Пожелания и требования к работе в резюме + примеры, что писать в анкете

Этап 2. Определение способа поиска

Сейчас, когда рынок технологий стремительно развивается все методы поиска можно разделить на два основных направления: Онлайн и Офф-лайн.

К офф-лайн поиску можно отнести:

«Сарафанное радио» — этот поиск опасен тем, что по знакомству, могут просто «пропихнуть» своего дружка, который в последствии окажется не достаточно квалифицированным кадром.
«Газеты и печатные издания» — постепенно утрачивает свою значимость и является довольно экономически затратным, но в некоторых регионах является все ещё одним их самых действенных

Допустим, в газетах все ещё можно найти высококвалифицированных рабочих либо людей старшего возраста для неквалифицированной работы.
«Ярмарки вакансий» — несмотря на редкую периодичность проведения, являются кладезем для поиска сотрудников редких специальностей.
«Размещение объявлений в Учебных Заведениях» — Если вы ищите сотрудника, которого готовы растить, то самое время обратить внимание на ВУЗы или средние-специальные учебные заведения.. К онлайн поиску можно отнести размещение объявлений:

К онлайн поиску можно отнести размещение объявлений:

Несменяемость судей

Плюсом и одновременно минусом профессии остается несменяемость судей, закрепленная Конституцией. Заняв должность в суде, специалист может отработать на ней как до самой пенсии или до 70 лет, так и оставить ее при продвижении по карьерной лестнице.

С одной стороны, такая особенность профессии гарантирует стабильность. Риск увольнения в ней минимален, а чтобы лишиться должности, нужно совершить проступок, который противоречит закону или судейской этике.

С другой стороны, это серьезно ограничивает количество вакансий в профессии. В этой сфере нет текучки кадров, и появления вакансии можно ждать очень долго. 

Методы поиска персонала

Подбор персонала – это комплексная система поиска и отбора наиболее релевантных кандидатов на открытые позицию с использованием различных критериев (личностные качества, знания и навыки кандидата, образование, профессиональный опыт). В идеале эти критерии разрабатываются HR-специалистом совместно с руководителем под конкретную должность и используются, как ориентир в процессе всего подбора. Если в компании нет HR, то руководитель может самостоятельно сделать упрощенную модель критериев.

Формирование и использование критериев оценки

Мы намеренно не применяем в этой статье термина «компетенция», чтобы не утруждать читателя терминологией. Поэтому будем использовать «критерии» — все качества кандидата, которыми он должен обладать.

Итак, наша задача описать будущего сотрудника. Это может быть таблица с тремя строчками («идеал», «оптимум» и «жесткие требования» — без чего не будем рассматривать) и несколькими столбцами: образование, стаж, профессиональные навыки (вплоть до описания конкретных операций или софта), личностные качества. И заполнить эту таблицу максимально подробно. Можно еще дополнительно оценить значимость/вес каждого критерия.

Структура этой таблицы и указанные в ней данные, по сути, являются основой для составления описания вакансии и проведения интервью. При встрече с кандидатом оценивайте его уровень по всем критериям, используя одну шкалу (например, от 1 до 6). Лучше это делать сразу после встречи, пока свежи впечатления.

Особое внимание следует уделить личностным качествам искомого специалиста. При составлении требований основной ошибкой бывает создание портрета идеала — легкий на подъем, поведенчески гибкий, исполнительный, креативный… (Прямо как жена, любовница и шеф-повар в одном флаконе)

Но это часто противоречивые требования. Креативный редко бывает системным и упорядоченным, а гибкий и легкий на подъем вряд ли будет обладать упорством. Да, и сама должность задает стандарты к кандидату. Так что не ожидайте и не ищите того, чего нет.

Перечень необходимых процедур

Организационные мероприятия, предполагающие проведение деятельности по укомплектованию штата, состоят из:

1. Набора. Данный процесс представляет собой создание банка данных кандидатов, наиболее подходящих на вакантные должности. Другими словами, он является массовым привлечением претендентов.

