7 норм трудового законодательства, о которых знают не все

Новеллы в трудовом законодательстве с 1 января 2021 года

С 01.05.2020 года по 31.03.2021 года в РФ проводится эксперимент по переходу на электронный кадровый документооборот. Участвуют в нем работодатели и работники добровольно на основании поданных заявлений. Условия эксперимента содержатся в законе 122-ФЗ от 24.04.2020 года. В процессе эксперимента документы, за исключением трудовых книжек, создаются, изменяются и хранятся в специально разработанных информационных системах. В Госдуме на рассмотрении находится законопроект № 967986-7 (О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (о юридически значимых сообщениях сторон трудового договора)), в котором предлагается дополнить ТК РФ статьями 15.1-15.3, содержащими положения о юридически значимых сообщениях. Эти сообщения (заявления, уведомления, требования, соглашения и т.д.) можно будет передавать в цифровом виде. После принятия поправок появится возможность организации всеобщего электронного кадрового документооборота. В 2021 году кадровые службы должны продолжать формировать сведения о трудовой деятельности работников в электронном виде. Для лиц, впервые устраивающихся на работу, допустимы только электронные трудовые книжки в соответствии со ст.66.1 ТК РФ. Решите, нужно ли вашей компании переходить на электронный документооборот, из плюсов отмечу: -Будете тратить меньше времени на подготовку документов. Вам больше не придется делать двойную работу: сначала оформлять документ на компьютере, а затем печатать на бумаге, подписывать у директора и работника. Достаточно оформить электронный документ, и даже вставать со стула не придется. В итоге станете делать свою работу быстрее, а значит, проще будет получить премию за эффективность. — Избавитесь от завалов папок с документами. Электронные документы проще хранить: не нужно закупать папки и файлы, забивать шкафы и сейфы документами, выделять комнату для хранения. Все документы — в электронной программе, к которой у вас есть доступ с компьютера. — Сможете найти нужный документ за минуту. Так как все документы хранятся в электронной базе, и вы, и ваши коллеги сможете быстро найти нужный. Достаточно указать, какой документ и на какого сотрудника вы ищете, чтобы получить его. Поэтому вам не потребуется перебирать пыльные папки, чтобы найти приказ или уведомление, копию которого запросил сотрудник или инспектор ГИТ. — Не придется бегать за работником, чтобы подписать приказ или уведомление. Когда подготовите документ, сможете сразу направить его на подпись работнику. Тот подпишет его электронной подписью и направит обратно. То есть вам не надо будет обзванивать работников или ходить по кабинетам, чтобы получить подписи. — Не потеряете электронный документ. Электронные документы хранятся в электронной базе. Их невозможно потерять, залить кофе или порвать, как бумажные. Да и работник не сможет ничего сделать с документом в случае конфликта. Например, порвать свое заявление об увольнении. — Сотрудники будут реже запрашивать документы и мучить вас вопросами. Сотрудник в любой момент сможет сам посмотреть документ, который связан с его работой: приказ о приеме или переводе, уведомление об изменении условий труда, ПВТР или положение о защите персональных данных. Минусы у электронного документооборота тоже есть. Насколько они существенны для вашей компании, решать вам.

Основные принципы

Трудовая деятельность каждым человеком осуществляется в двух вариантах – по заказу другого лица с договорной оплатой или по собственной инициативе и без оплаты труда. Несмотря на то, что в результате «работы на себя» человек получает выгоду и прибыль, это нельзя назвать оплатой труда. Трудовые отношения возникают только в том случае, если один человека выполняет работу для работодателя за плату. Именно такой труд, а точнее сопровождающие его отношения, и отражены в ТК РФ.

