Конфликты на работе и способы их разрешения

Причины и их последствия

Самый надежный способ разрешения конфликтов в трудовом коллективе – исключение проблем, спровоцировавших напряженную ситуацию. Организуют мероприятия, направленные на распределение полномочий и оформление рабочего процесса, внедрение справедливой стимулирующей системы. При этом отталкиваются от того факта, что любой коллектив сформирован людьми со всеми специфическими особенностями представителей нашего общества. Формирование, постановка, в случае нужды коррекция кадровой системы – вот разумный способ предупреждения конфликтной ситуации. Для грамотного определения критериев выбора персонала нужно зафиксировать ключевые цели предприятия, ценности фирмы, поведенческие нормы, рабочие принципы. Указанные критерии используют для оценки поведения работников, а также потенциальных претендентов на свободные должности.

Невозможно применять методы разрешения конфликтов в коллективе, если работа с трудоустроенными и потенциальными работниками ведется только на уровне документации

Конечно, просматривать документы, особенно принимаемых, очень важно, но не менее значимо организовать от двух до трех собеседований, позволяющих оценить навыки, профессионализм, личностные особенности. Известны специальные методы, посредством которых выявляют ценности, цели человека, поведенческие стратегии, к которым персона прибегает в повседневности

На собеседовании проверяют способность откликнуться на изменения ситуации в условиях кризиса. Если ценности фирмы и информация о человеке совпадают, персону принимают на работу. Если совпадений нет, прием человека, вероятно, станет первым шагом к конфликту.

Есть ли плюсы?

Как считают психологи, конфликт в коллективе, пути разрешения этой ситуации – это очень непростая и многогранная тема. Даже у такого, казалось бы, абсолютно негативного явления есть позитивные стороны. Зачастую управленческий персонал предприятия вообще не учитывает позитивные аспекты. Дело в том, что любая конфликтная ситуация – потенциальный толчок прогресса, источник инноваций. Из-за конфликта активнее протекают изменения, а стороны выраженно заинтересованы в них. Если полностью запретить конфликт, одновременно управляющий персонал поставит запрет на развитие предприятия, его рост. Среди положительных аспектов также стоит отметить: благодаря конфликту снимается выраженная напряженность между недовольными друг другом сторонами. Можно изучить оппонента, определить, какие есть проблемы внутри фирмы. Оценивая конфликты, управляющие лица могут продумать новые подходы и правила, которые позволят дисциплинировать работающих и сплотить коллег. Одна из задач мудрого управленца – извлечь из текущих конфликтов максимум выгоды, дабы люди направляли свои силы не друг против друга, а на борьбу с внешним агрессивными факторами.

Есть ли альтернатива?

Возможно разрешение межличностных конфликтов в коллективе с применением инновационных подходов. Это способы, посредством которых люди выражают неудовлетворенность, обозначают свое мнение относительно слабых сторон деятельности фирмы, при этом не пытаются назвать кого-то виновным, но ищут пути решения сложности. Сперва из проблемы формулируют задачу, подлежащую обработке. Выявляют выгоды, который получит отдельный человек, фирма в целом, если проблему удастся решить. Следующий шаг – формирование мотивации, дабы персонал захотел решить сложности. Чтобы появилась зона взаимного понимания, спорщики меняют лагеря и рассматривают отношения с противоположной точки зрения.

Важный аспект разрешения межличностных конфликтов в коллективе по такому пути – определение ключевых общих ценностей предприятия и нанятых людей. Эти ценности станут фундаментом определения решений. Варианты выхода из противоречивой ситуации сотрудники определяют со стороны компетентного стороннего человека. То есть лица, предлагающие решение, хорошо знают и исследовали проблему, но не находятся внутри нее. Они становятся сообразными третейскими судьями. Цель привлеченного к работе персонала – продумать несколько решений, которые будут выгодны для всех.

Реализация такой последовательности дает отличное и эффективное решение конфликта. Оно осуществляется за счет работников, предполагающих коррекционные мероприятия. Это позволяет исключить недостатки фирмы, достигнуть новой ступени развития.

