудника и его сильных сторон. Данные сопоставляются с наиболее грубыми ошибками в работе, из чего делаются выводы об успешности и эффективности. 3. Метод оценки выполнения поставленных задач. Позволяет получить обобщенные выводы о работе сотрудника, т. к.оценивает его трудовую деятельность в целом (часто в результате беседы). 4. Метод «360 градусов», включающий оценку каждого работника руководством, коллегами, подчиненным персоналом и самооценку. 5. Метод групповой дискуссии. Предполагает открытое обсуждение результатов работы сотрудника с экспертами, представителями HR-службы и руководством.

Комбинированные методы оценки персонала.

1. Метод тестирования. Оценивает персонал по итогам выполнения поставленных задач. 2. Метод суммирования оценок. Необходимо оценивать по заданной шкале все характеристики работника, после чего средний показатель сравнивается с эталонным. 3. Метод группировки. Предполагает объединение работников в группы по результатам работы.

Количественные методы. 1. Ранговый. Составление рейтингов успешности и эффективности сотрудников. Их составляют несколько менеджеров, после чего полученные данные сверяются, и персонал, занявший наиболее низкие позиции, сокращается. 2. Балльной оценки. Предусматривает начисление баллов каждому сотруднику за конкретные достижения в трудовой деятельности. По итогам периода (чаще — года) все баллы суммируются и определяются наиболее успешные и отстающие сотрудники. 3. Свободной балльной оценки. Процесс предусматривает оценку каждого качества сотрудника (личностного или профессионального) независимыми экспертами. Полученные баллы суммируются.

Эти методы считаются наиболее объективными, т. к. позволяют сделать общие выводы и выразить их в числовом эквиваленте для возможности дальнейшего сопоставления.

Еще одна эффективная оценка персонала — комплексная. Она подразумевает реализацию методики аттестации, позволяющей выявить уровень соответствия сотрудника занимаемой позиции в компании. Многие фирмы практикуют аттестацию всех работников с периодичностью 1 раз в год.

Графологический анализ

Графологический анализ (изучение специфики почерка) — популярный метод отбора персонала в Европе. Суть его заключается в следующем: человек, обладающей специальной подготовкой в почерковедении (графолог), изучает образцы почерка кандидата. Ориентируясь на такие факторы, как специфическое начертание, наклон и величина букв, нажим ручки или карандаша, он делает заключение о личностных особенностях оцениваемого. Затем результаты анализа соотносятся с критериями успешного выполнения работы.

Рафаели и Климоски (Rafaeli & Klimoski) провели исследование, в котором предложили 20 графологам проанализировать разные почерки, а затем соотнесли полученные данные с тремя видами критериев — оценками начальства, самооценками и уровнем продаж. Хотя авторы обнаружили некоторую согласованность оценок графологов (это означает, что, анализируя почерки, эти специалисты ориентировались на одни и те же признаки), тем не менее они не коррелировали ни с одним из критериев. Бен Шакар и др. (BenShakar et al.) приводят данные о том, что прогнозы графологов об успешности работы банковских служащих со статистической точки зрения были равны случайным. Как показывают исследования, по почерку можно судить об эмоциональном состоянии, например о стрессе (Keinan & EilatGreenberg), однако способность графологии прогнозировать профессиональные успехи не получила эмпирического подтверждения.

Поиск персонала удаленно, по России и всему миру

Самый простой путь начать удаленный поиск сотрудников – обратиться в специализированное кадровое агентство. Но эта самая легкость достаточно дорого обходится в буквальном смысле этого слова. Сложность заключается еще в том, найти надежного партнера для удаленного поиска, поэтому обращайтесь только в проверенные агентства.

Однако и самостоятельный удаленный поиск не будет совсем уж бесплатным, кроме того, потребует огромного количества вашего времени. Необходимо понимать, что личное участие во время отбора необходимых специалистов также сопряжено с финансовыми и временными затратами, по этой причине об открытой вакансии нужно объявлять несколько раз, в это время постоянно работая с резюме, проводить интервью с кандидатами в телефонном режиме, при этом командировки на место – это будет обязательная процедура. Все это способствует дополнительным финансовым затратам.