Данный нормативный документ построен по следующим принципам (ст. 2):

• равенства всех работников;
• свободного выбора характера профессиональной деятельности;
• запрета на труд по принуждению, то есть против воли человека и без соответствующей оплаты;
• обеспечения гарантии своевременной выплаты зарплаты не ниже минимально гарантированной суммы;
• обязательных мер по защите от безработицы;
• обеспечения безопасности условий труда;
• предоставления сторонам трудовых отношений возможности организовывать объединения для защиты своих прав;
• обеспечения возможности участия сотрудников в процессе управления учреждением;
• сочетания двух форм регулирования трудовых отношений – договорных и государственных;
• осуществления госконтроля в области трудовых отношений;
• социального партнёрства;
• возмещения вреда, причинённого человеку во время исполнения им своих обязанностей;
• обеспечения возможности по защите интересов всех сторон;
• обязательного социального страхования.

Следование этим принципам позволяет достичь тех целей и задач, которые законодатель поставил перед всеми нормативными актами, составляющими трудовое право. Целью это сферы юридической практики является гарантия соблюдения конституционных прав и свобод всех сторон трудовых отношений, а именно права на труд, здоровую среду, жизнь, здоровье, защиту личной информации и т.д.

Цель достигается с помощью решения следующих задач (ст. 1):

• согласованности интересов сторон трудовых отношений;
• обеспечения выполнения управленческих функций государственной системы;
• регулирования трудовых отношений в рамках конкретного учреждения.

Таким образом, несмотря на узкопрофильный характер кодекса, с его помощью удаётся решать обширных круг задач, оптимизирующих состояние общества, государства и граждан.

Статья 68 ТК РФ

Трудовой кодекс четко регулирует положения приема на работу новых сотрудников, порядок прямо отражен в статье 68, поэтому ею кадровая служба должна руководствоваться в первую очередь. Норма не двусмысленна и трактуется однозначно, но при появлении сомнений стоит ознакомиться с принятыми комментариями. Основные положения ст. 68 ТК РФ:

• Оформление на работу персонала происходит благодаря составленному приказу, на основании уже подписанного трудового соглашения. Содержание распоряжения не должно ему противоречить, а напротив отражать основные условия.
• С документом знакомят гражданина под подпись, сделать это необходимо в течение 3-х дней с момента принятия. По требованию работнику может быть выдана копия приказа, но такое действие не является обязанностью, кадровикам достаточно лицо с ним ознакомить.
• Перед подписанием контракта работодатель знакомит будущего сотрудника с должностной инструкцией, внутренним распорядком, другими правилами, которые будут непосредственно влиять на его трудовую деятельность.

Оформление на работу граждан

Трудоустройство полностью регулируется положениями действующего законодательства. Оно определяет порядок и сроки приема, составления распоряжений. Соблюдение его необходимо для оптимизации документооборота и защиты прав работников. Прием на работу на любом предприятии, независимо от формы деятельности, осуществляется по следующему алгоритму:

• Получение пакета документов от сотрудника, предусмотренных для поступления на должность.
• Составление приказа, где указывается полные ФИО гражданина, должность, которую он будет занимать, другие важные сведения.
• Ознакомление с ним и другими нормативными актами будущего сотрудника.
• Заключение трудового договора или соглашения, если предполагается испытательный срок.
• Оформление личного дела по карточке унифицированной формы.
• Запись в трудовую книжку, принятие самого документа на хранение.

Прием на работу по статье ТК РФ подразумевает оформление приказа строго установленной формы №Т-1, которая была установлена Постановлением Госкомстата РФ № 26 от 6 апреля 2001 года. Именно он является основанием для зачисления гражданина в штат.

Условия при приеме на работу

Устройство на работу граждан осуществляется на основании заявления, где указывается конкретная должность, на которую претендует соискатель. Если замещение вакантного места производится по результатам конкурса, то к нему прикладывается соответствующее решение комиссии. На самом заявлении кадровая служба или руководитель организации ставит свою подпись и принятую резолюцию. Кроме подачи соблюдаются также следующие условия:

• Если работа временная, то в договоре должна быть указана причина и срок окончания его действия. Без такого пункта соглашение считается бессрочным.
• При приеме гражданина по совместительству, это должно прямо отражаться в трудовой книжке, при этом допускается труд не более чем на 1/2 штатной единицы в таком случае.
• Трудовой договор оформляется в письменном виде в течение трех дней после выхода гражданина на работу.