Конфликт в коллективе: позитивные последствия

Есть и позитивные последствия конфликта, имеющие для организации и её участников положительные результаты. Нередко конфликты способствуют тому, что участники трудового коллектива лучше осознают цели и задачи организации, изыскивают неиспользованные ресурсы и резервы. Рассмотрим несколько основных функциональных последствий конфликта:

1. возникновение стимула и интереса для решения рабочих моментов, в связи с чем экономятся ресурсы организации, как финансовые, так и производственные;
2. объединение сотрудников для продуманного, совместного решения вопросов, т. е. выработка так называемой коллективной мысли;
3. понимание и осознание сторонами невыгодность углубления и усугубления конфликта;
4. формирование здоровой моральной обстановки в коллективе.

Но не стоит забывать о том, что реальное соотношение дисфункциональных и функциональных последствий конфликта напрямую зависит от множества разных факторов: от мотивов, причин, порождающих конфликтную ситуацию, от умения руководителя предприятия управлять конфликтами и конфликтующими сторонами.

Виды конфликтов

При качественном рабочем процессе конфронтация частое, и весьма полезное явление. Именно в споре люди ведут проект вперед и приходят к правильному решению. Однако так происходит только в конструктивных конфликтах, цель которых принятие решений, способствующих развитию отношений и ситуации

Если хотите добиться хорошего результата и поддержать отношения с другими людьми, важно не выходить за рамки такого конфликта

По содержанию конфликты делятся на два типа:

• конструктивные функциональные,
• деструктивные дисфункциональные.

Конструктивный конфликт

Например, перед менеджером и подчиненным стоит задача удвоить объем продаж за следующие три месяца. Каждый из них придерживается своей стратегии действий, на этой почве возникает конфликт: как поступить лучше? В процессе диалога обе стороны приходят к здравому компромиссу по ближайшим целям.

1. При конструктивном конфликте обе стороны заинтересованы в результате, а не в том, чтобы выиграть спор.
2. Диалог проходит с пользой, без перехода на личности, каждый из участников ведет себя уважительно по отношению к другому.
3. Если конфликт происходит между начальником и подчиненным, первый не злоупотребляет своим служебным положением, если хочет эффективного решения спора.
4. Стороны конфликта имеют высокие навыки коммуникации и сосредоточены на одной цели, готовы к неизбежным компромиссам.
5. По итогу такой конфронтации отношения и взаимопонимание между участниками возрастает.

Деструктивный конфликт

Такой вид конфронтации препятствует эффективному результату и принятию здравых решений. Это еще называют бытовой ссорой. В таких конфликтах стороны переходят на личности, а своей главной целью видят не решение ситуации, а победу в споре.

1. По итогу такого конфликта отношения между участниками портятся.
2. Люди не стремятся к положительному результату и сотрудничеству.
3. Цель победа в конфликте, а не поиск здравых компромиссов.
4. Причина ссоры зачастую остается без внимания.
5. Возможен переход на более серьезный уровень конфликта, в хронической форме.
6. По итогу отношения между участниками могут прекратиться.
7. Остается чувство неудовлетворенности, подавленное состояние, негативные эмоции.

Важно! Деструктивные конфликты часто возникают в коллективе из-за недопонимания. Если люди фокусируются только на рабочих задачах, но не тратят сил на сближение, совместное времяпровождение, в таком коллективе риск конфликтов повышается

Поэтому важно проводить тимбилдинг: совместные вылазки на природу, отдых после работы, посещение тренингов всей командой, корпоративы.

Когда начинается вред?

Есть люди, о них мы сегодня уже говорили, часто их называют скандалистами. В рабочих спорах они переходят на формат бытового скандала — с переходом на личности, подменой понятий, прямыми или косвенными оскорблениями. Такие люди ориентированы не на результат, а на победу в конфликте. Такие люди, которые не могут отделить личное от рабочего, обычно вспыльчивы, эмоционально незрелы то есть, они ставят эмоции выше рационального. В отдельных ситуациях — это токсичные агрессоры, которые конфликтное поведение сделали своей нормой и таким образом самоутверждаются в обществе.