Как показывает практика, необходимо комбинировать личный поиск и обращение в рекрутинговое агентство, особенно, если вакансия требует действительно профессионала. Если с поиском рядового сотрудника и нет таких сильных сложностей, то вот ТОП-менеджера найти достаточно сложно и необходимо задействовать все возможные методы, что, хотя и будет стоить дорого, но найденный профессионал быстро возместит затраченные на него ресурсы.

Как искать персонал удаленно?

Успех удаленного поиска будет выше в том случае, если будет понятна общая картинка, которая складывается на определенном сегменте рынка. Поэтому в любом случае необходимо проводить маркетинговые исследования, которые дают возможность реально оценить уровень ЗП в необходимой отрасли, специфику работы основных организаций, которые задействованы в определенной сфере, особенности обучения и т.д. Нужно быть готовым к тому, что на рынке наблюдается диспропорция предложения и спроса. Особенно это видно там, где работают прямые конкуренты.

Другая важная особенность удаленного поиска – несоответствие уровня квалификации потенциального кандидата требованиям, которые предъявляет работодатель. В связи с этим необходимо создавать профиль рабочего-универсала, в это же время понимая, какими навыками вы готовы пожертвовать. К примеру, опыт специфической работы или знание иностранного языка, либо наличие профильного образования.

Какие ошибки допускают во время поиска?

В большинстве случаев при региональном поиске происходят ошибки из-за недопонимания специфики конкретного региона и примитивным формальным подходом к подбору кандидатов. К примеру, достаточно часто объявления, которые предназначаются для региона, абсолютно не отличается от аналога – это относится к терминам и стандартным формулировка. То, что без проблем поймет житель столицы, не сможет понять кандидат из периферии.

Когда претендент, даже талантливый, откроет вакансию, описанную в сложной терминологии, он будет бояться отправить собственное резюме. А те кандидаты, которые не могут адекватно оценить собственные силы, откликаются совершенно на все предложения. А их несоответствие вашим критериям отбора вы заметите только во время непосредственного собеседования.

Где проводить финальное собеседование? Здесь во многом зависит от специфики организации и уровня кандидата. Если вы ищите специалиста на ТОП вакансию, тогда идеально будет пригласить кандидата в главный офис компании, при условии обязательно компенсации его затрат на дорогу. Один нюанс – не нужно приглашать больше количество людей, достаточно только того специалиста, кто прошел все этапы и зарекомендовал себя лучше всего. В перспективе затраты окупятся.

Если вы ищите специалиста среднего уровня, тогда оптимально проводить интервью в регионе. Тщательно выбирайте место проведения собеседования – это должна быть нейтральная территория с комфортными условиями для беседы или тестирования. На пример, офис компании-партнера – самый ужасный вариант, т.к. подобным образом нарушается конфиденциальность поиска.

Если вы не хотите тратиться на аренду офиса или конференц-зала, и в это время не хотите жертвовать конфиденциальностью, вам на помощь готовы прийти кадровые агентства, которые готовы предоставить полную информации о состоянии рынка, подобрать специалиста и обеспечить личную встречу в комфортном месте. Наши специалисты в течении нескольких дней подберут для вас кандидатов, учитывая ваши требования и пожелания.

Методы оценки кандидатов на собеседовании

По современным методикам, для изучения и отбора людей, претендующих на работу в компании, HR-менеджеры используют:

• проверку биографии;
• анализ рекомендаций;
• проверку способностей и профессиональной пригодности;
• специализированные интервью;
• психологические тесты;
• нестандартные методы — графологический анализ, изучение астрологических или нумерологических данных, исследование на полиграфе («детекторе лжи»).

Сейчас даже собеседование и психологическое тестирование зачастую проводятся дистанционно. Для онлайн-собеседования применяют современные средства связи: от скайпа до мессенджеров в соцсетях. По отзывам соискателей и специалистов по найму, после переноса подбора специалистов в мессенджеры и соцсети, выбор сотрудника стал занимать намного меньше времени, чем раньше, — в среднем, 1 рабочий день.

Безусловно, такой прием экономит время и ресурсы как HR-менеджера, так и соискателя. Рекрутер не тратит время на получение резюме от претендентов, а те, в свою очередь, получают быстрый ответ: подходят ли они по своим качествам на предлагаемую должность.