Особые нюансы должна соблюсти кадровая служба при приеме пенсионеров и несовершеннолетних граждан. Если работа подразумевает сложность или ограничение по возрасту, это должен обязательно уточняться еще на стадии собеседования. Затребовать компания вправе только тот список документов, который определен ТК РФ (паспорт, СНИЛС, диплом или аттестат о среднем образовании, медосмотр), но в некоторых случаях потребуется дополнительные сведения о присвоении квалификации, без них прием на должность невозможен по объективным причинам.

Изменения трудового законодательства — что надо сделать до конца 2021 года

Главная особенность работы в области кадров — одно изменение в трудовом законодательстве влечет за собой многочисленные преобразования в практической работе.Что сделать до наступления 2020 года:

• Изменить ЛНА и должностные инструкции (ДИ) кадровиков — в связи с необходимостью сдавать новый отчет в ПФР.
• Подготовить шаблоны заявлений о ведении трудкнижек на бумаге — в связи с переходом на электронные трудовые.
• Внести изменения в ДИ водителей и работников технических служб — в связи с новыми штрафами за нарушение режима труда и выезды без тахографов.
• Подготовить расписание отпусков с учетом новых льгот для многодетных родителей.

Часть третья

• Раздел 3 — Трудовой договор
• Глава 10 ТК РФ — Общие положения
• Глава 11 ТК РФ — Заключение трудового договора
• Глава 12 ТК РФ — Изменение трудового договора
• Глава 13 ТК РФ — Прекращение трудового договора
• Глава 14 ТК РФ — Защита персональных данных работника

• Раздел 4 — Рабочее время
• Глава 15 ТК РФ — Общие положения
• Глава 16 ТК РФ — Режим рабочего времени

• Раздел 5 — Время отдыха
• Глава 17 ТК РФ — Общие положения
• Глава 18 ТК РФ — Перерывы в работе. Выходные и нерабочие праздничные дни
• Глава 19 ТК РФ — Отпуска

• Раздел 6 — Оплата и нормирование труда
• Глава 20 ТК РФ — Общие положения
• Глава 21 ТК РФ — Заработная плата
• Глава 22 ТК РФ — Нормирование труда

• Раздел 7 — Гарантии и компенсации
• Глава 23 ТК РФ — Общие положения
• Глава 24 ТК РФ — Гарантиии при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность
• Глава 25 ТК РФ — Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими госудаственных или общественных обязанностей
• Глава 26 ТК РФ — Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением
• Глава 27 ТК РФ — Гарантии и компенсациии работникам, связанные с расторжением трудового договора
• Глава 28 ТК РФ — Другие гарантии и компенсации

• Раздел 8 — Трудовой распорядок. Дисциплина труда
• Глава 29 ТК РФ — Общие положения
• Глава 30 ТК РФ — Дисциплина труда

• Раздел 9 — Квалификация работника, профессиональный стандарт, подготовка и дополнительное профессиональное образование работников
• Глава 31 ТК РФ — Общие положения
• Глава 32 ТК РФ — Ученический договор

• Раздел 10 — Охрана труда
• Глава 33 ТК РФ — Общие положения
• Глава 34 ТК РФ — Требования охраны труда
• Глава 35 ТК РФ — Организация охраны труда
• Глава 36 ТК РФ — Обеспечение прав работников на охрану труда

• Раздел 11 — Материальная ответственность
• Глава 37 ТК РФ — Общие положения
• Глава 38 ТК РФ — Материальная ответственность работодателя перед работником
• Глава 39 ТК РФ — Материальная ответственность работника

Внесены поправки о дистанционной работе

В этом году работодатели были вынуждены временно переводить своих работников на удаленную работу, но из-за отсутствия соответствующего регулирования каждый определял порядок такого перевода по своему усмотрению.