Как бороться со вспыльчивостью

В то же время, чтобы взаимодействовать с конфликтным человеком, важно понимать, что такое агрессивное поведение зачастую результат травматичного опыта, полученного в прошлом. В этом случае еще важнее оставаться на расстоянии и эмоционально не включаться в ссору

Старайтесь с пониманием отнестись к другому, но не в ущерб своему психическому комфорту.

Восемь причин конфликтов по Р. Дарендорфу

Личные счеты

Довольно часто для конфликта и вовсе не нужна причина. Просто вам не нравится этот человек изначально и любое его слово или действие будет для вас как для быка красная тряпка: вы не приемлите его мировоззрение, выбор, какие-то черты характера, внешность.

Несправедливость

Одной из самых распространенных причин конфликтов в коллективе Дарендорф называет несправедливость, у которой есть много проявлений:

• предвзятое отношение (когда руководитель возлагает на вас несоразмерное вознаграждению число обязанностей и ответственности, выбирает себе «любимчиков» и «козлов отпущения»);
• явное неравенство (контроль каждого шага одних и полное доверие к другим людям со стороны руководства, неформальные группы — «крутые» и «неудачники» — и отношение к ним — все это, так или иначе, нарушает общий ритм работы и приводит к конфликтам);
• даже вопрос технического оснащения может вызвать разлад внутри организации (конечно, обидно, если вам приходится выполнять работу на старой технике, а кому-то поставили новый компьютер в офисе);
• непонятные требования (нередко причинами споров выступают противоречивость всевозможных формальных требований к работнику и должностных инструкций. В общем-то, позиция «сделай то, не знаю что» не ясна, а если с вами заранее этот вопрос еще и не обсуждался, то в принципе, вы и не должны этого делать — зачастую на этом фоне возникает конфликт);
• недосказанность тоже может пробудить в вас чувство борца за справедливость (и действительно, если человек не может четко и внятно объяснить, что он от вас хочет, недоговаривает, скрывает истинные намерения, то это вызывает недоверие и как следствие конфликт).

Перемены не к лучшему

Выражение «все, что не делается — к лучшему» не всегда верно отражает суть происходящего, а зачастую и вовсе вызывает разлад в коллективе. К примеру, сменился начальник и все в коллективе уже изначально настроены против него (далеко не всем эти перемены сыграют на руку: кого-то уволят или сократят, внедрят новые правила на производстве, которые не всех будут устраивать). А в век развития технологий человека и вовсе могут заменить роботы. В этом случае наиболее ярким примером конфликта будут забастовки.

Условия труда

Благоприятную почву для возникновения конфликтов создает атмосфера на работе. Если у сотрудника возникли неприязненные отношения с начальником или в коллективе, если он неудовлетворен своей зарплатой или оснащением рабочего места, опасается за свою жизнь и здоровье, выполняя ту или иную задачу, то естественно, он будет об этом говорить, а следовательно, выяснения отношений неминуемы.

Деньги

Здесь все довольно просто — человек по своей натуре корыстен, поэтому, когда вопрос заходит о деньгах, дело может дойти до драки в буквальном смысле этого слова. Любые денежные поощрения не только служат средством удовлетворения различных человеческих потребностей, но и воспринимается как признание со стороны руководства. И здесь кто-то может счесть, что достоин большего или напротив, что его коллега получил премию незаслуженно.

«Мы лучше и выше этого»

Есть в любом коллективе такие персонажи, которые ходят с задранными носами и считают, что выполняют «самую важную работу» в компании, а значимость остальных отделов намного ниже. Вот только эти люди забывают о том, что организация — это единый механизм, работа которого зависит от каждого «винтика» и даже от уборщицы. Согласитесь, клиенту будет неприятно заходить в грязное помещение, даже если там услуги оказывают специалисты высшего уровня, да и на эффективности работы сотрудников грязный офис тоже сказывается. Непонимание этого и групповой эгоизм вызывают прямой разлад в коллективе.