Онлайн интервью можно подать как одно из проявлений уважения к претенденту. Особенно, если предполагаемая работа не требует постоянного присутствия сотрудника в офисе, или в условиях мегаполиса, когда дорога может занимать больше часа.

Правда, при удалённом собеседовании может возникнуть сложность анализа информации от соискателя. Как преодолеть эти трудности? Давайте взглянем подробнее.

Ошибки, совершаемые рекрутерами и кандидатами

При подборе персонала могут возникать различные ошибки. К примеру, рекрутер или руководитель при оценке кандидата полагается на свою интуицию, личную симпатию, что может способствовать выбору неподходящего кандидата. Часто возникает «эффект ореола», когда на фоне яркого кандидата (харизматичный, эмоциональный) остальные оцениваются через призму этого ореола, а не качеств.

Учет только профессиональных качеств при отборе кандидата без учета личностных качеств может в дальнейшем нанести организации вред. Для успешной работы в коллективе личностные качества иногда перевешивают значение навыков и умений.

В ходе собеседования кандидат может взять в свои руки ход собеседования, уводя беседу в другое русло.

Ошибкой рекрутера можно считать отсутствие у кандидата полной информации о всех этапах отбора. Часто подбор персонала проходит в несколько этап, и многие HR специалисты забывают рассказывать кандидатам о последующих ступенях отбора.

Игнорирование сбора рекомендаций о кандидате может привести к неполной оценке кандидата. Они дают дополнительную, иногда очень ценную для HR менеджера информацию.

Как правильно выставить оценку соискателю после собеседования с ним

Для правильной оценки кандидата после собеседования, необходимо иметь модель компетенций перед глазами (или, как мы уже писали, набор критериев).

Обращайте внимание на речь возможного будущего сотрудника и его реакции. Если заметили неадекватную реакцию (волнение, суетливость, сухость или чрезмерную развернутость ответа), это сигнал исследовать эту область

Рекомендуется не использовать слишком короткую шкалу оценки критериев/компетенций. Оптимально — 5-7 баллов. По каждой компетенции необходимо выставить оценку, исходя из проявлений/ответов кандидата. И сравнить с оптимальным профилем.

Таким образом, сравнив несколько кандидатов, вы можете выбрать наиболее подходящего компании.

И в завершении статьи, несколько советов…

Как кандидату вести себя на встрече

Благоприятная оценка кандидата, которую он может получить в глазах рекрутера или руководителя, зависит, во многом, от него самого. При прохождении собеседования необходимо помнить несколько правил:

Желательно прийти за 10-15 минут до собеседования. За это время у Вас будет возможность взглянуть на офис компании, увидеть, как происходит рабочий процесс, оценить сотрудников компании (ведь вы тоже приглядываетесь к компании).
Внешний вид должен соответствовать корпоративной культуре организации. Если вы работали в этой сфере, то знаете основные стилистические решения и жесткость дресс-кода. Из рекомендаций — светлый верх (рубашка, блуза) создают лучшее впечатление.
Речь должна быть грамотной, внятной и спокойной.
Невербальное поведение (жесты, мимика…) имеет огромное значение. По статистике, в ходе общения более 60% информации передается с помощью невербальных сигналов. Поэтому уделите хотя бы 5 минут подготовке перед зеркалом — последите за собой, когда делаете самопрезентацию.
Задавать вопросы HR менеджеру или руководителю необходимо

Это покажет Вас как рассудительного человека, которому важно то, где он будет работать и чем заниматься. Но вопросы должны быть по сути.
Позитивный настрой очень важен, поэтому на вопрос о прошлом работодателе не стоит вспоминать все обиды

Укажите основную причину вашего ухода или недовольства.

Тесты эмоционального интеллекта

С недавнего времени внимание психологов оказалось обращено на то, что традиционно считается «тонкой» материей индивидуальных различий, — настроение, чувства и эмоции. Многие годы причастность этих конструктов к профессиональной сфере отвергалась

Они рассматривались как временные помехи для взаимосвязи способностей (например, интеллекта) и деятельности. Однако теперь мы начинаем осознавать, что настроение, чувства и эмоции играют важную роль в профессиональной деятельности, адекватную той, которую они играют в жизни человека в целом. Саловей и Майер стали первыми использовать понятие эмоциональный интеллект (Salovey & Mayer, 1990).