2. Отбора. Да данном этапе из созданного во время набора резерва подбираются самые подходящие кандидаты. Отбор является частью процесса найма и представляет собой выделение некоторого числа кандидатов из большого числа людей, желающих занять это место. Цель, которую кадровые службы преследуют на данном этапе, состоит в оценке соответствия личностной и профессиональной пригодности кандидата требованиям, выдвигаемым данной вакантной должностью. Решить такую задачу в самые кратчайшие сроки можно при использовании юридически, этически и экономически оправданных средств.

3. Подбора. Данный этап представляет собой выбор должности или деятельности, которая способствует наиболее полной реализации всех возможностей работника. При подборе персонала устанавливается идентичность характеристик кандидата и требований должности, а также организации в целом.

4. Выбора. Данный этап предполагает принятие комиссионного решения о предпочтении определенного кандидата, основываясь на результатах публичных процедур.

Основные методики оценки кандидатов

Методы оценки кандидатов при приеме на работу можно классифицировать на три основные группы:

  1. Прогностические – использование анкетных данных, письменных и устных характеристик, мнений предыдущих работодателей и коллег по работе, тестирования и личных бесед.
  2. Имитационные – решение соискателем теоретических задач или ситуаций.
  3. Практические – принятие решения о пригодности претендента на основе результатов его практической работы.

Рассмотрим подробнее, что такое ассессмент при приеме на работу, и за счет чего достигается его высокая эффективность.

Суть метода состоит в прохождении кандидатами комплекса испытаний, в течение которых несколько наблюдателей-экспертов могут оценить профессиональные и личностные качества претендентов и степень их пригодности к данной работе. Эффективность достигается благодаря использованию различных типов упражнений, множества техник и процедур, групповых взаимодействий, а также задействованию нескольких наблюдателей.

Ассессмент-центр состоит из следующих компонентов:

  • биографическое анкетирование;
  • интервью с экспертом;
  • краткая презентация участника;
  • различные тесты;
  • деловые игры;
  • индивидуальное решение конкретных ситуаций;
  • описание профессиональных достижений;
  • экспертное наблюдение.

В зависимости от своих потребностей каждая компания выбирает состав и последовательность необходимых компонентов.

Ассессмент является затратным методом оценки персонала, поэтому, несмотря на эффективность, применяется работодателями достаточно редко.

Распространенные ошибки

Для тех, кто не слишком часто занимается поиском сотрудников, некоторые вещи могут быть неочевидны. Есть целый список ошибок, которые можно совершить по неопытности:

  • Ограниченность. Требовать от соискателей присылать резюме по факсу или только звонить – значит сужать круг тех, кто доберется до собеседования. Есть люди, у которых нет факса, а есть те, кто раскрывается только при личном общении. Сразу же сбрасывать их со счетов не стоит.
  • Придирчивость к соискателю. Если резюме, пришедшее в ответ на объявление, кажется совсем непривлекательным, это не повод отказываться от специалиста. Многие просто не умеют писать резюме так, чтобы на него хотелось отвечать.
  • Придирчивость к себе. Если человек пишет, что хочет работать только в крупной компании, стоит попробовать привлечь его все равно – понятия крупности у каждого свои.
  • Скрытность. Если в объявлении не указана зарплата, большой процент соискателей просто не откликнется на него.
  • Опоздания. Если на собеседование опаздывает интервьюер, мало кому из кандидатов захочется работать с организацией дальше.
  • Неодобрение к предыдущему работнику. Если интервьюер негативно отзывается о предыдущем специалисте, соискатель может перенести эту неприязнь на себя и не захотеть, чтобы потом так отзывались о нем.

Найти идеального сотрудника не так сложно, как кажется. Достаточно действовать последовательно и не совершать глупых ошибок.

Почему работодателям так важен опыт?

В большинстве объявлений о вакансиях есть требования опыта в сфере и/или должности. Работодателей можно понять:

  • Новичку придется дольше вникать в суть, осваивать навыки, вливаться в систему.
  • Не всегда есть возможность выделить наставника для нового сотрудника, чтобы помочь ему освоиться.

В западной практике приняты бесплатные стажировки. Чтобы получить место, новички несколько месяцев, а то и год работают без зарплаты. Например, жители Германии до 27 лет получают пособие (киндергельд), что позволяет им успеть набраться опыта на стажировках.