Искусственное повышение собственной значимости

Практически любая компания стремится к расширению своего штата независимо от объема выполняемой работы. Штат раздувают для того, чтобы у каждого сотрудника была возможность продвижения по карьерной лестнице (получение новых более престижных и высоких должностей, власти, авторитета ресурсов). Однако на пути к этому стоит вышестоящее руководство, которое пытается сосредоточить всю власть в своих руках. Причина восьмая — просто мы разные. У всех у нас различный уровень квалификации, образования и моральных ценностей. С одной стороны, из этого можно извлечь пользу, правильно распределив кадровые ресурсы, а с другой — это приводит к недопониманию, неслаженной работе коллектива и, в конечном счете, к разладу.

Последствия конфликтов на работе

То, что конфликты оказывают отрицательное влияние на работу компании, – доказанный факт. Сотрудники, не умеющие договариваться, не могут выполнить задачу качественно, и напоминают своим поведением персонажей басни Крылова про лебедя, рака и щуку. Говорить в этом случае о качественном результате не приходится. В итоге компания может не выполнить свои цели, не добиться необходимых показателей, работники могут увольняться из компании, и даже может быть испорчен имидж компании как работодателя.

Но часть споров действительно могут изменить рабочую ситуацию в лучшую сторону и даже ускорить развитие организации. Если в компании коллеги постоянно ссорятся по поводу своих обязанностей, то разработка бизнес-процессов организации с определением полномочий, прав и ответственности сотрудников, конкретизация их функционала, существенно изменят качество работы компании.

Психология человека такова, что эмоциональное напряжение, накапливающееся по мере развития спорной ситуации в коллективе, должно получить свой выход. Если сотрудники проявляют свои негативные эмоции, то происходит эмоциональная разрядка, что можно отнести к положительным сторонам конфликта.

Как помочь коллегам разрешить конфликт

Если ты, как и я, пацифист и не любишь, когда коллеги ругаются, тебе пригодится пошаговый план, который поможет разруливать чужие конфликты.

Важно

Ты — арбитр, который управляет эмоциями участников конфликта. Твоя задача — разрешить конфликт. Для этого потребуется разобраться в причине. А лучший способ это сделать — пообщаться с участниками.

Конфликты на работе — штука неоднозначная.

С одной стороны, они плохо влияют на продуктивность отдельных сотрудников и всей команды. В конфликтных коллективах большая текучка, поэтому компании приходится тратить много времени и денег, чтобы постоянно обучать новые кадры. 

С другой стороны, некоторые конфликты развивают компанию. Например, когда в ходе жаркого спора внезапно рождается какое-то новое более оптимальное решение задачи.

Но, какими бы ни были конфликтные ситуации, тебе нужно научиться их вовремя предотвращать, правильно себя вести и никогда не поддаваться на провокации.

В одной из следующих статей я расскажу про частный, но очень распространённый в последнее время вид конфликтов — конфликты на удалёнке.

Конфликт на работе — последствия

 Большая группа конфликтов на работе представляет собой скрытые конфликты. Редко бывает, что сотрудник сказал своему начальнику прямо, что ему что-то не нравится или с чем-то он не согласен. Глупо делать вид, что конфликта нет, это не приведет к его исчезновению, а только растягивается на время. Скрывая в себе эмоции, конфликт можно сравнить с бомбой замедленного действия. Почему? Недовольство и разочарования будут постоянно расти, пока в какой-то момент не произойдет взрыв, несущий с собой очень резкий общественный конфликт. Многие люди боятся прямого противостояния, объясняя, что не имеют равных возможностей в схватке со своим руководителем.

Как возникают конфликты в бизнесе

Юрист и медиатор Александра Чирикал отмечает три точки входа в конфликты в бизнесе:

1. несовпадение интересов и потребностей партнеров;
2. неравное соотношение долей и нестабильная экономическая обстановка;
3. отказ одного из супругов дать согласие на продажу доли компании.

Эксперт приводит пример, когда клиент смог договориться со своим совладельцем только после того, как один из партнеров выкупил долю второго. Лично договориться у предпринимателей не получалось.

Джорджо Парола, первый вице-президент холдинга Mikro Kapital, считает, что конфликт интересов часто связан с тем, что интересы и задачи сотрудников не совпадают. Например, сотрудники получают бонусы за прибыль, но оценивают качество своей работы по объему портфеля. В этом случае большинство усилий сотрудники направляют на достижение личных целей, а не на пользу компании — это не всегда наносит ущерб, но и не работает на основную цель бизнеса.