Предполагается, что люди различаются в том, как они справляются со своими эмоциями. Человек, делающий это эффективно, обладает эмоциональным интеллектом. Некоторые теоретики полагают, что эмоции находятся в сфере интеллекта, и предлагают не рассматривать «эмоции» и «интеллект» как независимые или противоречащие друг другу понятия. Гоулман (Goleman) выделяет пять параметров эмоционального интеллекта. Первые три расцениваются как внутриличностные, а последние два — как межличностные.

1. Осознание своих эмоций. Самосознание, распознавание возникающих чувств — краеугольный камень эмоционального интеллекта. Способность следить за своими чувствами является необходимым условием психологической проницательности и понимания себя.

2. Управление своими эмоциями. Управление чувствами, обеспечивающее их адекватность, — это способность, основанная на самосознании. Люди, у которых эта способность развита недостаточно хорошо, склонны к дистрессу , а те, у кого она развита хорошо, более устойчивы к жизненным трудностям.

3. Самомотивация. Управление эмоциями в стремлении к определенной цели является существенной частью сосредоточенности, самомотивации и творчества. Люди, обладающие этой способностью, более продуктивны и эффективны во всех своих начинаниях.

4. Распознавание эмоций других людей. Эмпатия — фундаментальный «человеческий навык». Обладающие ею люди более чутки к тонким социальным сигналам, указывающим на потребности окружающих. Этот навык делает их хорошими работниками в сфере опеки и ухода, например медсестрами и социальными работниками.

5. Управление отношениями. Искусство социальных отношений — это в значительной мере способность управлять эмоциями других людей. Люди, обладающие такой способностью, хорошо справляются с задачами, предполагающими неконфликтное взаимодействие с окружающими.

Гоулман следующим образом разграничивает людей, обладающих (в традиционном понимании) высоким интеллектом (т. е. когнитивными способностями), и тех, у кого развит эмоциональный интеллект. Первые честолюбивы, продуктивны, эмоционально сдержанны, не проявляют экспрессии, отстраненны; вторые — социально ориентированы, приятны в общении и жизнерадостны. В отношениях с окружающими они проявляют сочувствие и заботу, довольны собой, другими и своим социальным окружением. Эти качества свойственны тем, кто является «полярными» типажами. Однако для большинства из нас характерно сочетание традиционного и эмоционального интеллекта, только каждый из этих конструктов привносит свои черты в личность человека. Гоулман считает, что «из двух видов интеллекта эмоциональный привносит значительно больше качеств, делающих нас полноценными людьми» (Goleman).

Поскольку понятие эмоционального интеллекта было предложено совсем недавно, нам известно о нем немного. У нас пока нет проверенных тестов или опросников для его оценки, хотя попытки в этом направлении уже предприняты (например, Goleman, Weisinger). Кроме того, спорным остается вопрос и о том, является ли эмоциональный интеллект самостоятельным конструктом (Barrett) или его можно рассматривать в рамках теории личности. Как известно, понятия личности и эмоций отчасти совпадают, хотя и не являются идентичными. Пока в психологии не вынесено окончательного вердикта о научном статусе эмоционального интеллекта, который, безусловно, невозможно понять в рамках И/О психологии. В одном из немногих практических исследований последнего времени Фокс и Спектор (Fox & Spector) получили данные о том, что эмоциональный интеллект позитивно связан с успешностью прохождения интервью при приеме на работу. Будем надеяться, что в ближайшем будущем связь эмоционального интеллекта с успешностью профессиональной деятельности будет изучена более тщательно.

Анализ затрат на оценку

Оценка персонала при приеме на работу требует от предприятия определенных затрат. Их размер зависит от того, какие методики использует рекрутер.

Проведение собеседования и заполнение анкеты являются наименее затратными – для них необходимо наличие свободного времени у работника, ответственного за подбор персонала. Их можно использовать для предварительного отсеивания неподходящих кандидатов. А иногда для принятия решения может быть достаточно только этих методов.

Тестирование требует больше вложений – на разработку тестов и организацию их проведения. Наиболее затратным и эффективным одновременно является Ассессмент-центр.