С 1 января 2021 г. вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ в части регулирования труда дистанционных работников4. Поправками удаленная работа была приравнена к дистанционной, различий между ними не предусмотрено, термины эти рассматриваются как синонимы.

Виды дистанционной работы

Дистанционная (удаленная) работа может осуществляться как на постоянной основе, так и временно. Временная непрерывная дистанционная работа предполагает ее введение на срок не более 6 месяцев, а периодическая предусматривает возможность чередования сотрудником работы в офисе и дистанционно.

Перевод на удаленную работу без согласия работника

По общему правилу, перевод на дистанционную работу осуществляется по соглашению сторон, например путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. Однако в период пандемии остро встал вопрос о том, как грамотно оформить такой перевод, если работник на него не согласен и отказывается подписывать соглашение к договору. Поправки в Трудовой кодекс решают эту задачу.

Работодатель сможет перевести сотрудников на удаленную работу без их согласия в следующих случаях: 1) при чрезвычайных ситуациях; 2) при принятии соответствующего решения органом государственной власти или местного самоуправления. Такой перевод должен носить временный характер и оформляться путем принятия внутреннего документа, например приказа.

Если работник может осуществлять свою деятельность только на стационарном рабочем месте и его нельзя перевести на «удаленку» или если работодатель не в состоянии обеспечить его необходимым оборудованием и программно-техническими средствами, то время, в течение которого работник не сможет выполнять свою трудовую функцию, будет считаться временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Дополнительные гарантии для работников

Среди нововведений следует отметить предусмотренные гарантии по оплате труда дистанционного работника, оплате командировочных расходов при направлении его в другую местность для выполнения служебного поручения, обеспечению его за счет средств работодателя оборудованием, программно-техническими и иными средствами, необходимыми для выполнения удаленной работы.

В Трудовом кодексе закреплено положение о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может быть основанием для снижения ему заработной платы.

Режим рабочего времени и времени отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха удаленного работника определяется им по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором. Нововведения расширяют перечень документов, которыми может быть установлен режим рабочего времени дистанционного работника. Теперь это не только трудовой договор, но и коллективный договор, локальный нормативный акт, принимаемый с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Если в указанных документах режим рабочего времени зафиксирован не будет, дистанционный работник будет устанавливать его по своему усмотрению.

Важно, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем также включается в период рабочего времени.

Основания увольнения

Текущая редакция Трудового кодекса позволяет работодателям по своему усмотрению устанавливать в трудовом договоре с дистанционными работниками основания для увольнения (ст. 312.5 ТК РФ). Это давало недобросовестным работодателям возможность для злоупотреблений. С 2021 г. данное положение будет исключено из Кодекса.

При этом устанавливаются дополнительные основания для увольнения дистанционного работника, основанные на специфике удаленной работы. Работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае, если:

• работник без уважительных причин в течение двух рабочих дней подряд не выходит на связь с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции;
• работник, выполняющий дистанционную работу на постоянной основе, изменил местонахождение и не может из-за этого выполнять свою работу на прежних условиях.

Таким образом, со следующего года работодателям, имеющим дистанционных работников, необходимо пересмотреть порядок оформления данного вида работы и привести внутренние документы и процессы в соответствие с требованиями действующего законодательства.

Изменения в трудовом законодательстве-2020: законопроекты

2020 год был урожайным на законодательные инициативы в области трудового права. Вот самые значимые:

№748788-7. Изменение закона о персонифицированном учете в системе страховых пенсий. Касается введения электронных трудовых книжек.

№736455-7. Электронный документооборот с персоналом. Предполагает возможность подавать заявления о трудоустройстве и заключать трудовые договоры в цифровом виде. Возможные изменения в ТК РФ на 2021 год — введение новых статей 15.1–15.3.