Для решения этой проблемы Парола предлагает выстроить систему мотивации и систему контроля и следить за тем, чтобы мотивация сотрудников была направлена на выполнение задач, которые идут на благо компании

Как избегать конфликтов на работе? Тщательно подбирать сферу деятельности и анализировать коллектив

Конфликты – это часть жизни, и они сопровождают человека все время. А размышления о работе и профессиональных интересах не помешают даже в нежном возрасте. Когда же человек оказывается перед выбором, идти или не идти в коллектив, то нужно спросить себя, о трех вещах:

• Нравится ли работа?
• Коллеги оставляют приятное впечатление?
• Начальник суров, но справедлив?

Главное, чтобы ответ на первый вопрос был положительным. В реалиях современного общества редко случается, что работу по-настоящему можно выбирать.

Кардинальный ответ на вопрос, как избегать конфликтов на работе, такой: не трудится, не сливаться с коллективом! Но это утопия. Человеку, чтобы жить, надо работать. В противном случае он умрет с голоду на улице.

Общение

Если обратиться к специализированным изданиям, рассказывающим о конфликте в коллективе и его разрешении (с примерами реального воплощения тех или иных методов), можно заметить, то многие предприятия прибегают к корпоративным мероприятиям, празднествам. Считается, что это хороший путь улучшения отношений между людьми. Поскольку лучший способ разрешения конфликта – это его предупреждение, мероприятия для объединения работников следует организовывать до появления напряженности. Начальство помогает персоналу найти общие темы, которые бы распространялись вне рабочих проблем.

Специализирующиеся на конфликтологии лица указывают на наличие рационального аспекта в любом противостоянии. Конфликт – это своеобразное воспаление. Его можно устранить, уволив одну из сторон или понизив в должности. Это стрессовый вариант, болезненный для людей, но позволяющий предприятию в целом стать здоровее. Оптимальный подход – не тянуть до момента, когда увольнение станет единственным возможным вариантом, но выявить конфликт на этапе незначительных разногласий и научить людей общаться, не переходя к противостоянию. В рамках проводимых работникам тренингов персонал обучают говорить о вызывающих недовольство моментах без заострения внимания на личностных интересах других. Некоторые считают лучшим вариантом «я-высказывания». Это формат передачи информации другому человеку отношения к текущему вопросу, направленный на изменение отношения персоны без противостояния.

Стили разрешения противоречий в компаниях

• Выжидание (или невмешательство). Топ-менеджер/собственник избегает производственных обстоятельствах, провоцирующих столкновение мнений. Если конфликт назрел, не обсуждает его с коллегами, придерживается нейтралитета. Позиция эффективна, если столкнулись люди, болеющие за производство, способные самостоятельно найти выход. В иных случаях «трещина расширяется».
• Уступка и сглаживание ситуации. Стиль сотрудников, преданных команде: не «выносят сор из избы», не придают значения «мелким разногласиям» (необходима командная работа); предлагают сторонам идти на уступки, «замазывают» причину. Эффект примирения временный: останется взрывоопасный клубок проблем, который обязательно даст о себе знать.
• Соперничество/конфронтация. Девиз: «Отстоять свое мнение, во что бы то ни стало». Поведение руководителя отличается словесной (и не только) агрессией, «включаются» властные действия, приказы. Так погасить «пожар» можно, если сторонник стиля обладает большой властью. Но сотрудники прекратят проявлять инициативу, последуют увольнения.
• Компромисс: поиск решения, удовлетворяющего все конфликтующие стороны. Эффективно, если применять на второй-третьей стадии развития противоречий. В противном случае не начнется поиск альтернативных решений, исключается и глубокий анализ информации.
• Решение проблемы. Самый эффективный и продуктивный стиль: подразумевает учет мнений, умение признавать право на существование другого взгляда на вещи. Сторонам понятно: человек, пытающийся «разрулить» противоречия, не реализует амбиции за чужой счет, а занимается поисками оптимального варианта разрешения. Формируется доверие, люди становятся более искренними, идут на контакт.