В России такой практики пока нет, но есть свои возможности получить работу, не имея опыта:

Студентам важно полноценно пройти те стажировки, которые предлагает их вуз, найти еще в годы учебы возможности побыть волонтером, временным сотрудником в той сфере, где планируется дальнейшее трудоустройство, накопить портфолио. Конечно, бывает, что учебный график настолько напряженный, что времени на подработку не остается

Но и в этом случае есть возможность найти первую работу по специальности. Как это сделать, расскажем далее.
Проще ситуация у тех, кто опыт работы имеет, но решил сменить профессию на более высокооплачиваемую. У них есть ценные «гибкие навыки» (софт скиллз), которые могут заинтересовать работодателя. Еще легче тем, кто ищет, как устроиться на удаленную работу без опыта – первое время можно сочетать ее со старой либо непрофильной работой. Это легко сделать, беря мелкие заказы на биржах фриланса.

Подготовка

Перед тем как встретиться с представителем компании, соискатель должен подготовиться – выделить имеющиеся личные преимущества, которыми должен обладать сотрудник, занимающий руководящую должность в определенной отрасли производства.

Во время собеседования работодатель обращает внимание на следующие показатели кандидата, претендующего на должность руководителя:

  • интеллектуальное развитие;
  • лидерские качества;
  • целеустремленность;
  • результативность;
  • новаторское мышление;
  • умение выстраивать взаимоотношения с другими людьми;
  • имеющийся опыт работы;
  • желание занять руководящую должность;
  • нацеленность на результат;
  • влиятельность.

Этими чертами характера должен обладать лидер

Поэтому наличию таких характеристик работодатель обращает внимание в первую очередь

Линия поведения

При собеседовании важно выработать стратегию поведения. Отвечайте только на вопросы, которые вам задают

Очень важно говорить правильно и четко, не уходите в сторону – это раздражает интервьюера и побуждает задавать дополнительные вопросы. Обязательно говорите законченными фразами, не давайте повода усомниться в ваших ответах

При имеющемся опыте

В самопрезентации укажите ваши личные достижения на предыдущих местах работы

Очень важно рассказывать конкретно: я предложил дополнить условия кредитования; я внес новое предложение на совещании и т. д

Мои идеи были одобрены руководителем и в итоге, это способствовало привлечению новых клиентов. Важны цифры – работодатель должен видеть свои выгоды.

Без опыта работы

Если вы никогда раньше не работали, то во время презентации расскажите об успехах, которых вы добились во время обучения: победа в конкурсе (это должен быть конкурс, связанный с работой в банковской сфере).

Может быть, у вас была стажировка в другой стране? Продемонстрируйте, что вы давно интересуетесь деятельностью разных банков. Очень хорошо, если вы расскажите о недостатках в работе конкурентов.

Анализ затрат на оценку

Оценка персонала при приеме на работу требует от предприятия определенных затрат. Их размер зависит от того, какие методики использует рекрутер.

Проведение собеседования и заполнение анкеты являются наименее затратными – для них необходимо наличие свободного времени у работника, ответственного за подбор персонала. Их можно использовать для предварительного отсеивания неподходящих кандидатов. А иногда для принятия решения может быть достаточно только этих методов.

Тестирование требует больше вложений – на разработку тестов и организацию их проведения. Наиболее затратным и эффективным одновременно является Ассессмент-центр.

Какие дополнительные сведения отразить в заявке на подбор

В разделе заявки на подбор с прочей информацией отразите дополнительные факты, которые дают преимущество одного соискателя перед другими, равными по профессиональным качествам, например:

  • наличие водительских прав и машины;
  • семейное положение, наличие детей;
  • возможность ездить в командировки (местные и зарубежные), как часто;
  • возможность выполнять сверхурочную работу, как часто и т. д.

Также в данном разделе можете указать тип корпоративной культуры, особенности внутрикорпоративного общения, стадию развития организации, описание рабочего места, то есть любую информацию, которая поможет соискателю окончательно сориентироваться, претендовать на вакансию или нет.