№722526-7. Изменения в Трудовом кодексе статей 133 и 133.1 в части включения определенных выплат в зарплату при применении МРОТ.

№755304-7. Касается обязательств работодателя по выплате зарплаты и других сумм. Затрагивает статьи ТК 357 и 360.

Всю информацию об изменениях трудового законодательства в 2021 году и новациях кадровой работы читайте в нашем новом обзоре.

Зачем необходимо повышение квалификации

После появления чего-то нового оно активно используется, распространяется, завоевывает поклонников и лишь через 5 —10 лет попадает в систему обучения.

Частные системы, курсы, школы уловили эту тенденцию. Они намного быстрее предлагают ученикам освоить новинки. В государственных образовательных системах всех уровней должно пройти множество согласований, проверок, адаптаций, и лишь после этого проводится обучение преподавательского состава.

Учитель, который остается в стороне от новинок как в своем предмете, так и в технике преподавания, быстро становится неинтересен как слушателям, так и руководству.

Болезнь во время отпуска

Если работник заболел во время ежегодного оплачиваемого отпуска, этот отпуск должен быть продлен на время болезни. При этом отпуск может быть как продлен, так и перенесен на другое время, либо (по желанию работника) перенесен на следующий год. Больничный оплачивается вне зависимости от того, находился человек в отпуске или работал.

Для чего это нужно и как получить?

Болезнь во время отпуска – неприятное событие, которое рушит планы на отдых. Тем не менее, законодательство отделяет в данном случае дни отпуска от дней болезни, это дает возможность получить заслуженный отдых или хотя бы восстановить силы после болезни.

Чтобы работодатель засчитал дни, которые работник болел, нужно предоставить ему больничный лист. Если можно принести больничный до окончания отпуска, он может быть продлен автоматически, если получится принести документ после выхода на работу – дни отпуска будут перенесены на другое время.

На какие нормы можно ссылаться?

Статья 124 Трудового кодекса РФ: ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях: временной нетрудоспособности работника в исключительных случаях, когда предоставление от пуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется

Что делать в случае отказа со стороны работодателя?

Проблемы могут возникнуть с тем, что работодатель откажется согласовать дополнительные дни отпуска в удобный для работника период времени. Здесь можно действовать только путем поиска компромисса с работодателем, а также нужно помнить – отказ в отпуске за последние 2 года категорически недопустим. Если же график уже согласован, но отпуск работнику не предоставляется – следует обратиться в Государственную инспекцию труда.

Особенности трудоустройства отдельных категорий сотрудников

В процессе трудоустройства не все сотрудники оформляются одинаково. Из общего правила присутствуют некоторые исключения. Они касаются таких категорий наемных тружеников:

1. Несовершеннолетний сотрудник. Особенность трудоустройства такого гражданина в том, что ему не имеют права устанавливать период испытания. В некоторых случаях требуется письменное согласие родителей на то, чтобы такой гражданин приступил к выполнению трудовых функций. Медицинский осмотр с выводами о соответствии будущей работы здесь обязателен.
2. Иностранный рабочий. Чтобы нанять такого работника, потребуется получить специальное разрешение от государства на его трудоустройство. Выдается на определенный срок (как правило, до 3 лет). Дальше может быть продлено. Поэтому трудовой договор заключается на такой же период. 
3. Работа по совместительству. Предусматривает возможность трудиться одновременно на двух работах. При этом трудовая книжка ведется по основному месту трудовой деятельности. Время труда на основном месте работы должно быть не меньше 50% от общего рабочего времени. Если гражданин работает на двух работах, где время не пересекается (например, на одном в дневной период, а на другой в ночные смены) это не считается совместительством. Оформляется (кроме трудовой книжки), на обоих местах работы.
4. Нюансы оформления дистанционного сотрудника. Главный нюанс – не обязательно ехать в отдел кадров с документами. Достаточно их отсканировать и послать по электронной почте. В дальнейшем можно достать заверенные копии обычным письмом. Также вы получите подписанный работодателем трудовой договор. Вся дальнейшая переписка и общение, в том числе сдача выполненной работы, осуществляется дистанционно через Интернет. 