Спорная ситуация коллегой

Практически на любой работе время от времени случается конфликт с коллегой . В большинстве случаев его необходимо разрешать, для этого сначала необходимо установить причину:

• противоположные цели у разных подразделений одной организации (отдел продаж и экономический отдел);
• разные характеры (один сотрудник любит болтать с коллегой, другой замкнутый);
• совпадение участков ответственности (двум сотрудникам дают похожее задание, начинается конкуренция, каждый хочет командовать) ;
• не совпадают представления о путях решения какого-либо вопроса;
• отсутствие достоверных фактов о чем-то (сотрудники распускают слухи, которые порождают отрицательную реакцию у их коллег);
• если на работе конфликт с коллегой вызван желанием последнего продвинуться по карьерной лестнице любым путем.

Конфликт на любой работе можно погасить, если знать стадии развития конфликтной ситуации. Выделяют 4 стадии:

1. Начало. Зарождаются противоречия, каждая из сторон высказывает свою позицию, на этой стадии можно уладить конфликт в большинстве случаев;
2. Подъем. Совершаются действия, свидетельствующие о взаимных претензиях сторон, в половине случаев конфликт можно завершить.
3. Кульминация — самый острый период, стороны не желают идти на компромиссы.
4. Угасание. Все претензии высказаны, возможно перемирие.

На каждой стадии можно вести себя по-разному, больше преимуществ у того сотрудника, на которого обрушивается гнев коллеги. Лучше не отвечать обвинениями, а дать себе и противнику время успокоиться.

В зависимости от того, кратковременное это явление, коллективный заговор или типичная схема отношений между сотрудниками, нужно действовать. Необходимо оценить противника, распознать его особенности: у него тяжелый характер, он специально пытается спровоцировать, или есть реальные причины для недовольства.

Виды и анализ конфликтов в коллективе

Итак, конфликт по природе своей делится на несколько видов:

1. Внутриличностный (вспоминаем «Бойцовский клуб»).

Это вид конфликта, при котором сотрудник имеет глубокие неразрешенные психологические противоречия в самом себе. Причины их могут быть абсолютно разными: начиная от травмирующих событий детства, закачивая вечным поиском смысла жизни. В любом случае личность, несущая на себе бремя неразрешенных противоречий, неизбежно привносит часть проблем в общество.

2. Межличностный.

Данный вид возникает при столкновении диаметрально противоположных интересов и целей, при личной неприязни конфликтующих сторон. Также такой конфликт может быть спровоцирован вызывающим или враждебным поведением сотрудника-скандалиста. Поскольку каждый человек имеет свое видение и цели, конфронтация неизбежна, и это нормально – выражать свое мнение, конфликтовать. Встречаются, однако, работники-буяны, чей образ мышления не позволяет им прожить и дня без конфликта.

Межличностный конфликт может быть спровоцирован вызывающим или враждебным поведением сотрудника-скандалиста.

Сложнее обстоит дело с личной неприязнью. К примеру, сотрудница видит в своем коллеге черты бывшего мужа-алкоголика и не может адекватно взаимодействовать с работником, поскольку в ее сознании включаются эмоции и мысли далеко не рабочего характера – на передний план выходят личные мотивы.

3. Между группой и личностью.

Подобного рода конфликты возникают при отказе сотрудника подчиняться групповым правилам и условиям. Здесь кроется, с одной стороны, стремление личности к индивидуальности, с другой – коллективистское мышление, заложенное самой социальной природой человека. Также конфликт может возникнуть, если работник не до конца вник в правила нового коллектива или не в состоянии их выполнить вследствие физических, умственных или психологических особенностей.

4. Межгрупповой.

Если сотрудники из офиса А недолюбливают сотрудников из офиса Б либо бухгалтеры, сидящие за столом у дверей, гневно смотрят на бухгалтеров, чьи рабочие места расположены рядом с окнами – налицо конфликт между группами. Чаще всего он порождается борьбой за сферы влияния или за недостаточные ресурсы. Случается и так, что в коллективе складываются неформальные группы, чьи интересы прямо противоположны.

Умея определить вид конфликта, вы сможете адекватно и эффективно устранить его причины и вернуть мир в коллектив. Разумеется, для этого нужен опыт, терпение, понимание и знание некоторых методов, которые мы рассмотрим ниже.