Критерии приема на работу

Необходимо отметить, что критерии и требования к кандидатам на должность каждый работодатель устанавливает сам, исходя не только из соображений подбора квалифицированного персонала, но и нередко из личных соображений. И в таком случае задача отдела кадров – не только подобрать профессионала, но и провести отбор по внешним признакам. По большому счету такой отбор является незаконным, поскольку дискриминирует всех остальных кандидатов, но, если работодатель сумеет доказать, что отказ остальным соискателям был обоснованным, он имеет право на подобные действия.

Впрочем, существует ряд качеств, на который обращает внимание каждый работодатель: внешний вид кандидата, манера поведения и общения кандидата, профессиональные навыки и опыт работы в данной сфере

Оформление отказа в приеме на работу

Случаи отказа можно условно разделить на две категории:

  • прием на работу прямо запрещен или ограничен законодательством РФ (см. раздел «Что нужно помнить при отказе в приеме на работу» ниже);
  • соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным для претендента на конкретную должность.

Компания может столкнуться с различными ситуациями, в которых необходимо дать отказ соискателю в приеме на работу. Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работы, которые необходимо будет ежедневно выполнять новому сотруднику, по медицинским или возрастным показателям ему противопоказаны. Также не исключена ситуация, когда на момент подачи резюме соискателем фирма уже приняла решение в пользу другого соискателя, откликнувшегося ранее, и, таким образом, причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие открытых вакансий.

Кроме того, компания может дать отказ кандидату в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств, требования к которым закрепляются в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.

Согласно законодательству РФ деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) ().

При этом фирма вправе предъявить к соискателю и иные требования, не установленные законодательством РФ, но обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (Постановление № 2).

Следовательно, компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.

Однако, в случае возникновения трудовых споров, придется обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда. Например, дополнительное требование о том, чтобы соискатель, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации. Кроме того, компания вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности или по определенной специальности (профессии), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.

Таким образом, для подготовки наиболее обоснованного уведомления об отказе в приеме на работу рекомендуем составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки.

Зачастую руководители отделов персонала и производственных отделов к такому важному документу относятся весьма формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых является наименование организации и фамилия ее руководителя

Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием целого ряда особенных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в дальнейшем позволит компании законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.

Если же в должностных инструкциях не закреплены указанные выше требования, то для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.

Как собрать информацию о вакансии

Чтобы собрать необходимую информацию о вакансии, рекомендуется:

  • изучить нормативные документы организации, такие как должностная инструкция, Положение о подразделении и т. д.;
  • понаблюдать за работой сотрудников на должностях, аналогичных вакантной;
  • провести интервью или опрос с непосредственным руководителем будущего сотрудника и его коллегами, если таковые есть;
  • изучить дневники и рабочие журналы, в которых сотрудники фиксируют свои основные действия и результаты работы, если такие есть.

Во время наблюдения за сотрудниками на должности, аналогичной вакантной, определите действительный функционал, оцените объем работ, рассмотрите возможность оптимизации деятельности и в результате сделайте самостоятельный вывод о необходимости в дополнительной вакансии. Возможно, новый сотрудник не нужен, достаточно усовершенствовать рабочие процессы или поменять оборудование.

Если вакантная должность не новая и ранее для нее был разработан профиль должности, то используйте его как основу для заполнения заявки. При этом предварительно выясните изменения, которые произошли со времени создания профиля.

Кадровик заставляет вас проходить тесты, которые не относятся к будущей работе

«Пару месяцев назад попалось мне на глаза предложение от одной компании с зарплатой в ₽ 80 тыс. (для нашего города зарплата огромная). Недолго думая, отправила я свое резюме, и меня пригласили на собеседование. Предложили пройти письменный тест, который длился полтора часа, больше похожий на экзамен. Но чего не сделаешь ради перспективы получения ₽ 80 тыс. На следующий день мне позвонили и радостным голосом сообщили, что меня приняли, потому что тест я прошла отлично. Но есть один небольшой нюанс: мне будут платить не ₽ 80 тыс., а ₽ 20 тыс. На мое справедливое „Чтоооо?“ девушка объяснила, что они специально поставили такую цифру, потому что люди отказывались проходить тест на полтора часа. Когда я отказалась от заманчивого предложения протирать штаны в их удивительной конторе, меня пожурили за меркантильность и отсутствие преданности делу». Lia577, Pikabu Специалисты по набору персонала говорят, что работодатель проявляет свои лучшие качества именно во время собеседования. Если вы заметили малейший намек на пренебрежительное отношение — знайте: дальше лучше не будет. Когда будущего сотрудника заставляют проходить изнурительные многочасовые тесты, которые и к работе то не относятся, значит, ваши профессиональные качества никого не интересуют. Либо эйчар не знает, о чем вас спрашивать, и просто создает видимость работы. Вас могут попросить решать логические задачки, заполнять числовые ряды, играть в угадайку — все это абсолютно непрофессионально.