За что отвечает Трудовой кодекс России

Определение

Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) — кодифицированный законодательный акт о труде, утвержденный Федеральным законом №197 от 30 декабря 2001 года. Он действует на территории России с 1 февраля 2002 года и принят вместо действующего до него Кодекса законов о труде РСФСР (КЗОТ РСФСР) от 1971 года.

Ежегодно Кодекс пополняется. Если  возникают новые требования трудовой жизни, вносятся изменения и дополнения. Кодекс содержит 424 статьи, 62 главы, 14 разделов и 6 частей. Это самый главный документ о труде в РФ.

За что отвечает:

1. Трудовой кодекс устанавливает основные права и обязанности работодателя и работника.
2. Регулирует вопросы охраны труда, профессиональной подготовки, повышения квалификации работников, трудоустройства, социального партнерства и другие.
3. В нем закреплены правила оплаты и нормирования труда, описан порядок разрешения трудовых споров. Отдельные главы посвящены особенностям правового регулирования труда некоторых категорий граждан.
4. Гарантирует работникам право на защиту здоровья, своего достоинства, на социальное страхование, судебную защиту прав и свобод, возмещение вреда, причиненного во время трудовой деятельности.

Изменения в трудовом законодательстве

Например, к числу таких нововведений следует отнести изменения, связанные с ежегодным увеличением минимального размера оплаты труда (МРОТ). Это оказывает влияние и на заработную плату работников, и на размер других выплат, получение которых работником гарантирует ТК РФ.

Нельзя не отметить значение тех поправок, которые уже вступили в силу в текущем году. Самыми существенными и обсуждаемыми были изменения, внесенные в пенсионное законодательство в части увеличения возраста выхода на пенсию (об этом статья «Пенсионная реформа: новые правила выхода на пенсию»).

Таблица изменений трудового законодательства

Прежде чем перейти к обзору основных изменений в трудовом законодательстве в 2020 году, вспомним, что изменилось в 2019 году. В таблице представлены все основные поправки этого года.

Они, как мы уже отметили выше, прочно связаны с пенсионной реформой. Однако были изменены и другие нормативные акты. 

Дополнительные обязанности – с согласия работника

Обязанности работника прописываются в трудовом договоре и должностной инструкции. Работодатель не может возложить на него дополнительные обязанности, например, при уходе в отпуск или увольнении других сотрудников, сокращении должности и других случаях. Работник может требовать более высокой заработной платы, если он вынужден больше работать, кроме того, это возможно только при его согласии. Соответственно, работодатель не может изменить условия трудового в одностороннем порядке.

Для чего это нужно и как получить?

В российских реалиях работодатели зачастую трактуют должностные обязанности по своему усмотрению, увеличивают нагрузку без соответствующего увеличения зарплаты. Законодательство в этом случае на стороне работника – его обязанности перечислены в трудовом договоре и должностной инструкции, больше этого работодатель требовать не может.

Если нужно заместить другого работника (например, ушедшего в отпуск), с работником согласовывают все условия – продолжительность рабочего дня, обязанности, оплату труда.

На какие нормы можно ссылаться?

• статья 60 Трудового кодекса РФ:

  запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами

• статья 379 Трудового кодекса РФ:

  в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя <…> может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью <…>. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством

Что делать в случае отказа со стороны работодателя?

Те, кто не хочет выполнять чужую работу, или кого не устраивает оплата по ней, имеют полное право отказаться. Для этого можно либо просто поговорить со своим начальником, либо направить ему письмо (желательное заказное с уведомлением) – это позволит в будущем отстоять свои права. К сожалению, у многих компаний переработки – это часть корпоративной культуры, и единственный способ для работника их избежать– увольнение.