Есть ли плюсы?

Как считают психологи, конфликт в коллективе, пути разрешения этой ситуации – это очень непростая и многогранная тема. Даже у такого, казалось бы, абсолютно негативного явления есть позитивные стороны. Зачастую управленческий персонал предприятия вообще не учитывает позитивные аспекты. Дело в том, что любая конфликтная ситуация – потенциальный толчок прогресса, источник инноваций. Из-за конфликта активнее протекают изменения, а стороны выраженно заинтересованы в них. Если полностью запретить конфликт, одновременно управляющий персонал поставит запрет на развитие предприятия, его рост. Среди положительных аспектов также стоит отметить: благодаря конфликту снимается выраженная напряженность между недовольными друг другом сторонами. Можно изучить оппонента, определить, какие есть проблемы внутри фирмы. Оценивая конфликты, управляющие лица могут продумать новые подходы и правила, которые позволят дисциплинировать работающих и сплотить коллег. Одна из задач мудрого управленца – извлечь из текущих конфликтов максимум выгоды, дабы люди направляли свои силы не друг против друга, а на борьбу с внешним агрессивными факторами.

Конфликты внутри функциональных групп

Кроме конфликтов между функциональными группами участников деятельности предприятия возможны и конфликты внутри функциональных групп, так как они неоднородны по составу. Рассмотрим особенности этих конфликтов.

Владельцы: мажоритарии — миноритарии

По количеству ценных бумаг, точнее по их весу в общей стоимости акций общества, можно различить мажоритарных и миноритарных акционеров. К мажоритарным акционерам обычно относят таких, размер пакетов акций которых позволяет самостоятельно оказывать влияние на решения общего собрания. Крупные, контролирующие пакеты акций, как правило, сосредоточены в руках учредителей обществ. Значительными долями в бизнесе обладают институциональные инвесторы, иногда частные стратегические инвесторы.

Каждому из миноритариев принадлежит обычно менее 5% акций общества. В их число, как правило, входят частные портфельные инвесторы и биржевые спекулянты. Первые, владея акциями продолжительное время, рассчитывают на дивидендный доход. Вторые — в основном, на прибыль от курсовой разницы бумаг. Таким образом, в получении высоких дивидендов заинтересованы именно миноритарные инвесторы, не ставящие перед собой цели полностью контролировать компанию.

Размер дивидендов и может стать основной причиной разногласий мажоритариев, пытающихся по возможности большую часть нераспределенной прибыли направить на расширение бизнеса или решение иных вопросов, и миноритариев. Тем не менее, конфликт между этими группами владельцев является, как правило, неантагонистичным, степень напряженности средняя.

Менеджеры: высшие и средние менеджеры — рядовые менеджеры

Основным содержанием конфликта являются отношения «начальник — подчиненный», в основе которых лежит разное представление о содержании, объемах и методах работы. Эти конфликты относятся к деловым, внутриорганизационным. Они не являются антагонистическими, так как интересы и цели соперничающих сторон не являются взаимоисключающими и непримиримыми. Степень напряженности конфликта средняя.

Специалисты: главные и ведущие специалисты — рядовые специалисты

Картина похожая на предыдущую. Поскольку главные и ведущие специалисты сочетают выполнение профессиональных функций с руководством, то основным содержанием конфликта также являются отношения «начальник — подчиненный». Кроме этих отношений разногласия могут иметь профессиональный характер. В целом конфликты носят деловой, неантагонистический характер. Степень напряженности конфликта низкая.

Работники:

Служащие — рабочие. Между этими группами работников практически отсутствуют точки соприкосновения, поэтому конфликты между ними практически отсутствуют. В этой функциональной группе выделяются работники, выполняющие руководящие функции — начальники отдельных подразделений (архив, секретариат, курьерская группа) и бригадиры. Поэтому здесь возможны конфликты по типу «начальник — подчиненный». Эти конфликты носят деловой, неантагонистичный характер, степень напряжения средняя.

Временные специалисты и работники. Они практически не имеют общих точек соприкосновения между собой, поэтому конфликты, как правило, не возникают.