Правила успешного собеседования в банке

Работа с финансами требует серьезного отношения и внимательности. Поэтому к процессу трудоустройства необходимо подготовится заранее.

Составляем резюме

Театр начинается с вешалки, а трудоустройство с хорошего резюме. Для составления резюме можно воспользоваться формой любого работного сайта или составить самостоятельно. Постарайтесь описать свой опыт кратко и емко. Обязательно проверяйте текст на наличие ошибок и опечаток, банковская сфера не терпит невнимательности. Адаптируйте резюме под вакансию на которую откликаетесь, нужно подчеркнуть те навыки и умения, которые указаны в требованиях к соискателям.

Прикрепляя фото, возьмите то, где вы в рабочей обстановке, в деловой одежде. Не подойдут снимки с отдыха, домашние фото. Паспортную фотографию использовать можно, но она малоинформативна, лучше сделать снимок специально для резюме. К резюме необходимо приложить сопроводительное письмо, не стоит дублировать содержание резюме, кратко опишите, почему вы хотите получить именно эту должность.

О том, как правильно заполнить и составить резюме — ситайте в этой статье https://otdelkadrov.online/9171-pravila-sostavleniya-idealnogo-rezyume

Внешний вид на собеседовании

Стиль одежды выбирайте строгий, деловой. Вещи наденьте классические, строгого фасона. Можно подобрать классический вариант светлый верх, темный низ. Цвета неяркие, пастельных оттенков. Брюки или юбка подойдут черного, серого, коричневого оттенков. Пиджак лишним не будет. Для девушек — туфли должны быть на небольшом каблуке до 4 см, с закрытыми носками, волосы лучше собрать в строгую прическу. Парфюма используйте минимум, так как запах может просто не понравится руководителю. Дополнит образ серьезного соискателя легкий дневной макияж и маникюр.

Анализируем и делаем выводы

Я выделяю принятие первых решений в отдельную главу не по своей прихоти — они существенно отличаются от всех последующих (как промежуточных, так и окончательных). В сущности, речь пойдет даже не столько о решениях, сколько о выводах — о правильности составления ТЗ, о состоянии рынка, об уровне взаимопонимания между клиентом, рекрутером и консультантом.

В моей практике бывали случаи, когда вакансии закрывались после встречи с первым же кандидатом. Обычно это означает, что техническое задание было составлено безупречно, за время сортировки резюме и проведения телефонных интервью ничего в компании не изменилось, рекрутер и консультант отлично справились со своей работой, а клиент с самого начала четко знал, что ему нужно. А еще это значит, что всем участникам поиска крупно повезло.

Гораздо чаще первый кандидат совершенно не подходит, и вовсе не потому, что в его резюме отсутствуют перечисленные в ТЗ компетенции. Просто только после встречи с живым человеком, подходящим под тщательно продуманное описание, можно с уверенностью судить о том, что все в этом описании действительно корректно. Часто выясняется, что либо клиент неверно сформулировал свой запрос, либо рекрутер и консультант неверно его поняли. Именно по этой причине первое интервью нужно проводить как можно раньше (мы в Aveco, например, гарантируем своим заказчикам предоставить первого кандидата в течение максимум пяти рабочих дней). Такой подход гораздо результативнее, чем долгая обработка резюме и поиск нескольких «идеальных» кандидатов — ведь если некорректность ТЗ будет обнаружена в самом начале работы, исправить это можно без срыва сроков.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector